ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Mg. Mirtha Nino Salvador

MÓDULO 2
Incorporación y colocación de
las personas

Resultado de Aprendizaje
Al finalizar el módulo el estudiante
entiende los procesos de
incorporación de los recursos
humanos y analiza las funciones de
las áreas de la empresa.
Sesión 6
Gestión por Competencias
Temas:
• Competencias
• Gestión por Competencias
• Tipos de competencias
• Modelos de competencia
• Implantación de un sistema de gestión por
competencias
• Evaluación de competencias
Resultado de Aprendizaje

Al finalizar la sesión, el estudiante

comprende la importancia de las
competencias y su clasificación
 Reflexión desde la experiencia

https://www.youtube.com/watch?v=WyDtNnYyQSE&ab_channel=wo0zi
 ¿Qué son las competencias?

Son características subyacentes a una persona que resultan en un rendimiento superior o

efectivo.

Persona Comportamiento Resultados

• Características • Funciones que • Su potencial

personales realiza LO QUE ES
LO QUE ES LO QUE HACE CAPAZ
https://www.youtube.com/watch?v=BL4pSWG3Nto&ab_channel=JJMAsociados
Tipos de competencias
 Tipos de competencias

Competencias “Umbral” o Competencias

“Esenciales”: Diferenciadoras:
• Son aquellas • Son competencias que
competencias permiten hacer una
requeridas por la diferencia entre los
organización, para trabajadores con
alcanzar un desempeño desempeño superior,
promedio o con aquellos que
mínimamente presentan un
adecuado de los desempeño promedio.
trabajadores.
 Tipos de competencias

Competencias Genéricas Competencias Específicas

• Son aquellas que se repiten • Son aquellas competencias
sistemáticamente de un particulares de cada puesto
puesto a otro, y se van de trabajo, que consideran
aplicando a un conjunto los conocimientos
amplio de puestos de necesarios para poder
trabajo. Además se manejarse adecuadamente
relacionan con los en el cargo. Se asocian con
comportamientos y aspectos técnicos
actitudes laborales propios relacionados con la
de diferentes ámbitos de ocupación, los cuales no se
producción. pueden transferir de manera
fácil a otros contextos
laborales.
 Gestión por Competencias

Es una herramienta estratégica de gestión de

recursos humanos que tiene como principal
objetivo identificar el talento de cada una de
las personas que trabajan en una organización
y potenciarlo para maximizar sus resultados.

Se centra en el impulso de la innovación para

el liderazgo transformacional ya que permite a
los profesionales conocer su propio perfil de
competencias, las áreas de mejora
competencial en las que invertir en formación
y las competencias requeridas para un puesto.
 Modelos de Competencia

No es copiable y depende de:

Cultura

Modelo de
Contexto Estrategia
Competencia

Estructura

Este modelo toma como
referencia para la construcción
de competencias a los
trabajadores y gerentes más
aptos, incentivando en los
demás un desempeño superior.
Se centra en identificar las
capacidades de fondo de la
persona que conlleva a
desempeños superiores en la
organización.
Modelos de Competencia
Conductista
Los desempeños a demostrar por la
persona no se derivan de los procesos
de la organización sino de un análisis
de las capacidades de fondo de las
personas que han destacado en las
organizaciones.
Ejemplo:
Capacidad de demostrar liderazgo:
• Plantear objetivos claros
• Identifica las fortalezas de otros y
delega tareas adecuadamente

Esta basado en normas de
rendimiento desarrolladas y
convenidas por las empresas.
Sus normas se basan en
resultados, en rendimiento
real de trabajo.
La aproximación funcional
refiere a desempeños o
resultados concretos y • Desempeño: Observación en el manejo
predefinidos que la persona
debe demostrar, derivados de
un análisis de las funciones
que componen el proceso
productivo.
Modelos de Competencia
Funcional
Las evidencias que modelos de este
tipo piden son: de producto; los
resultados de las observaciones de la
ejecución de una operación; y. de
conocimientos asociados.
Ejemplo: Industria textil, las evidencias
serían:
• Producto: ensamblaje de una pieza con
botones y dobleces, que cumplen con
la calidad en el acabado.
de la máquina y del orden y limpieza.
• Conocimiento: Identificación de las
partes y funciones de la máquina de
cocer, explicando cómo asegurar la
calidad en su puesto de trabajo.
 Modelos de Competencia
Constructivista

Las competencias están ligadas a los

Esta basado en competencias
procesos en la organización, es el
desarrolladas mediante proceso de
desarrollo de las competencias y la mejora
aprendizaje ante diversos problemas.
de los procesos.

Parte del supuesto de que en la

empresa se produce un conjunto de
problemas que hay que resolver con la
construcción de competencias a partir
de los resultados de aprendizaje.
Implementación de un
Sistema de Gestión por
Competencias
Implementación de un Sistema de Gestión por Competencias
 FASE I: Enfoque del Modelo de Competencias

Analizar el direccionamiento
estratégico de la empresa

• Analizar en profundidad la estrategia de la

empresa para asegurar la adecuación del modelo
a las necesidades de la empresa

Análisis de los valores y cultura

organizacional de la empresa

• Analizar los factores facilitadores –

obstaculizadores de la implantación futura.
 FASE I: Enfoque del Modelo de Competencias

Perfil por Competencias

• Conjunto de características y condiciones

personales que debe poseer, en la medida de lo
posible, el candidato idóneo para desempeñar
un cargo de manera productiva.

Educación
Experiencia
Conocimientos
Competencias (Actitudinal)
 FASE II: Construcción del modelo de Competencias

Identificación de competencias
organizacionales

• Se realiza un taller con los representantes

del equipo de Gerencia y de RRHH y de la
persona que ocupa el puesto.

Identificación de grados de
desarrollo de competencias

• Se realizan talleres con los directores de las

áreas y los mejores ejecutores de los
cargos, y de ser posible con un cliente
externo.
Puesta en común del modelo de
competencias

• Reuniones con Directivos para aprobar el

modelo, diseño y aprobación de mensajes,
responsables de comunicación, acciones de los
´lideres para facilitar la implantación del
modelo por competencias.
• Mapeo y acciones de los lideres para generar
compromiso: beneficios del modelo,
expectativas claras del rol de cada persona.
• Comunicación a las áreas para aclarar
expectativas y dudas, avances del proyecto y
comprensión del modelo
 FASE III: Ajustar procesos de RRHH

Ajustar los procesos de

RRHH al modelo de
competencias

• Analizar y alinear los procesos de

Selección, Evaluación de
Desempeño y Capacitación al
modelo de competencias.
 FASE IV: Ajustar procesos de RRHH

Entrenamiento centrado
en el Modelo de
Competencias
• Entrenamiento a los responsables
de la implantación a fin de que
puedan llevarse con éxito los
cambios requeridos en la
empresa.
 FASE V: Evaluación del modelo de competencias

Evaluar el Modelo
• Evaluación periódica de los
resultados del modelo de
competencias, su aporte a la
mejora de procesos y resultados
estratégicos de la empresa.
• Tomar acciones correctivas y
preventivas para mejorarlo.
https://www.youtube.com/watch?v=2w4ruSFvMQc&ab_channel=LuisRamirez
 Actividad
https://stormboard.com/invite/1795709/symbol15

N°
Evaluación de
competencias
Evaluar competencias implica
explicitar por parte del evaluador
las evidencias de la ejecución y la
determinación del grado de
competencia del evaluado.
Caso Práctico
¿Qué aprendimos hoy?

N°