Entrevista de evaluación del desempeño

• Es un diálogo entre un empleado y su

jefe inmediato superior, que se centra
sobre el rendimiento del empleado
durante los últimos meses, incluyendo
también una planificación para modificar
el futuro rendimiento.

• Existen diferentes formas de designar

este tipo de entrevista:

evaluación del rendimiento,

revisión del rendimiento,
revisión y planificación del trabajo,
auditoría del rendimiento,
valoración por méritos.
Entrevista de evaluación del desempeño

También puede ser realizada por varias

personas, en donde se combinan formas
de evaluación considerando el
rendimiento pasado (registro de
acontecimientos críticos, selección
forzada, escala de calificación conductual,
entre otros) y formas de evaluación del
rendimiento futuro (autoevaluación,
administración por objetivos, centros de
evaluación, evaluaciones psicológicas).
Objetivos de la entrevista de evaluación del
desempeño
• Los objetivos que se propone esta entrevista son:

Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales como

aumentar salarios, promociones, traslados.
Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los empleados.
Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificación de sus
necesidades de formación y aconsejándoles, apoyándoles, `preparándoles y
motivándoles para que mejoren.
Establecer objetivos comunes de trabajo.
Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promoción.

• Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categorías:

Política salarial.
Desarrollo de los empleados.
Pautas para la conducción de entrevistas efectivas
para la evaluación del desempeño

• Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

• Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
• Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de
interrupciones.
• Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y
aún más en el caso de empleados nuevos o de desempeño no
satisfactorio.
• Sea específico durante la entrevista.
• Centre sus comentarios en el desempeño.
• Guarde la calma. No discuta.
• Identifique y explique acciones específicas para mejorar el
desempeño.
• Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
• Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
Conclusión de la sesión de evaluación del
desempeño

1. Se finaliza destacando los

aspectos positivos del
desempeño y centrándose en las
acciones que se pueden
emprender para mejorar áreas.

2. La evaluación es un indicador de
la calidad de la labor de la
gerencia de recursos humanos.
Conclusión de la sesión de evaluación del
desempeño

3. Los resultados de la evaluación

constituyen un termómetro de
las condiciones humanas de la
organización.

4. El sistema de evaluación del

desempeño debe estar ligado a
un sistema de recompensas y
sanciones.
RRHH y la evaluación del desempeño

• Diseña el sistema.
• Centraliza la evaluación (no evalúa directamente).
• Uniformiza el procedimiento para cada tipo de
empleado.
• Implementa el sistema.
• Controla resultados y emprende estímulos o
correcciones de éstos.
• Le da seguimiento y evalúa el sistema.
• Lo perfecciona.
Errores más habituales en la evaluación y sus
limitaciones y soluciones
• Prejuicios personales.
• Efecto de acontecimientos
recientes.
• Tendencia a la medición central.
• Efecto halo (simpatía o
antipatía)
• Interferencia de razones
subsconcientes (deseo de
agradar y conquistar
popularidad).

¿Cómo reducirlos?

• Capacitación.
• Retroalimentación.
• Praxis.
• Selección adecuada de las
técnicas.
Evaluación 360º
¿Qué es la evaluación 3600?
• Este sistema de evaluar recorre todo
el conjunto de individuos que
rodean a la persona evaluada,
incluyendo su propia
autoevaluación.

• Incluye en el proceso al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluación,
siendo un sistema integrador y más
completo.

• Algunos de estos sistemas

consideran también los objetivos
establecidos, los resultados
esperados y el aporte institucional al
desempeño del empleado evaluado.
¿Quiénes son los evaluadores y los evaluados?

• Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto

es en la evaluación tradicional).
• Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan
varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y
cliente, los subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).
• En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de
empleados existentes en la organización, a saber:
Gerentes y jefes
Personal asesor
Técnicos
Administrativos
Servicios
Obreros
• Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la
llenada del formato debe complementarse con la entrevista de
evaluación del desempeño.
Componentes de un sistema de evaluación 3600

• Introducción.
• Descripción del Sistema.
• Marco del Sistema: input-
proceso-output.
• Diseño Conceptual.
• Formatos de Evaluación.
• Metodología de los
Formatos.
• Consideraciones de la
Entrevista de Evaluación.
• Aplicaciones del Sistema
(recompensas y sanciones).
 Diseño conceptual de un sistema de evaluación 3600

DIAGNÓSTICO PROCEDIMIENTO

INSUMOS PROCESO PRODUCTOS

Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
Competencias a evaluar
Entrevista de evaluación
Desempeño valorado
Aplicación de instrumentos
Análisis de la aplicación
Desempeños anteriores
Desempeño actual
Competencias establecidas
COMPETENCIAS Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
METODOLOGÌA Resultados de evaluación
Aplicación de resultados
Resultados de la aplicación
EJECUCIÓN Decisiones de los resultados
Desempeño actual
SEGUIMIENTO
Readecuaciones y responsabilidades

EMPRESA RR HH
RETROALIMENTACIÓN
¿Qué hacer en el marco del sistema 3600:
input – proceso - output?

• En el marco del sistema se va describiendo y

explicando el diseño conceptual, de tal manera
que se explica de forma breve todos y cada uno de
los insumos, su transformación y los resultados de
este cambio, es decir, su producto.

• Con ello se describe todo el proceso de evaluación

del desempeño como un sistema completo que
lleva a cabo la valoración de las competencias que
deben poseer los ocupantes de los puestos en la
organización.
Factores para el diseño de un sistema de
evaluación 3600

• Identificación: áreas de trabajo

a evaluar.

• Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

• Gestión de la evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
Protagonistas, fases y comunicación de la
evaluación del desempeño 3600
• Protagonistas:
• Evaluados.
• Evaluadores.
• Recursos Humanos.
• Organización.

• Fases:
• Preparación.
• Desarrollo:
• Realización.
• Entorno.
• Conclusión.

• Comunicación.
Técnicas de medición del desempeño
Según el tipo de juicio:
Absoluto.
Relativo.

Según el objeto de medición:

Rasgos (liderazgo,
motivación, creatividad,
iniciativa, racionalidad,
etc.)
Conductas (ej: resuelve
problemas, es educado,
llega puntual, ahorra en el
consumo de energía, hace
horas extras si es
necesario, etc.):
Observadas.
Esperadas.
Resultados.
Competencias a considerar en la evaluación del
desempeño de acuerdo a los niveles gerenciales

Competencias Cardinales: Competencias de Niveles

Compromiso Ejecutivos:
Ética Desarrollo del Equipo
Orientación al Cliente Interno y Liderazgo
Externo Pensamiento Estratégico
Calidad del Trabajo Dinamismo-Energía
Iniciativa Adaptabilidad
Innovación Trabajo en Equipo
Flexibilidad Orientación a los Resultados
Empowerment Integridad
Autocontrol Relaciones Públicas
Conciencia Organizacional Liderazgo para el cambio
Competencias a considerar en la evaluación del
desempeño de acuerdo a los niveles gerenciales

Competencias de Niveles Competencias de los Niveles

Intermedios: Iniciales:
Flexibilidad Alta Adaptabilidad
Colaboración Capacidad para Aprender
Calidad del Trabajo Modalidades dé Contacto
Habilidad Analítica Productividad
Negociación Responsabilidad
Perseverancia Tolerancia a la Presión
Conocimiento de la industria y Búsqueda de Información
el mercado Pensamiento Analítico
Impacto e Influencia Autonomía
Confianza en sí mismo Preocupación por el Orden y la
Desarrollo de las personas Claridad.
paolo.lombardo@docentes.eude.es