EVALUACIÓN DE

CAPITAL HUMANO
Proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado

• Identifica cuando se cumplen o no las actividades

Desempeño Acción Desempeño

Alentar
inferior correctiva satisfactorio
Empleados Retroalimentación

Deciden
Evaluadores
acciones
 AYUDA
• Evaluar reclutamiento
• Evaluar selección

• Promoción interna
• Compensación
 VENTAJAS
• Mejora el desempeño
• Políticas de compensación
• Decisiones de ubicación
• Necesidades de capacitación y desarrollo
 VENTAJAS
• Planeación y desarrollo de la carrera de profesional
• Imprecisión de la información.
• Errores en el diseño del puesto.
• Desafíos externos.
 Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

• El departamento de evaluación del capital humano, diseña evaluaciones del desempeño para
todos los empleados de todos los departamentos, por lo que necesita uniformar el
procedimiento.

Evaluación
Desempeño Retroalimentación
del capital
individual del empleado
humano

Normas estándares de
desempeño individual y/o
grupal

Normas
relacionadas con el
Decisiones en el desempeño
Departamento de Registros del
personal empleado
 VISIÓN GENERAL DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple sus
responsabilidades
• Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite
practicas iguales y comparables.
• “igual compensación por igual labor”
• En países industrializados se lleva a cabo la estandarizaciones de evaluación de
desempeño entre diversas industrias del mismo ramo
 PARÁMETROS DE DESEMPEÑO
• La evaluación del desempeño requiere parámetros de desempeño.

• No se fijan de manera arbitraria, se desprenden del análisis de puestos.

• Con base a responsabilidades y labores listadas el analista decide que

elementos son esenciales y deben evaluarse en todos los casos.
 MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

• Sistemas de calificación de cada labor.

• La medición del desempeño se logra al comparar los resultados

individuales con los establecidos para la actividad.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO CON BASE EN EL PASADO

• Escalas de puntuación • Escalas de calificación conductual

• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos
notables
• Estimación de conocimientos y
asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
Escalas de puntuación
LISTA DE VERIFICACIÓN
 MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA

• 1. trabaja con gran desempeño.

• 1. aprende con rapidez.
• 2. constituye un buen ejemplo para todos
• 2. su trabajo es preciso y confiable sus compañeros.
• 3. con frecuencia llega tarde • 3. se ausenta con frecuencia.
 MÉTODO DE REGISTRO DE
ACONTECIMIENTOS NOTABLES
ESCALA DE CALIFICACIÓN
CONDUCTUAL
 ENFOQUES DE EVALUACIÓN
Distribución forzada COMPARATIVA
Comparaciones pareadas.
MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN DE PUNTOS
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON
BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO
Estas se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación de potencial del empleado o
el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse cuatro técnicas básicas:

• Autoevaluación
• Administración de objetivos
• Administraciones psicológicas
• Centros de evaluación
 CAPACITACIÓN DE LOS
EVALUADORES
• Al utilizar métodos subjetivos para la medición del desempeño, se puede reducir la
distorsión mediante la capacitación, la retroalimentación y una selección adecuada de las
técnicas de evaluación.

• Los evaluadores necesitan conocimiento acerca del sistema y el objetivo que se plantea.
• El saber si una evaluación se empleará para tomar decisiones sobre la compensación o
promoción, puede cambiar la actitud del evaluador.
 ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los
empleados la retroalimentación respecto a su actuación en el pasado y
su potencial a futuro.
Técnicas: Convencimiento, dialogo y solución de problemas.
 Convencimiento Diálogo Solución de problemas

• Empleados de poca • Para manifestar • Identifica dificultades

antigüedad quejas en el desempeño
• Se procura convencer • Solución mediante
al empleado que capacitación, asesoría
actúe de cierta o reubicación.
manera
 CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS
EFECTIVAS
• Destaque aspectos positivos
• Especifique para que es la sesión de evaluación.
• Ambiente de privacía
• Sesión anual formal (dos en trabajador de ingreso reciente)
• Sea específico
 CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS EFECTIVAS

• Centre los comentarios en el desempeño.

• Guarde la calma.
• Identifique y explique las acciones que debe emprender el empleado.
• Destaque su disposición de ayuda.
• Concluya la sesión destacando los aspectos positivos.
 ESTRUCTURA DE LA
ENTREVISTA.

Etapa 1. Pasado Etapa 2. Presente Etapa 3. Futuro

Entender las Elaborar una

razones por las lista de los Construcción de
que no se puntos fuertes y un plan de
alcanzaron los débiles del acción.
resultados. colaborador.
 TÉCNICA DE EVALUACIÓN 180
GRADOS
• Es una herramienta para el crecimiento de las personas cuyo único objetivo es el desarrollar
las competencias de sus participantes.
• La evaluación de 180 grados es recomendable para organizaciones donde no existen jefes o
nivel superior a los socios.
• Es una antesala para llegar a una evaluación de 360°
• En esta primera etapa los colaboradores son evaluados por sus jefes y pares.
PASOS EN LA EVALUACIÓN
 EVALUACIÓN 360°
• Es un esquema que permite que un empleado sea evaluado por todo su
entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas como
proveedores o clientes.

• pueden crear un clima de mayor colaboración en el trabajo

• Factores: comportamiento diario

y condiciones especificas
 OBJETIVOS
• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular

• Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de as organización.

• Llevar a cabo acciones precisas para la mejora del desempeño del personal y por tanto
de la empresa.
Usos
• Medir el desempeño personal
• Medir las competencias (conductas)
• Diseñar programas de desarrollo
Propósitos
• Dar realimentación necesaria para
tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos
y dar a la gerencia información para la
toma de decisiones futuras.
• Su validez dependerá del diseño de la
misma.
 Factores que se evalúan
• Conocimiento del trabajo
• Calidad del trabajo
• Relaciones con las personas
• Estabilidad emotiva.

¿Qué se evalúa?
• Cualidades de sujeto
(personalidad y comportamiento)
• Contribución del colaborador al
objetivo o trabajo encomendado.
• Potencial de desarrollo.
 PROCESO A SEGUIR EN EVALUACIÓN 360°
• Definición de los factores de comportamientos críticos de la organización

• Diseño de la herramienta

• Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores

• Lanzamiento del proceso

• Recolección y procesamiento de datos

• Comunicación a los interesados