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PROMOCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
SESIÓN 6 - EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (2da. Parte)
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Logro de la sesión

• Participar en la evaluación del desempeño del trabajador.

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¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Mejora el desempeño.
• Políticas de compensación.
• Decisiones de ubicación.
• Necesidades de capacitación y desarrollo.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
• Imprecisión de la información del puesto.
• Errores en el diseño del puesto.
• Desafíos externos.

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PERSONAS Y DESEMPEÑO

• Los empleados que son dirigidos deben ser evaluados en su desempeño individual.
• Al evaluar el rendimiento, se debe alentar éste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo estipulado.

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¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

• Diseña el sistema de evaluación.

• Implementa el sistema en toda la empresa.
• Centraliza la evaluación.
• Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo de empleado.
• Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
• Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.

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¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

• Porque permite prácticas de evaluación iguales para todos los tipos de empleados.
• Esta estandarización es muy útil y confiable.
• El empleado se debe enterar de los estándares de evaluación antes de ésta y no
después de ella

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ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Estándares de desempeño.
• Mediciones de desempeño.
• Aparición de elementos subjetivos en el calificador.

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ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

• Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

• Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en
cada puesto.
• Se desprenden de la descripción de puestos.

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MEDICIONES DEL DESEMPEÑO

• Son los sistemas de calificación de cada labor.

• Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas.
• Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta.

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MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPEÑO

• Resultan verificables por otras personas.

• Tienden a ser de índole cuantitativa:

✓ Número de unidades producidas.

✓ Número de unidades defectuosas.
✓ Tasas de ahorro de materiales.
✓ Cantidad vendida en términos financieros.
✓ Etc.
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MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEÑO

• Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador:

✓ Creatividad
✓ Iniciativa
✓ Don de mando
✓ Etc.
• Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir cuando no se
logra imparcialidad.

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ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Prejuicios personales.
• Efecto de acontecimientos recientes.
• Tendencia a la medición central.
• Efecto de halo o aureola.
• Interferencia de razones subconscientes

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¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?

• Capacitación de los evaluadores.

• Retroalimentación del sistema implementado.
• Selección adecuada de técnicas de evaluación idóneas.

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PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES DEL DESEMPEÑO

• Explicar las fuentes de distorsión.

• Explicar la importancia de la evaluación del desempeño.
• Resaltar la necesidad de imparcialidad y objetividad.
• Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de evaluación.

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RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Diseña el sistema.
• Centraliza la evaluación (no evalúa directamente).
• Uniformiza el procedimiento para cada tipo de empleado.
• Implementa el sistema.
• Controla resultados y emprende estímulos o correcciones de éstos.
• Le da seguimiento y evalúa el sistema.
• Lo perfecciona.
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ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y SUS LIMITACIONES Y SOLUCIONES

• Prejuicios personales. ¿CÓMO REDUCIRLOS?

• Efecto de acontecimientos recientes.
• Tendencia a la medición central. • Capacitación.
• Efecto halo (simpatía o antipatía) • Retroalimentación.
• Interferencia de razones subsconcientes (deseo • Praxis.
de agradar y conquistar popularidad). • Selección adecuada de las técnicas.

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COMPONENTES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Introducción.
• Descripción del Sistema.
• Marco del Sistema: input-proceso-output.
• Diseño Conceptual.
• Formatos de Evaluación.
• Metodología de los Formatos.
• Consideraciones de la Entrevista de Evaluación.
• Aplicaciones del Sistema (recompensas y sanciones).
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 DIAGNÓSTICO PROCEDIMIENTO

INSUMOS PROCESO PRODUCTOS

Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
Competencias a evaluar
Entrevista de evaluación
Desempeño valorado
Aplicación de
Análisis de la aplicación
instrumentos
Competencias establecidas
COMPETENCIAS Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
METODOLOGÌA Resultados de evaluación
Aplicación de
resultados
Resultados de la aplicación
EJECUCIÓN
Decisiones de los resultados

Desempeños anteriores Desempeño actual

Desempeño actual
SEGUIMIENTO Readecuaciones y responsabilidades

EMPRESA RR HH
RETROALIMENTACIÓN

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¿QUÉ HACER EN EL MARCO DEL SISTEMA: INPUT- PROCESO-OUTPUT?

• En el marco del sistema se va describiendo y explicando el diseño conceptual, de tal

manera que se explica de manera breve todos y cada uno de los insumos, su
transformación y los resultados de este cambio, es decir su producto.

• Con ello se describe todo el proceso de evaluación del desempeño como un sistema
completo que lleva a cabo la valoración de las competencias que deben poseer los
ocupantes de los puestos en la organización.

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FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Identificación: áreas de trabajo a

evaluar.
• Medición: juicios sobre lo bueno o lo
malo del desempeño.
• Gestión de la Evaluación: orientada
a maximizar el potencial de los
empleados

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PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Protagonistas: Fases:
• Evaluados. • Preparación.
• Evaluadores. • Desarrollo:
• Recursos Humanos. • Realización.
• Organización. • Entorno.
• Conclusión.

Comunicación.

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¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?

• Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la evaluación
tradicional).
• Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios evaluadores: el jefe
inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluación).

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 • En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados existentes en la
organización, a saber:
➢ Gerentes y jefes
➢ Personal asesor
➢ Técnicos
➢ Administrativos
➢ Servicios
➢ Obreros
• Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del formato debe
complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.

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COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A
LOS NIVELES GERENCIALES
 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles
◼ Compromiso Ejecutivos:
◼ Ética ◼ Desarrollo del Equipo
◼ Orientación al Cliente Interno ◼ Liderazgo
y Externo ◼ Pensamiento Estratégico
◼ Calidad del Trabajo ◼ Dinamismo-Energía
◼ Iniciativa ◼ Adaptabilidad
◼ Innovación ◼ Trabajo en Equipo
◼ Flexibilidad ◼ Orientación a los Resultados
◼ Empowerment ◼ Integridad
◼ Autocontrol ◼ Relaciones Públicas
◼ Conciencia Organizacional ◼ Liderazgo para el cambio

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COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A
LOS NIVELES GERENCIALES
 Competencias de Niveles  Competencias de los Niveles
Intermedios: Iniciales:
◼ Flexibilidad ◼ Alta Adaptabilidad
◼ Colaboración ◼ Capacidad para Aprender
◼ Calidad del Trabajo ◼ Modalidades dé Contacto
◼ Habilidad Analítica ◼ Productividad
◼ Negociación ◼ Responsabilidad
◼ Perseverancia ◼ Tolerancia a la Presión
◼ Conocimiento de la industria y ◼ Búsqueda de Información
el mercado ◼ Pensamiento Analítico
◼ Impacto e Influencia ◼ Autonomía
◼ Confianza en sí mismo ◼ Preocupación por el Orden y
◼ Desarrollo de las personas la Claridad.

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COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS
 Para Jefes:  Para Administrativos:
◼ Don de mando ◼ Todas las anteriores, excepto las
◼ Calidad de las decisiones primeras tres.
◼ Influencia, coordinación y comunicación
con los subordinados  Para Técnicos:
◼ Capacidad para planear ◼ Todas las anteriores, excepto las
◼ Capacidad para controlar primeras cinco.
◼ Rendimiento
◼ Iniciativa  Para Servicios:
◼ Diligencia ◼ Rendimiento
◼ Desarrollo intelectual ◼ Iniciativa
◼ Adaptabilidad ◼ Diligencia
◼ Disciplina ◼ Disciplina
◼ Relaciones interpersonales ◼ Relaciones interpersonales
◼ Relaciones con el público ◼ Puntualidad
◼ Puntualidad ◼ Asistencia
◼ Asistencia ◼ Cooperación
◼ Cooperación

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