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CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestin por Competencias

PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

TEMARIO DEL CURSO


Primera Unidad : La gestin de recursos humanos en un entorno de procesos Segunda Unidad : Anlisis ocupacional Tercera Unidad : Gestin por Competencias Cuarta Unidad : Proceso de Reclutamiento, Seleccin y contratacin de Personal Quinta Unidad : Proceso de Capacitacin y Desarrollo Sexta Unidad : Proceso de Evaluacin de Desempeo Sptima Unidad : Proceso de Remuneracin Octava Unidad : Proceso de Evaluacin de Puestos Novena Unidad : Confiabilidad Humana

Sexta Unidad: Proceso de Evaluacin


Desempeo
TEORA
6.1.Evaluacin de Desempeo 6.1.1. Definiciones 6.1.2. Importancia estratgica 6.1.3. Actores del Proceso 6.1.4. Objetivos Fundamentales 6.1.5. Uso de la evaluacin de desempeo 6.1.6. Beneficios: - Para los Jefes - Para los Subordinados - Para la Empresa 6.1.7. Factores importantes a ser considerados 6.1.8. Enfoques de la Evaluacin de Desempeo 6.1.9. Criterios de Evaluacin 6.1.10. Sistemas Modernos de Evaluacin de Desempeo. 6.1.11. La Entrevista

de

Antecedentes de la Evaluacin del Desempeo humano


En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeo de las cosas que nos rodean. Desde el momento que una persona emplea a otra, el trabajo de sta ltima pasa a ser evaluado en trminos de costo y beneficio. En 1918, General Motors desarroll por primera vez un Procesode evaluacin para sus ejecutivos. Despus de la Segunda Guerra Mundial, se popularizaron los sistemas de evaluacin de desempeo.

6.1. EVALUACION DE DESEMPEO

6.1.1. Definiciones
PRIMERA
Es un Procesoformal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o de un equipo de trabajo.( Mondy y Noe ) SEGUNDA

Proceso sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.(Pereda y Berrocal) TERCERA
Es el proceso continuo consistente en: Planificar, organizar y conducir al personal hacia la mejora permanente de su desempeo, promoviendo su desarrollo personal y laboral. Lo cual implica la activa participacin del jefe y sus subordinados enlazando las metas y objetivos individuales con los de la organizacin.

Debemos eliminar el Prejuicio:

La evaluacin o apreciacin del desempeo es considerada en la mayora de empresas como un mal necesario, y esta relacionada con los despidos y causa tensin y ansiedad en los empleados

6.1.2. Importancia estratgica


Este instrumento permite conocer: La capacidad, rendimiento y posibilidades de desarrollo de las personas que integran la organizacin. Mantiene una estrecha relacin con los dems subsistemas de RR.HH tales como: -Anlisis de puestos, -Reclutamiento y Seleccin. -Capacitacin y Desarrollo. -Administracin salarial.

6.1.3.Actores del Proceso


Por lo general es el superior directo Excepto Proceso360

Evaluador/es ACTORES DEL PROCESO

Evaluado
Administrador del Proceso

Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back

Es el rea de RRHH Diseo, implementacin y evaluacin

6.1.4.Objetivos Fundamentales
Medir el potencial de la gente y por lo tanto aprovechar al mximo el mismo.

Aprovechar el hecho de que la productividad depender de la forma como administremos el recurso humano.
Dar oportunidad de crecimiento y de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, conjugando los objetivos empresariales.

6.1.5.Uso de la evaluacin de desempeo


Administracin de salarios. Retroalimentacin del desempeo. Identificacin de las fortalezas y debilidades de la persona. Reconocimiento del desempeo de la persona. Determinacin de la promocin. Apoyo para la identificacin de metas. Determinar transferencias y asignaciones. Decisiones sobre despidos. Determinar las necesidades organizacionales de capacitacin. Planeacin de Personal. Identificacin de las necesidades de desarrollo organizacional.

6.1.6.Beneficios: Para los Jefes


Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de su gente, sobre todo, cuando se cuenta con un Procesoque permita neutralizar la subjetividad. Permite proponer cambios y mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados. Mejora la comunicacin con su subordinado.

Para los Subordinados


Les permite conocer las reglas de juego, es decir que aspectos del comportamiento y del desempeo valora mas la empresa. Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y cuales son sus fortalezas y debilidades. Conocer que tendr que hacer l y que apoyo tendr que darle su Jefe para mejorar su desempeo. Se adquieren destrezas para hacerse una autoevaluacin y autocrtica para su propio autodesarrollo y autocontrol.

Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Permite identificar a los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencia. Puede darle mayor dinmica a sus recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de progreso y desarrollo de personal, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
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Para la Empresa

6.1.7.Factores importantes a ser considerados


Qu se evala

Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias


Factores importantes a ser considerados/1 Periodo evaluado En la actualidad es permanente,en entidades del estado en forma anual o cada seis meses. La cuestin de la Subjetividad en la evaluacin Es intrnseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar por completo Proceso360 disminuye la subjetividad Escala de evaluacin Estndares de Desempeo

Procesode Control y Registro

Logros (cumplimiento de objetivos)


Factores importantes a ser considerados/2 Verificar que objetivos se alcanzaron y como se puede mejorar el desempeo.Ejem Cantidad de trabajo,calidad de trabajo,reduccion de costos ,niveles de productividad etc.

Qu se evala

Competencias
Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro

6.1.8.Enfoques de la Evaluacin de Desempeo


Enfoque Tradicional Evaluacin del rendimiento fundamentalmente desempeo individual. Se aplica una vez al ao. Es un evento. Relaciona resultados con incrementos. Es una prctica aislada de negocio. Enfoque Moderno Evaluar rendimiento, aprendizaje, potencial, actitudes. Evaluacin continua del desempeo. Es un proceso. Relaciona resultados con Conductas. Busca la mejora del rendimiento y productividad.

6.1.9.Criterios de Evaluacin
Los criterios son los puntos clave sobre los que se basa la valoracin de la actuacin de los empleados.

Seleccin de Criterios
A. Los criterios relacionados con la evaluacin de las personas (competencias) Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las caractersticas personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa. Algunos de estos criterios hacen referencia a las siguientes competencias :
Capacidad de aprendizaje. Flexibilidad. Comunicacin escrita. Comunicacin verbal. Seguridad en el mismo. Creatividad. Iniciativa. Trabajo en equipo. Toma de decisiones.

B. Criterios relacionados con la evaluacin de los resultados Se utilizan para medir el cumplimiento de los objetivos planificados.
Los criterios cuantitativos se pueden presentar de diferentes formas en trminos econmicos, de calidad (por ejemplo, nmero de rechazos), de tiempo o de dimensin fsica, (medidas de volumen o peso, unidades producidas). Estos criterios se suelen aplicar en mbitos industriales, de produccin o comerciales donde son ms eficaces, pero presentan mayores dificultades cuando se trata de actividades administrativas o de direccin. Los criterios expresados en forma de objetivos se basan en el anlisis de los logros previstos y el de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecucin de esos objetivos.

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ProcesoTRADICIONAL DE EVALUACIN DE ESEMPEO


Tcnicas y ejemplos Medidas objetivas Ausentismos Ventajas Simple, precisa, objetiva. Productividad Simple, precisa, objetiva. Limitaciones No refleja diferencias tipos de ausencias (mdicas, injustificadas) No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo. Tiene dificultad para medir al nivel gerencial. En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara mquinas usadas, etc.

Medidas Subjetivas Escalas grficas Listas de verificacin Escalas de eleccin forzada

Clara, fcil de discutir, multidimensional. Como las escalas grficas, pueden cubrir mayor amplitud. Ms difcil de distorsionar, multidimensional.

Escalas de incidentes crticos

Mtodo de clasificacin Mtodo de distribucin obligada

Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especficos por evaluar. Conceptualmente simple. Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones.

Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad. Como las escalas grficas, consume mucho tiempo. Difcil de construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes. El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas. La fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la ltima clasificacin. Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situacin real; fuerza diferencias.

Simulaciones Ejercicios situacionales

Considera el control durante el periodos de evaluacin

La situacin es limitada y rara vez corresponde al mundo real; puede obtener desempeo mejor que el normal.

ProcesoTRADICIONAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO


EVALUACIN DEL EMPLEADO
Nombre completo:_______________________________________________________________________________________Fecha________/__________/________ Seccin:______________________________________________________________________________________________Cargo____________________________ Cada factor se divide en nmero de grados de aplicacin. Considere independientemente cada uno de ellos y asigne slo un grado a cada factor; indique el valor en puntos en la columna de la derecha.
Factores de evaluacin 1. Produccin Evale la produccin del trabajo o la cantidad de servicios hechos de acuerdo con la naturaleza y con las condiciones de servicio. 1-2-3 Produccin inadecuada 4-5-6 Produccin apenas aceptable Grado 7-8-9 Su produccin satisface, pero no tiene nada de especial 7-8-9 Generalmente trabaja con cuidado 10-11-12 Mantiene siempre una buena produccin 13-14-15 Siempre da cuenta de un volumen de servicio realmente inusual 13-14-15 Su trabajo demuestra siempre un cuidado excepcional 13-14-15 Merece la mxima confianza. No requiere fiscalizacin. 13-14-15 Colabora al mximo. Se esfuerza por ayudar a sus compaeros 13-14-15 Piensa rpida y lgicamente en todas las situaciones. Se puede confiar siempre en sus decisiones 9-10 Es sumamente bien cuidadoso y presentable Puntos

2. Calidad Evale la exactitud, la frecuencia de errores, la presentacin, el orden y el esmero que caracterizan el servicio del empleado.

1-2-3 Comete demasiados errores y el servicio demuestra desinters y descuido 1-2-3 Es imposible confiar en sus servicios, por lo cual requiere vigilancia permanente 1-2-3 Siempre est poco dispuesto a cooperar, y constantemente muestra falta de educacin 1-2-3 Siempre toma decisiones incorrectas

4-5-6 Generalmente satisface, aunque a veces deja que desear 4-5-6 No siempre produce los resultados deseados, sin mucha fiscalizacin. 4-5-6 A veces es difcil de tratar. Carece de entusiasmo

10-11-12 Siempre hace bien su trabajo

3. Responsabilidad Evale cmo el empleado se dedica al trabajo y efecta el servicio siempre dentro del plazo estipulado. Considere cunta fiscalizacin se necesita para conseguirlos resultados deseados. 4. Cooperacin-actitud Mida la intencin de cooperar, la ayuda que presta a los compaeros, la manera como acata rdenes.

7-8-9 Puede confiarse en l, si se ejerce una fiscalizacin normal.

10-11-12 Se dedica apropiadamente, y es suficiente una breve instruccin 10-11-12 Est dispuesto siempre a colaborar y a ayudar a sus compaeros 10-11-12 Resuelve los problemas normalmente con un algo grado de sensatez

7-8-9 Por lo general cumple con buena voluntad lo que se le encarga. Est satisfecho con su trabajo 7-8-9 Demuestra razonable sensatez en circunstancias normales

5. Buen sentido o iniciativa Tome en consideracin la sensatez de las decisiones del empleado cuando no ha recibido instrucciones detalladas o ante situaciones excepcionales.

4-5-6 Con frecuencia se equivoca y hay que darle siempre instrucciones detalladas

6. Presentacin personal Considere la impresin causada a los dems por la presentacin personal del empleado, su manera de vestir, de actuar, su cabello, su barba, etc.

1-2 Negligente. Descuidado

3-4 A veces descuida su apariencia

5-6 A menudo est bien presentado

7-8 Es cuidadoso en su manera de vestir y presentarse

SUBTOTAL DE PUNTOS

6.1.10. SISTEMAS MODERNOS DE EVALUACION DE DESEMPEO


A. EVALUACION POR COMPETENCIAS

B. EVALUACION DE 360 GRADOS

A. Evaluacin por Competencias

Por qu el Proceso de competencias? Cambios en la estructura y dinmica del mercado laboral. Cambios en la organizacin de la produccin y el trabajo. Los nuevos perfiles exigen una combinacin de:
Competencias cognoscitivas de base Comportamiento profesional Tcnicas especficas

EVALUACIN POR COMPETENCIAS


GERENCIA:
DEPARTAMENTO /UNIDAD:

Fecha:

Periodo:

Candidato Puesto: SUPERVISOR DE VENTAS


GRADO EXIGIDO COMPETENCIA PESO EVALUACIN

I
ORIENTACIN RESULTADOS INICIATIVA INNOVAR ESCUCHAR Y RESPONDER INFLUENCIA/PERSUACIN ORIENTACIN AL CLIENTE EMPATIA DESARROLLO DE RELACIONES AUTOCONTROL REACCION ANTE FRACASOS FLEXIBILIDAD PENSAMIENTO ANALITICO TRABAJO EN EQUIPO

Excede

Cumple

No cumple

I = Imprescindible (competencia estratgica para el puesto, puede ensear a otros innovar en esta rea) S = Secundario (competencia importante que puede aplicar efectivamente en actividades diarias) C = Consciente (entiende los conceptos, puede aplicar con gua)

EVALUADOR Firma Apellido Fecha

B. Evaluacin 360

Introduccin
La evaluacin en 360, tambin conocida como evaluacin integral es una herramienta cada da ms utilizada para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras personas que trabajan con el evaluado, adems del jefe. Los principales usos que se le asignan a este Procesoson:
-Medir el desempeo personal. -Medir las competencias o conductas. -Disear programas de desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluacin en 360 pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, y su propia auto evaluacin. Este Procesode evaluacin empez a utilizarse de manera intensiva a mediados de los aos 80 usndose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel

b.1. Objetivos
a. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. b. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. c. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. La evaluacin de 360grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular.

b.2. Evaluacin 360 grados

b.3.Formato

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b.4.Ejemplo

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b.5.Ventajas y Desventajas
Ventajas
1. El Procesoes ms amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
2. Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en clientes internos, externos y equipos. 3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la informacin procede de varias personas, no de una sola. 4. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. 5. Propicia el establecimiento de polticas ms claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluacin, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado. 6. A partir de l se pueden definir planes de Capacitacin y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales. 7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.

Desventajas 1. El Procesoes ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas.

2. La retroalimentacin puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
3. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. 4. Para funcionar con eficacia, el Procesorequiere capacitacin

TRADICIONAL

EVALUACIN DE 360

Jefe Clientes Internos Empleado Clientes Externos Subordinados

Jefe

Autoevaluacin

YO

Pares

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FORMULARIO DE VALORACIN POR PARTE DE UN CLIENTE

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6.1.11.La Entrevista

La Entrevista
Es una sesin de verificacin del desempeo que proporciona a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro. Es esencial para el desarrollo del empleado, por esto los sistemas efectivos de evaluacin exigen mantener un dilogo continuo con los empleados.

objetivos de la entrevista
Analizar el desempeo del empleado, ayudarle a fijar objetivos y sugerirle medios para alcanzarlos. Dar al subordinado una idea clara de cmo esta desempeando su trabajo (retroalimentacin). Aclarar los problemas de Trabajo con el empleado y establecer metas de desempeo medibles y un plan de accin. Estimular relaciones personales ms fuertes entre el jefe y los subordinados, mejorando la comunicacin dentro de la organizacin.

Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando el empleado no goza de asesora planeada.

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