Evaluación del desempeño

¿Que es la evaluación
del desempeño?

La evaluación de desempeño
es una apreciación
sistemática de como cada
persona se desempeña en un
puesto y de su potencial de
desarrollo futuro.
Toda evolución es un proceso
para estimular o juzgar el
valor, la excelencia y
cualidades de una persona
La evolución de Evaluación del desempeño
los individuos que
desempeñan
Evaluación de méritos
papeles dentro de
una organización
Evaluación de los empleados
se hace aplicado
varios procesos
que se conocen Informe de avances

con distintos
nombres: Evaluación de eficacia en las funciones
Factores que afectan el desempeño en el puesto
¿Cuales son los pasos del
encargado de implantar la
evaluación?
1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y
confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas a suman responsabilidades

y definan metas de trabajo.

3. Desarrolla un estilo de administración democrático,

participativo y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora
continua de las personas

5. Genera una expectativa permanente de

aprendizaje, innovación , desarrolló personal y
profesional.

6. Transformar la evaluación en un proceso de

diagnóstico
Responsabilidades en la evaluación del desempeño
A) Gerente

• En casi todas las organizaciones, el gerente

de línea asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de su
evaluación.
• Como el gerente no cuenta con
conocimientos especializados para el
desarrollar un plan plan sistemático de
evaluación de las personas
• El área encargada es la administración
(staff)
b) Propia persona

• El propio individuo es
responsable de su propio
desempeño y su propia
evaluación

• Esas organización emplea la

autoevaluación del desempeño
 En este caso resurge la vieja administración por
objetivos APO (administración por objetivos )

Que se orienta por los siguientes términos:

c) El Formulación de objetivos mediantes conceso

individuo y
el gerente Compromiso personal para poder alcanzar los
objetivos formulados conjuntamente

Acuerdo y negociación con el gerente respecto a las

asignación de los recursos y a los medios necesario
para alcanzar los objetivos
Desempeño

Medición constante de
los resultados y
comparación con los
objetivos formulados.

Retroalimentación
intensiva y continuas
evaluación conjunta.
d) El equipo de
trabajo
• Otra alternativa es que los mismo
integrantes del equipo evalúen el
desempeño de sus miembros.

• Y ellos toman las medidas necesarias para

irlo mejorando.
e)El área de
recursos humanos
• Esta es la alternativa mas común en las
organizaciones mas conservadoras.
• Pero se esta abandonando debido a su
carácter extremamente centralizador y
burocrático.
F) La comisión de
EVALUACION
• En algunos casos la evaluación del
desempeño es responsabilidad de una
comisión designada para tal efecto

• La comisión generalmente incluye a

personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos y esta formada
por miembros permanentes y
transitorios.
G)
EVALUACION
360°
• Es una herramienta de gestión de talento
humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las
competencias de los colaboradores en
una empresa.

• Esta evaluación se basa en las relaciones

que tiene el empleado, de tal manera
que la retroalimentación es un factor
clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las
organizaciones en la que se encuentran.
ACTORES DEL
PROCESO DE
EVALUACIÓN
• Autoevaluación: “el mismo evaluado”

• Evaluación: el jefe inmediato (orgánico

estructural)

• Coevaluación: un colega o par administrativo,

determinado por la Dirección de Recursos
Humanos y Desarrollo Personal y el jefe inmediato.

• Heteroevaluación: un subalterno o en los cargos

que no existan subalternos, se le asignará a una
persona que se relacione con el cargo como
usuario interno o externo, mediante consenso
entre la Dirección de Recursos Humanos y
Desarrollo Personal y el jefe inmediato del cargo
evaluado.
FACTORES DE
EVALUACIÓN
1. Conocimiento del puesto: Grado de
conocimiento de las responsabilidades y tareas a
realizar, además de las competencias evidenciadas
para cumplir a cabalidad.

2. Calidad del trabajo: Evalúa la exactitud, orden,

prolijidad y cumplimento de las
responsabilidades. Evalúa el nivel de competencias
relacionadas con la calidad, orientación a
resultados y administración efectiva del tiempo.

3. Cumplimiento de normas, políticas, disposiciones

y procedimientos: Mide el nivel de cumplimiento
de las políticas, normativa institucional y
disposiciones de sus supervisores y autoridades.
Evidencia disciplina en sus actuaciones.
4. Asistencia y puntualidad: Evalúa el cumplimiento y
puntualidad con la que desarrolla su trabajo y participa
dentro de las actividades institucionales.

5. Relaciones interpersonales y productivas y trabajo en

equipo: Evalúa las competencias para establecer
relaciones empáticas de participación y cooperación con
otras personas, compartiendo recursos y conocimientos,
armonizando intereses y contribuyendo activamente al
logro de los objetivos institucionales.

6. Pensamiento crítico y reflexivo y orientación a la

innovación: Mide la habilidad para evaluar o analizar la
estructura y consistencia de razonamientos, escrutando
los fundamentos de ideas, juicios o acciones antes de
aceptarlas como válidas, así como,
la capacidad para aportar nuevas ideas que
permitan desarrollar mejoras en su trabajo.
VALORACIÓN DE RESULTADOS
• Principales ventajas:
• Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas
• La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor que la cantidad).
• Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis en los clientes internos y externos y los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo del trabajador.

Principales desventajas:

• El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

• La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el trabajador siente que los evaluadores se “confabularon”.
• Puede haber opiniones divergentes entre sí.
• Para que funcione bien requiere de capacitación.
• Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones no válidas.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
El programa tradicional
y general (GE) tiene
dos propósitos

• 1. Justificar la acción salarial

recomendada por el superior.
• 2. Buscar una oportunidad (de
carácter motivacional) para que el
superior vea el desempeño del
subordinado y, si es necesario
mejorarlo, determine, planee y
establezca objetivos para hacerlo.
 Idoneidad del individuo para un puesto
Capacitación
Promociones
Incentivos salarial por buen desempeño

Objetivos Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

Desarrollo personal del empleado.
básicos Información básica para la investigación de recursos humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estimulo para una mayor productividad.
Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
Retroalimentación
Otras decisiones personales
Beneficios de
la evaluación
del
desempeño
Beneficios para el
gerente

• • Evaluar de mejor manera el desempeño y

comportamiento de sus subordinados. Esto se logra
mediante la utilización de factores de evaluación y
de un sistema de evaluación diseñado para evitar
mediciones subjetivas.

• • Proponer medidas y planes de acción destinadas a

mejorar el desempeño de sus subordinados.

• • Forjar una comunicación más abierta con sus

subordinados para que comprendan la evaluación
como un sistema objetivo, mediante el cual pueden
conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el
subordinado
• Conocer las reglas del juego, es decir, en base a qué se evalúa su
desempeño, qué es lo que la empresa valora en sus empleados.

• Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles son sus

expectativas acerca de su desempeño y cuáles considera que son sus
fortalezas y debilidades.

• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que
el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección,
mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos de su propia cuenta,
etc.).

• Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su auto concepto.

• El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su

desempeño y la preparación para las promociones.
Beneficios para la
organización
• Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de cada uno de ellos
al logro de los objetivos organizacionales.

• Poder identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad (ya sea para mejorar los puntos débiles de su desempeño
actual o para acceder a un puesto con requerimientos distintos), e identificar a personas
claves que tienen las condiciones necesarias para ser promovidos.

• Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a

los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones humanas en el trabajo,
aumentando la motivación y estimulando la productividad.

• Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.

Actividad de Equipo Sesión # 6
En sus equipos de trabajo deben porfavor realizar una pequeña investigación (Tendrán
20 minutos para poder realizarla).

Sobre los distintos métodos de desempeño.

Equipo # 1 Método de Escalas Graficas

Equipo # 2 Método de Evaluación 360
Equipo # 3 Método de Gestión por competencias

Deben en tres diapositivas colocar la información del método, un ejemplo que se

aplique al mismo de acuerdo a lo investigado. Esto será para poder compartir y
ampliar la información de cada método.