GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

http://mesaservicpersonales.blogspot.com/p/gestion-talento-humano.html
ELEMENTOS Y ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.

LOGRO DEL CURSO:

Al finalizar el curso, el estudiante sustenta un trabajo técnico-aplicativo
proponiendo estrategias de mejoras en base a los conocimientos teóricos
y procedimientos aprendidos en clase, demostrando dominio del tema,
creatividad y visión analítica de la Gestión del Talento Humano en
organizaciones estatales y privadas de Perú.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ELEMENTOS Y ETAPAS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ELEMENTOS Y ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.

Recordando la
clase pasada……..
ELEMENTOS Y ETAPAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.

Logro de Unidad
Al finalizar la segunda unidad, el estudiante
sustenta un plan de carrera para una línea de
puestos de una empresa demostrando
conocimiento del proceso y los requerimientos de
la organización.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Reflexión

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fgerentes7716.wordpress.com%2Fla-
evaluacion%2Ffines-de-la-evaluacion-del-
desempeno%2F&psig=AOvVaw1pb_svowXbxBVXOFVPi8y1&ust=1630087467687000&source=images
&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoTCNCt8Majz_ICFQAAAAAdAAAAABAD
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Reflexión

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fgerentes7716.wordpress.com%2Fla-
evaluacion%2Fmetodos-de-la-
evaluacion%2F&psig=AOvVaw1pb_svowXbxBVXOFVPi8y1&ust=1630087467687000&source=images&cd=vf
e&ved=0CAkQjhxqFwoTCNCt8Majz_ICFQAAAAAdAAAAABAK
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Definición

Se mide la eficacia de las

Proceso sistemático y periódico de evaluación
tanto cuantitativa y cualitativa. personas que llevan a cabo las
actividades en sus puestos de
trabajo.

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fprezi.com%2Fp%2Fi9poqm7iopdl%
2Fevaluacion-al-desempeno-
laboral%2F&psig=AOvVaw182oTa8JbhoFX8r3TAXqmX&ust=1630087451084000&source=im
ages&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoTCKj71o-8z_ICFQAAAAAdAAAAABAD
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Definición

Es un proceso de comunicación que proporciona

retroalimentación sobre el desempeño del colaborador, tomando
en cuenta:

• Los requerimientos del puesto: funciones, objetivos,

estándares y responsabilidades.

• Expectativas del jefe inmediato: actitudes, cambios,

desempeño, eficiencia y colaboración.

• La organización: que contribuyen a la misión, visión, valores,

política de calidad, objetivos de calidad.

Se utilizan encuestas, la cual se contesta en forma negociada

entre jefe inmediato y colaborador en un ambiente de confianza https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fblog.peoplenext.com.mx%2Flas-
mejores-tecnicas-para-una-evaluacion-de-desempeno-
que refuerce la mejora continua. exitosa&psig=AOvVaw182oTa8JbhoFX8r3TAXqmX&ust=1630087451084000&source=images
&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoTCKj71o-8z_ICFQAAAAAdAAAAABAK
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Importancia

ALTO NIVEL DE COMPETENCIA QUE EXISTE EN EL MERCADO

El proceso de ED
Contar con
Importancia identifica logros y
índices de Nos mantiene
para la oportunidades de
calidad y competitivos
organización mejoras
productividad
individuales.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Finalidad y beneficios de la Evaluación del Desempeño

PARA DIRECTIVOS: PARA COLABORADORES: PARA LA ORGANIZACIÓN:

• Incrementar la comunicación. • Conocer reglas de juego. • Evalúa su potencial LA ED MAXIMIZA
• Informar los puntos fuertes y • Conocer expectativas del jefe humano. LOS RESULTADOS
débiles y en que debe mejorar. y sus puntos fuertes y • Identifica a los empleados Y POTENCIA EL
• Informar sobre prioridades. débiles. que deben capacitarse. DESARROLLO DE
• Reconocimiento del trabajo bien • Conocer las medidas que el • Identifica a los empleados a LOS
hecho (sentido de justicia). jefe toma. promocionar. COLABORADORES
• Promover las relaciones • Hacer una Autoevaluación • Dinamiza la política de
personales. RRHH
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Finalidad y beneficios de la Evaluación del Desempeño

TENIENDO EN CUENTA LOS BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

SE DEBE CONSIDERAR LO SIGUIENTE:
• Neutral (justo, imparcial, equitativo)
• Permanente (continuo) .
• Participativo (justa y objetiva, fomentar la comunicación)
• Motivador (fomentar la mejora en los resultados a través de
elementos motivadores)

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.esan.edu.pe%2Fapuntes-
empresariales%2F2016%2F09%2Flos-metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-
usados%2F&psig=AOvVaw182oTa8JbhoFX8r3TAXqmX&ust=1630087451084000&source=im
ages&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoTCKj71o-8z_ICFQAAAAAdAAAAABAQ
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Finalidad y beneficios de la Evaluación del Desempeño

Es importante considerar el perfil del puesto en la organización, así tenemos:

Perfil del
puesto

Adecuación Evaluación del Estrategias de

Persona-Puesto potencial de capacitación y
desarrollo desarrollo
Perfil de
la
persona
 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Barreras en la Evaluación del Desempeño

Falta de
No se implementa motivación y Problemas Utilización no
No se aclara el
un adecuado compromiso de técnicos derivados acordada de los
alcance, objetivos y
sistema de los responsables de los métodos de resultados de la
beneficios.
comunicación. de realizar la evaluación. evaluación.
evaluación.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivos

Planes de capacitación

Compensaciones variables

Desarrollo de carrera

Alineamiento de competencias

Motivación del personal

Selección del personal

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fases

1. Diseño- 2. Implementación- 3. Aplicación-

Planeamiento. Revisión Evaluación Final.

4. Desarrollo,
seguimiento
-Revisión de objetivos. -Etapas de la puesta de los planes
-Se fijan Objetivos y
-Calificación de en marcha. de acción.
metas.
-Definición de competencias. -Entrevista de
destinatarios. -Estrategias de evaluación. 5.Seguimiento
-Elección, método, implementación. -Calificación de , encuesta de
criterios, enfoque. -Formación de los objetivos. opinión sobre
participantes. Calificación de el modelo.
competencias.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Reflexión
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Condiciones necesarias

1. Total y absoluto APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN.

2. COMPRENSIÓN ABSOLUTA del proceso/objetivos por parte de las
gerencias.
3. Compromiso total para hacer CAMBIOS DERIVADOS DE LOS
RESULTADOS.
4. Definir y aceptar un RESPONSABLE de coordinar el proceso.
5. Difusión oportuna y clara de los involucrados.
6. Programa definido de SEGUIMIENTO.

https://www.google.com/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fhsbintranet.blogspot.
com%2F2015%2F03%2Fcapacitacion-en-evaluacion-de-
desempeno.html&psig=AOvVaw182oTa8JbhoFX8r3TAXqmX&ust=1630087451
084000&source=images&cd=vfe&ved=0CAkQjhxqFwoTCKj71o-
8z_ICFQAAAAAdAAAAABAs
 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL
PERSONAL. Selección de Personal

https://www.google.com/url?sa=i&url=http%3A%2F%2
Fwww.vicentebenavent.es%2Fblog%2F2014%2F08%2F
6-consecuencias-de-una-mala-seleccion-de-
personal%2F&psig=AOvVaw1h8CKSrkRwkI7w9hOnLG5
G&ust=1630080582036000&source=images&cd=vfe&v
ed=0CAkQjhxqFwoTCNDbjM-
Jz_ICFQAAAAAdAAAAABAD
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Características o cualidades que se pueden medir

-Puntualidad
-Asistencia
OBJETIVAS -Cantidad de producción (piezas)
(Cuantitativas) -Cantidad de desperdicio
Se puede medir -Número de clientes atendidos
-Número de errores
-Etc.
Características o cualidades
-Responsabilidad
SUBJETIVAS -Iniciativa
El costo de su -Creatividad
Medición es -Honestidad
mayor que el de -Toma de decisiones
las características -Colaboración
objetivas. -Liderazgo
-Etc.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Importancia de la retroalimentación

1. DETERMINAR EL LUGAR Y ESCUCHAR AL 4. COMUNICAR LAS

HORARIO ADECUADO COLABORADOR OPORTUNIDADES DE
MEJORA

2. USAR LOS RESULTADOS 5. Establecer acuerdos

DE EVALUACIÓN

3. COMUNICAR FORTALEZAS

LA ENTREVISTA NO TERMINA CON EL RESULTADO OBTENIDO SINO CON LAS ACCIONES DE MEJORA QUE
SE TOMARAN PARA EL PERIODO QUE VIENE.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación

Ev.de desempeño Ev.de desempeño por Ev.de desempeño

Tradicional competencias Mixta

Escala gráfica 90º tradicional Competencias

Incidente Crítico 180º por competencias Objetivos

Elección forzada 360º por competencias Conocimientos

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL
PERSONAL
Técnicas de selección

Jefe – Supervisor La evaluación la realiza únicamente el jefe o supervisor inmediato. No

90º hay autoevaluación.

Se sugiere de 2 a 3 evaluadores. Hay autoevaluación.

180º

Retroalimentación o Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea

Feedback evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados.
360º Puede incluir a otras personas, como proveedores o clientes.
Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el
grado de fiabilidad del sistema. Hay autoevaluación.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación 360°

Es un proceso sistemático de
retroalimentación de las
competencias demostradas
por los colaboradores en la
realización de su trabajo, que
permite la mejora continua y
desarrollo de las personas y la
institución.

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.questionpro.com%2Fes%2Fplantilla-de-
evaluacion-
360.html&psig=AOvVaw2ZMMHAiGLJAseJ9dRyH8Bv&ust=1630094635410000&source=images&cd=vfe
&ved=0CAkQjhxqFwoTCNC4-_69z_ICFQAAAAAdAAAAABAD
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación 360°

Jefe inmediato

Cada colaborador recibirá la apreciación de

sus competencias por parte de su jefe
inmediato, así como, de todos sus
colaboradores, y/o de algunos pares y/o
clientes internos, si los tuviera.

Al final, cada colaborador recibirán un Autoapreciación

Pares
Cliente Interno
reporte de retroalimentación de los
resultados de toda la información.

Colaboradores
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Ejemplo evaluación por competencias
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Ejemplo evaluación por competencias
PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO
Ejemplo evaluación por competencias

Nombre Di a z Romero, Ma ri o Jua n

Pues to Audi tor Supervi s or
Uni da d Ofi ci na de Control Ins tituci ona l
Ofi ci na Ofi ci na de Control Ins tituci ona l

RESULTADOS DEL PROGRAMA DE DESARROLLO 360º

PROMEDIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
COMPROMISO 73.3
Ejemplo de EXCELENCIA E INNOVACIÓN 67.8
reporte ORIENTACIÓN AL CLIENTE
INTEGRIDAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO
77.8
75.6
individual: RESPETO Y TRABAJO EN EQUIPO 68.9
PROMEDIO 72.7
COMPETENCIAS ESPECIFICAS Resultados Promedio Competencias Institucionales
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO 70.0
COMPROMISO 73.3
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 66.7 EXCELENCIA E INNOVACIÓN 67.8
ORIENTADO A LOS RESULTADOS 73.3 ORIENTACIÓN AL CLIENTE 77.8
INTEGRIDAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO 75.6
ADAPTACIÓN AL CAMBIO 64.4
RESPETO Y TRABAJO EN EQUIPO 68.9
COMUNICACIÓN EFECTIVA 68.9 Resultados Promedio Competencias Específicas
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 67.8 PENSAMIENTO ESTRATÉGICO 70.0
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 66.7
PROACTIVIDAD 71.1 ORIENTADO A LOS RESULTADOS 73.3
ADAPTACIÓN AL CAMBIO 64.4
RELACIONES INTERPERSONALES 67.8 COMUNICACIÓN EFECTIVA 68.9
ATENCION AL DETALLE 68.9 ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 67.8
PROACTIVIDAD 71.1
LIDERAZGO 66.7 RELACIONES INTERPERSONALES 67.8
ATENCION AL DETALLE
PROMEDIO 68.6 68.9
LIDERAZGO 66.7
PROMEDIO FINAL 69.9
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación 360°

Es usual que antes de realizar una evaluación de 360 grados, la organización

comience por la de 90 grados, para luego subir a la 180 y finalmente a la de
360.
 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nuevas tendencias

•El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo
enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más
que corrigiendo las debilidades.

•Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-
desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.

•Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para
recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o
comités.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nuevas tendencias

•Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de alineación y propósito:

busca una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.

•La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las

retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y
recompensas, apoyado en herramientas digitales.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Reflexión
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos.

5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

• Dessler, G. (2009), Administración de Recursos Humanos, México

Pearson Educación.

• Álvarez, Pérez, D & Castro Casal, C. (2001). Dirección de

?
los recursos humanos estratégicos. Revista Galega de
Economía, junio ,Pág.. 1

• Werther Jr, W., & Davis, K. (1991).

Administración de personal y recursos humanos. Miami,
Estados Unidos de América: McGraw-Hill.
 ?

GRACIAS
http://www.diarioviral.net/frases-de-motivacion-cortas/