1.

Decisiones del
•Organización: Nivel Estratégico
•Negocio
negocio.
Prioridades
Estratégicas •Competitividad Presidencia y Dirección 2. Decisiones
estratégicas
•Sostenibilidad
•Fuerzas de Trabajo:
•Incorporar
•Comprometer Nivel Táctico 1. Decisiones y
Prioridades •Utilizar acciones tácticas
Tácticas
•Recompensar Gerencias
•Desarrollar
•Vigilar
•Procesos Para:
• Reclutar
• Seleccionar
Prioridades Nivel Operacional 1. Decisiones y
Operacionales
• Modelar el trabajo
• Capacitar acciones
• Evaluar Supervisores y operacionales
• Retener Colaboradores
 Planeación Implementación Liderazgo y ejecución Realimentación

•Modelo de trabajo •Preparación de los •Estilo de Administración •Realimentación

•Definición del ambiente liderazgos. •Orientación Constante.
de trabajo. •Capacitación y •Motivación •Revisión del desempeño.
•Definición de metas y Desarrollo de los •Supervisión •Evaluación de resultados.
objetivos de trabajo. colaboradores. •Metas alcanzadas.
•Incentivos
•Acción •Incentivos •Mapeo del perfil de las
•Entrenamiento y
•La responsabilidad •Instrumentalización capacitación. competencias.
•Los tiempos •Herramientas de trabajo •Realimentación continúa •Asesoría
•Indicadores y las •Software, aplicaciones y •Desarrollo
métricas. tecnología. •Recompensas
•Escenarios futuros
•Previsiones
 Los resultados; concretos y  Las competencias; las
finales que una organización habilidades individuales que le
desea alcanzar dentro de un aportan o agregan las personas.
determinado periodo.
 Los factores críticos para el
 El desempeño; es el éxito; los aspectos
comportamiento o los medios fundamentales para tener éxito
instrumentales con los que en su desempeño y en sus
pretende ponerlo en práctica. resultados.
 Es el proceso que mide
el desempeño del
trabajador, entendido
como la medida en
que éste cumple con
los requisitos de su
trabajo.
 Es un proceso que mide el desempeño del trabajador.
 Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado
para evaluar la contribución que el trabajador hace para que
se logren los objetivos del sistema administrativo.
 Es la identificación, medición y administración del desempeño
humano en las organizaciones.
 El objetivo fundamental, es proporcionar
retroalimentación sobre el desempeño
profesional que se tiene, con respecto a los
requerimientos del puesto y las expectativas
del jefe y la organización.
Es una valorización sistemática en la Es un proceso que sirve juzgar y
actuación de cada persona en función de:
estimar.
 Las actividades que desempeña  El valor
 Las metas y resultados que  La excelencia
debe de alcanzar  Las competencias de una
 Las competencias que ofrece persona
 La aportación que hace a la
 Su potencial de desarrollo
organización.
 Toda persona necesita recibir realimentación sobre su
desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las
correcciones correspondientes.
 Las principales razones que explican el interés de las
organizaciones por evaluar el desempeño de sus
colaboradores son:
1. Recompensas 5. Percepción
2. Realimentación 6. Potencial
3. Desarrollo 7. Asesoría
4. Relaciones
1. ¿Por qué debe evaluar el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe de evaluar?
3. ¿Cómo evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación?
Definir los objetivos específicos de la evaluación del desempeño.

Establecer las expectativas para la persona (análisis del trabajo)

Examinar el trabajo desempeñado

Discutir la evaluación con el colaborador

Desarrollar un plan de acción para mejorar los puntos fuertes y

corregir los débiles
Jefe inmediato
Autoevaluación

Jefe inmediato/colaborador

El equipo de trabajo

Recursos Humanos
ESCALAS GRAFICAS

ELECCION FORZOSA

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

INCIDENTES CRITICOS

LISTA DE VERIFICACIÓN
 Este método evalúa el
desempeño de las
personas por medio de
factores con previa
definición y graduación.
 Desempeño en función de
características
individuales
 El método consiste evaluar
el desempeño de las
personas por medio de
bloques de frases
descriptivas que se enfocan
en determinados aspectos
del comportamiento.
 Es un método completo para
evaluar el desempeño , se basa en
el principio de la responsabilidad de
línea y la función staff en el proceso
de la evaluación del desempeño.
 Este requiere entrevista entre un
especialista de evaluación staff y los
gerentes para en conjunto evaluar
el desempeño de los colaboradores.
 Este método se basa en las
características extremas que
representan desempeños
sumamente positivos o
negativos.
 Este método no se ocupa de
desempeño normal, sino de
despeños excepcionales, sean
positivos o negativos.
INCIDENTES CRÍTICOS
 Esta se genera a partir de una
relación que enumera los
factores de la evaluación a
considerar ( check-lists) de
cada trabajador.
 Cada uno de los factores del
desempeños recibe una
evaluación cuantitativa.
• Fomentan el desempeño a corto plazo y distraen la atención de la planeación a
largo plazo
• En ocasiones dejan a los evaluados amargados, desolados y con sentimientos
de ser inferiores…
• Van en detrimento de los equipos de trabajo porque fomentan rivalidades.
• Se enfocan al producto final no en el liderazgo para ayudar a la gente
• Las medidas con que se evalúa no son significativas porque presiona a
supervisores y subordinados para que usen cifras y cuenten algo…
• Las mediciones desalientan la calidad, las personas se concentran en cumplir
con las cifra.
Las tendencias que han surgido en el campo son las siguientes:

1. Los indicadores deben ser sistemáticos.

2. Los indicadores se deben escoger en conjunto
a) Indicadores financieros
b) Indicadores ligados al cliente
c) Indicadores internos
d) Indicadores de innovación.
3. La evaluación del desempeño se debe sustentar en índices de referencia objetivos.
4. La evaluación del desempeño debe tomar en cuenta el contexto general.
a) Los índices de orden económico
b) Aspectos importantes de la empresa.
5. La evaluación del desempeño como elemento que integra las prácticas de GTH
6. La evaluación del desempeño se basa en procesos no estructurados.
7. La evaluación del desempeño como forma de realimentación para las personas.
a) Competencia personal .
b) Competencia tecnológica.
c) Competencia metodológica.
d) Competencia social.
8. La evaluación del desempeño da cada vez más importancia a los resultados.
9. En la actualidad, la evaluación del desempeño se relaciona con la noción de
expectación.
EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS (EPPO)

EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

 Este método participan en conjunto el
colaborador y su gerente esta es
democrática, participativa, incluyente y
motivadora.
 Este cuenta con 6 etapas.
 1 formulación de objetivos
consensuados.
 2. El compromiso con el personal para
alcanzar objetivos que se formularon en
conjunto
 3. Negociación sobre el alcance de los
recursos y los medios necesarios para
alcanzar los objetivos.
 4. El desempeño.
 5. vigilancia constante de los resultados
y su comparación con los objetivos.
 6. La realimentación intensiva y
evaluación continua.
  Este método de evaluación se
refiere al contexto general que
envuelve a cada persona esta es
una evaluación circular de todos los
elementos que tienen alguna
interacción con el evaluado.
• El jefe inmediato
• Compañeros y pares
• Los subordinados
• Clientes internos y externos
• Proveedores y todas las personas
que giran en el entorno del evaluado.
Evaluación de desempeño por
resultados
Evaluación de desempeño por
resultados
 Evaluación de desempeño por
resultados
proceso
Evaluación de desempeño por
resultados
!GRACIAS POR
SU
ATENCION!