Evaluación de Desempeño:

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño
es satisfactorio, debe ser alentado.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Ventajas de la Evaluación de Desempeño

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base variables
y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden
parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información
sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información
que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o
asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción
del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la
familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del
desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Factores que generalmente se evalúan:

- Conocimiento del trabajo.

- Calidad del trabajo.

- Relaciones con las personas.

- Estabilidad emotiva.

- Capacidad de síntesis.

- Capacidad analítica.

Procesos o etapas de una evaluación de desempeño

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

3. Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.

4. Quién revisará la evaluación: Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.

6. Elección del método.

7. Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a

desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema: Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores,
puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

9. Aplicación: Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Análisis: Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de
la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.

11. Utilización de los resultados.

12. Comunicación de los resultados: Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador

a la vez que se lo debe escuchar.

Métodos

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse
varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente,
adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.
Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la
obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa

utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas.

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de

calificación conductual, etc.).

• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación

(método de elección forzada u obligatoria).

• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o

verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes

críticos, registro de acontecimientos notables).

• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra
tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación
comparativa, de distribución obligatoria).
Evaluación de Desempeño por Competencia:
La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para
todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la
motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus
competencias.
El proceso de Evaluación de Desempeño por competencia

El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en el tiempo

que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en
las competencias propias de su puesto de trabajo.

El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada puesto de trabajo,
qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. En
general para cada puesto de trabajo tendremos dos tipos de competencias:

1. Competencias Generales. Son competencias no relacionadas directamente con un puesto

de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la
organización así como requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a
todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.
2. Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de trabajo. Pueden
cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente. Por
ejemplo, el puesto “Comercial” puede requerir la competencia “Hablar en público” en un
grado mayor que para el puesto “Operador”.

Tendremos por tanto que recopilar todas las competencias que queremos evaluar para cada
puesto de trabajo, incluyendo para cada competencia una descripción de la competencia junto
con sus grados de cumplimiento. Estas competencias servirán para crear luego las encuestas con
las que cada integrante de la organización será evaluado.

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología vamos a aplicar: 90, 180,
270 o 360 grados. La siguiente gráfica muestra visualmente la correspondencia entre el número de
grados y el rol del evaluador:
 

 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.

 180º si además le evaluarán sus colegas.
 270º si además le evaluarán sus subalternos.
 360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes, internos o
externos.

Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real que podemos hacer puesto que es
la que nos da una visión más completa sobre una persona, pero como se puede intuir también es
la más complicada técnicamente de realizar. Una persona evaluada por el método 360º puede
requerir de al menos 8 encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2 compañeros, 2 subalternos, 2 clientes.

Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada a cada puesto de trabajo
necesitaríamos crear los modelos de encuesta para cada puesto y distribuir entre los evaluadores
para su realización.

Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a su recogida y análisis de
resultados, tanto globales como individuales por persona, para los que se establecería al menos
una entrevista personal para discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.