Pregrado

SESIÓN 14: EVALUACIÓN

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y DEL
EVALUACIÓN DE PERSONAS : “Mercado
DESEMPEÑO Laboral”
Competencia específica
Elabora, ejecuta proyectos para el desarrollo organizacional, a fin de mejorar
la productividad, con sentido ético.

Resultado de aprendizaje:
Elabora un programa de selección, inducción y evaluación de desempeño en las
organizaciones, considerando criterios teóricos, técnicos y éticos.

Evidencia de aprendizaje:

Práctica (PP):
Elaboración del formato de la Evaluación del desempeño.

Investigación (INV):
Presentación del programa.
 ARH

SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS DE
DE DE DE
DE RETENCIÓN
ORGANIZACIÓN DESARROLLO AUDITORIA
INTEGRACION DE
DE RRHH DE RRHH DE RRHH
DE RRHH RRHH

•MERCADO DE •SOCIALIZACION
TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL

• RECLUTAMIENTO •DISEÑO DE PUESTOS.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
•SELECCIÓN DE DE PUESTOS
PERSONAL
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
LA EVALUACION DE PERSONALY GESTION INTEGRADA
DE LOS RECURSOS HUMANOS

Estrategia
Organizacional
Puestos Personas

Análisis de Perfiles
Puestos Rec. Selección
Evaluación
Formación de Personal
Planes de Carrera

Valoración de Planes Salariales

Puestos

Puestos
Diseño Organización Ergonomía

Salud Clima
Laboral Laboral
 LA GERENCIA DEL
DESEMPEÑO
GERENCIA DEL DESEMPEÑO
GESTIONAR PARA LA MEJOR ACTUACION DE LAS PERSONAS
PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LA INSTITUCION

DESEMPEÑO
REALIZAR TAREAS Y FUNCIONES QUE COADYUVEN AL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA ORGANIZACION:

G PLANEAMIENTO EJECUCION EVALUACION

E MONITOREO
PROGRAMACION VALORACION
SEGUIMIENTO
N

C
I Medicion

A
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• Es una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna.
• Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado.

https://images.app.goo.gl/n1mM743saWJn2KAh7
• Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se
desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo
futuro.
• Las organizaciones siempre evalúan a los empleados,
formal e informalmente, con cierta continuidad.
• La evaluación de desempeño es un medio que permitirá
detectar problemas en la supervisión del empleado y en la
integración del empleado al puesto que ocupa.
 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

• Es proporcionar una descripción

exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo su
labor en su puesto.

• Para lograr este objetivo el

sistema debe ser válido, práctico,
confiable y efectivo, de tal manera
aceptado y que tenga niveles de
medición o estándares
verificables
https://evaluacionrrhh.blogspot.co
m/2019/01/como-el-desempeno-la
boral-de-tu-equipo.html
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

• Mejora el desempeño.
• Políticas de compensación.
• Decisiones de ubicación.
• Necesidades de capacitación y desarrollo.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
• Imprecisión de la información del puesto.
• Errores en el diseño del puesto.
• Desafíos externos.
 Aplicaciones de EDP
MEJORA ADECUACION
CLIMA PUESTO
MOTIVACION
PERSONA ANALISIS
LABORAL
DEL
POTENCIAL

PLANES
SELECCIÓN APLICACIONES DE
CARRERAS

PLANES COMUNICACIO
COMPENSACIONES
DNC
N INTERNA
INCENTIVOS
 PERSONAS Y DESEMPEÑO

• Los empleados que son dirigidos deben ser evaluados en su

desempeño individual.
• Al evaluar el rendimiento, se debe alentar éste si es satisfactorio,
o bien emprender acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.

https://www.technicon.com.mx/wp-content/uploads/2017/02/6razones.jpg
 ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

• Diseña el sistema de evaluación.

• Implementa el sistema en toda la empresa.
• Centraliza la evaluación.
• Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo de empleado.
• Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
• Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.
 ¿POR QUÉ EL SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEBE SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de evaluación

iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y confiable.
 El empleado se debe enterar de los estándares de evaluación
antes de ésta y no después de ella.
 ELEMENTOS COMUNES PARA
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

• Estándares de desempeño.
• Mediciones de desempeño.
• Aparición de elementos subjetivos en el calificador.

https://images.app.goo.gl/XqgK8v6zJWxuXmHq5
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

• Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

• Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados
que se desean en cada puesto.
• Se desprenden de la descripción de puestos.

https://images.app.goo.gl/gS9BUHerevA5SMH18
 Proceso de EDP

1. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
2. PREPARAR INSTRUMENTOS
DISEÑO 3. MANUAL DE EVALUACION.

4. INFORMAR AL PERSONAL
5. FORMAR A EVALUADOS Y EVALUADORES
IMPLANTACION
6. PUESTA EN MARCHA
7. ENTREVISTA DE EVALUACION
APLICACION 8. ANALISIS
9. RESULTADOS

DESARROLLO 10.APLICACIÓN DE LOS MECANISMOS

 MEDICIONES DEL DESEMPEÑO

• Son los sistemas de

calificación de cada labor.

• Estas mediciones pueden

ser objetivas o subjetivas.

• Las observaciones del

desempeño pueden
llevarse a cabo en forma
directa o indirecta.

https://images.app.goo.gl/BEJvuSjdYYGej6GG8
 APARICIÓN DE ELEMENTOS SUBJETIVOS
EN EL CALIFICADOR.

Mediciones objetivas del desempeño:

 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.

 Número de unidades defectuosas.

 Tasas de ahorro de materiales.

 Cantidad vendida en términos financieros.

 Etc.
Mediciones subjetivas del desempeño:
 Son calificaciones no que pueden
verificables
considerarse opiniones del evaluador:
 Creatividad

 Iniciativa

 Don de mando

 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la
calificación, que suelen ocurrir cuando no se logra
imparcialidad.
 ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA
CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
 PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS
EVALUADORES DEL DESEMPEÑO

 Explicar las fuentes de distorsión.

 Explicar la importancia de la evaluación del desempeño.
 Resaltar la necesidad de imparcialidad
y objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de
evaluación.
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
MÉTODOS

https://www.youtube.com/watch?v=vGxJGDhtcLE
 Métodos de Evaluación
Basados en el desempeño Basados en el desempeño
durante el pasado a futuro .
1. Escalas de puntuación
1. Auto evaluaciones
2. Lista de verificación
3. Método de selección 2. Administración por
forzada objetivos (APO)
4. Método de registro 3. Evaluaciones psicológicas
de 4. Métodos de los centros de
incidentes críticos evaluación ( Assesment
Escalas de Centers)
calificación
5. conductual
Método de
verificación de
6. campo
Métodos de
 MÉTODOS O TÉCNICAS DE
EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
Registro de acontecimientos críticos.
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-usados/

 Escalas de calificación conductual.

 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
o
Establecimiento de categorías.
o
Distribución forzada.
o
Distribución de puntos.
o
Comparación por pareja.
 MÉTODO DE ESCALAS DE
PUNTUACIÓN O ESCALAS
GRÁFICAS

 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia,

es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples
cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

 Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones

numéricas mediante la aplicación de procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores.
 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados.

 Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se

colocan en las filas los factores de evaluación y en las
columnas los grados de variación de tales factores.

 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y

luego éstos se dimensionan desde un desempeño pobre o
insuficiente hasta un óptimo o excelente.
 Entre esos extremos existen tres alternativas:

• Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos

mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de producción
insuficiente y cantidad de producción excelente.

• Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas,

pero se incluyen puntos intermedios entre los extremos.

• Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y

describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena,
excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS
ESCALAS DE PUNTUACIÓN O
ESCALAS GRÁFICAS:
Brinda a los evaluadores
VENTAJAS
instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integradora y
resumida de los factores de evaluación,
es decir, de las características de
desempeño más destacadas por la
empresa y la situación de cada
empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el
registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
un
No permite mucha flexibilidad al evaluador,
en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento, y no éste a las características
del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores. Cada
persona percibe e interpreta las
situaciones según su “campo psicológico”.
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
DESVENTAJAS
Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las desviaciones y
la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes par todos los subordinados.
Método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas.
 MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MEDIANTE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• El superior se encarga de hacer la evaluación de desempeño con
asesoría de un especialista (staff).

• El especialista acude a cada departamento para hablar con cada

jefe sobre el desempeño de sus subordinados, por eso es
investigación de campo.
El especialista aplica una entrevista a cada jefe, de acuerdo al siguiente
orden:

1. Evaluación Inicial: El desempeño es evaluado de acuerdo con tres

opciones siguientes: desempeño más que satisfactorio, desempeño
satisfactorio, desempeño menos que satisfactorio.
2. Análisis complementario: Una vez definida la evaluación inicial, cada
trabajador es evaluado a profundidad, por medio de preguntas que
el especialista plantea al jefe.
3. Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace un plan de
acción para el funcionamiento que puede incluir: asesoría al
trabajador readaptación del mismo, capacitación, despido y
sustitución, promoción, retención en el puesto actual.
4. Seguimiento.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MEDIANTE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS MEDIANTE
VENTAJAS INVESTIGACIÓN DE CAMPO:

Propicia una relación

provechosa con el especialista
en evaluación.
Permite una profunda, Costo elevado
imparcial y objetiva Lentitud del proceso al
evaluación de cada trabajador. entrevistar uno a uno a los
Permite ligarlo a capacitación, evaluados.

DESVENTAJAS
plan de vida y carrera y las
demás áreas de actuación de
la ARH.
Es uno de los más completos
métodos.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MEDIANTE INCIDENTES CRÍTICOS

• Esta técnica permite al supervisor observar y registrar los hechos

excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus
subordinados, es decir, gira en torno a las excepciones del
desempeño de las personas.
• Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y
empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y
eliminadas.
Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos
• Consiste en que el supervisor
inmediato observa y registra hechos
fecha Item Incidente Crítico
/ /
2004

excepcionalmente positivos y /
2004
/

/ /
excepcionalmente negativos con 2004
/ /

respecto al desempeño de los

2004
/ /
2004

subordinados. /
2004
/
/

/
2004

• Es muy objetivo y permanente. /

2004
/

/ /
2004

• Requiere de mucho tiempo y esfuerzo /

2004
/

/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
ITEMS / /
Productividad 2004
Positivo Negativo / /
A Trabajó rapídamente Trabajó lentamente 2004
B Economizó tiempo Perdió el tiempo / /
2004
C Comenzó de inmediato No inició su tarea de inmediato
/ /
2004
Calidad
Supervisión
Seguridad
 MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O
FRASES DESCRIPTIVAS

• En este método el evaluador señala las frases que caracterizan

el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
• No es obligatorio elegir las frases.
 MÉTODO DE SELECCIÓN
FORZADA O ELECCIÓN
FORZADA

• Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos

estadounidenses durante la segunda guerra mundial para
escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país que
debían ser ascendidos.
• Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
• En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se
apliquen al desempeño del empleado evaluado.

• Se pueden componer las frases así: dos positivas y

BLOQUES
dos negativas eligiendo la que más se ajusta y la
que menos se ajusta al desempeño del empleado;
o bien se forman cuatro frases positivas y se
eligen las que más se ajustan al desempeño.
POSITIVOS NEGATIVOS
• Las frases no se escogen al azar sino mediante
procedimientos estadísticos adecuados a los
criterios de la empresa.
 N Descripción en el trabajo Positivo Negativo
°
1 Solo hace lo que se ordena
2 Comportamiento irreprochable
3 Acepta críticas constructivas
4 No produce cuando está sometiido a presión
5 Cortés con los demás
6 Vacila en tomar decisiones
7 Merece toda la confianza
8 Tiene poca iniciativa
9 Se esmera en el trabajo
10 No tiene formación adecuada
11 Tiene buena apariencia personal
12 En su trabajo generalmente hay errores
13 Se expresa con dificultad
14 Conoce su trabajo
15 Es cuidado con las instalaciones de la organización

16 Espera siempre una recompensa

• Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas

del trabajo de la persona.
• El evaluador está obligado a la frase que mejor define el
desempeño
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
VENTAJAS MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA:
Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto
de halo o generalización.
Su aplicación es sencilla y no
requiere preparación previa de los
evaluadores.
Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación
muy cuidadosa y demorada.
Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta resultados
globales; distingue sólo los empleados
buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.
Cuando se utiliza para el desarrollo de
recursos humanos, requiere
información complementaria acerca de
DESVENTAJAS
las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.
 MÉTODO DE COMPARACIÓN
POR PAREJAS

• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que

están evaluados en el mismo grupo.
• La base para la comparación, es por lo general el desempeño
global.
• El número de veces que cada empleado es considerado superior a
otro se puede sumar, para que constituya un índice.
• El empleado que resulte preferido; mayor número de veces es el
mejor en el parámetro elegido.
• Consiste en la comparación de los trabajadores de dos en dos.
• En la columna de la derecha se coloca a aquellos trabajadores cuyo
desempeña se considera mejor.
• Se emplea un formulario por cada Factor.
• Un empleado puede ser seleccionado nueve veces y es por tanto; el
mejor empleado.
• Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y
acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la
tendencia a la medición central y excesiva benignidad ó severidad, ya que
algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.
 ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

https://www.youtube.com/watch?v=iy4bGeLMlto
• Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra
sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo
también una planificación para modificar el futuro rendimiento.

• Existen diferentes formas de designar este tipo de entrevista: evaluación del

rendimiento, revisión del rendimiento, revisión y planificación del trabajo,
auditoría del rendimiento, valoración por méritos.
• Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas,
en donde se combinan formas de evaluación considerando el
rendimiento pasado (registro de acontecimientos críticos,
selección forzada, escala de calificación conductual, entre otros) y
formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación,
administración por objetivos, centros de evaluación, Evaluaciones
Psicológicas).
 Objetivos de la entrevista de
evaluación del desempeño
Los objetivos que se propone esta entrevista son:
• Comunicar y apoyar determinadas decisiones
administrativas, tales como aumentar salarios,
promociones, traslados.
• Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a
los empleados.
• Promover el desarrollo de los empleados, mediante la
identificación de sus necesidades de formación y
aconsejándoles, apoyándoles, preparándoles y https://arbinger.es/un-lider-excelente-se-hace-responsable-de-su-impacto-en-los-demas/

motivándoles para que mejoren.

• Establecer objetivos comunes de trabajo.
• Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes
de largo plazo para el desarrollo y la promoción.
 Objetivos de la entrevista de
evaluación del desempeño

Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categorías:

 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.

https://www.iebschool.com/blog/como-establecer-un-salario-equitativo-rrhh-2-0/
 Pautas para la conducción de
entrevistas efectivas para la
evaluación del desempeño
 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.
 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el caso
de empleados nuevos o de desempeño no satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
 RECURSOS HUMANOS Y LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación (no
evalúa directamente).
 Uniformiza el procedimiento para
cada tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y emprend
estímulos o correcciones de éstos.
e
 Le da seguimiento y evalúa el
sistema.
 Lo perfecciona. https://www.youtube.com/watch?v=aqEyg2dY0wg
 ERRORES MÁS HABITUALES EN LA
EVALUACIÓN Y SUS LIMITACIONES
Y SOLUCIONES
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos
recientes.
 Tendencia a la medición
central.
 Efecto halo (simpatía o
antipatía)
 Interferencia de razones subsconcientes
(deseo de agradar y conquistar
popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
http://administraciondelacompensacion.blogspot.com/2009/07/evaluacion-de-desempeno-bajo-gestion.html
3. Praxis.
4. Selección adecuada de las técnicas.
 Problemas del Evaluador
TENDENCIA CENTRAL ACTUACION
EFECTO HALO
RECIENTE
RESPONSABILIDAD

INCONSISTENCIA
COMPORTAMIENT EFECTO ESPEJO
SISTEMATICA
O COLECTIVO

EVALUACION POR PRIMERA IMPRESION FALTA VOLUNTAD

ESTEREOTIPO
Grrrrrrrr
 NUEVA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO: EVALUACIÓN DE
360º

 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual

recorre todo el conjunto de individuos
que rodean al evaluado, incluyéndose él.

 Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluación,
siendo un sistema integrador y más
completo.

 Algunos de sistemas
considerantambién
estos los
objetivos
establecidos, los resultados esperados y
el aporte institucional al desempeño del
empleado evaluado. https://www.slideshare.net/hernandotuta/talento-humano-62199357
 Evaluación de 360º amplia: 12 planillas
Jefe del
jefe

Auto- Supervisor
evaluación

Par Par Cliente

Par Cliente Cliente

Subordinado Subordinado Subordinado

 La evaluación de desempeño de 360º

• La implementación de la evaluación de 360º

consiste en que un grupo de personas valore a
otro, por medio de una serie de items o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables en el desarrollo diario de la práctica
profesional. .
• La puesta en práctica de esta herramienta requiere
absolutamente de confianza y confidencialidad
entre sus participantes.
 ¿Quiénes son los evaluadores y
los evaluados?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la

evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:

Gerentes y jefes

Personal asesor

Técnicos

Administrativos

Servicios

Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
 Competencias a considerar en la
evaluación del desempeño de
acuerdo a los niveles gerenciales

 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles


Compromiso Ejecutivos:

Ética 
Desarrollo del Equipo

Orientación al Cliente Interno y 
Liderazgo
Externo 
Pensamiento

Calidad del Trabajo Estratégico

Iniciativa 
Dinamismo-Energía

Innovación 
Adaptabilidad

Flexibilidad 
Trabajo en Equipo

Empowerment 
Orientación a los

Autocontrol Resultados

Conciencia Organizacional 
Integridad

Relaciones Públicas

Liderazgo para el
cambio
 Competencias a considerar en la
evaluación del desempeño de
acuerdo a los niveles gerenciales
 Competencias de Niveles
Intermedios:
◼ Flexibilidad
◼ Colaboración
◼ Calidad del Trabajo
◼ Habilidad Analítica
◼ Negociación
◼ Perseverancia
◼ Conocimiento de la industria y
el mercado

Impacto e Influencia

Confianza en sí mismo

Desarrollo de las personas
 Competencias de los Niveles
Iniciales:
◼ Alta Adaptabilidad
◼ Capacidad para Aprender
◼ Modalidades dé Contacto
◼ Productividad
◼ Responsabilidad
◼ Tolerancia a la Presión
◼ Búsqueda de Información

Pensamiento Analítico

Autonomía

Preocupación por el Orden y la
Claridad.
 Competencias a considerar desde
las categorías de los empleados

 Para Jefes:  Para Administrativos:

 Don de mando  Todas las anteriores, excepto las
 Calidad de las decisiones primeras tres.
 Influencia, coordinación y comunicación
con los subordinados  Para Técnicos:
 Capacidad para planear  Todas las anteriores, excepto las
 Capacidad para controlar primeras cinco.
 Rendimiento
 Iniciativa  Para Servicios:
◼ Diligencia ◼ Rendimiento
◼ Desarrollo intelectual ◼ Iniciativa
◼ Adaptabilidad ◼ Diligencia
◼ Disciplina ◼ Disciplina
◼ Relaciones interpersonales ◼ Relaciones interpersonales
◼ Relaciones con el público ◼ Puntualidad
◼ Puntualidad ◼ Asistencia
◼ Asistencia ◼ Cooperación
◼ Cooperación
 CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y

centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar
áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia de
recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un sistema
de recompensas y sanciones.
 Bibliografía
Código de LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PAGINAS WEB
biblioteca

Libros Digitales

Alles, M. (2021). Comportamiento organizacional. Ediciones Granica.

https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002893821207001
Libros Digitales

Alles, M. (2021). Desempeño por competencias. Ediciones Granica.

https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002893797407001
Libros Digitales

Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). McGraw Hill.
http://euaem1.uaem.mx/bitstream/handle/123456789/2064/414_01.pdf
Libros Digitales

Padilla Ruiz, P. (2016). Gestión del empleo público: La evaluación del desempeño en la mejora de la eficiencia
administrativa. Bosch Editor.
Libros Digitales https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/175ppoi/alma991002887270907001