Administración RH.

Evaluación del Desempeño

2017 – II Semestre
Objetivos de ARH
La ARH consiste en planificar, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal.

Los principales objetivos son:

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y

satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizaciones óptimas para la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción de las personas y el logro de sus objetivos.

• Alcanzar eficiencia y eficiencia con los recursos humanos disponibles

Modelo Recursos Humanos
Orientaciones RH

Nivel de Comportamiento Social.

Corresponde a una categoría ambiental amplia.

Nivel de Comportamiento organizacional.

Como interactúa la organización entre
subsistemas y con el entorno

Nivel de Comportamiento individual.

A nivel de personas y equipos
 Las Organizaciones
Qué son: Qué tienen: Que hacen:
Personas Comportamiento Humano Satisfacen necesidades
Desarrollan Grupos
Crean acción organizada
Desarrollan actitudes
Contribuciones

ORGANIZACIONES
Organizadas Estructura Nacen
Organizacional Crecen
Se transforman
Acuerdan
Se dividen

Personas que realizan Procesos Producen Productos y Ss.

alguna actividad Organizacionales Contribuyen al bien de la
sociedad
Comunican
Toman Decisiones
Mapa Estratégico RH
Escala Necesidades
Ciclo Desempeño

• https://www.youtube.com/watch?v=y-cRwjbI714
• https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY
RH como Procesos
TPM
Objetivos de Evaluación del Desempeño-1

• Permitir condiciones de medición del potencial humano para

determinar su plena utilización
• Permitir que los recursos humanos se traten como una ventaja
competitiva de la organización, que puede desarrollarse.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de
participación efectiva a todos sus integrantes, en función de los
objetivos.
Objetivos Administración del Desempeño-2
OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
• Mejoramiento relaciones humanas entre superiores y subordinados
• Entrenamiento Auto perfeccionamiento
• Adecuación del empleado al cargo, calce de expectativas.
• Incentivo salarial por buen desempeño y contribución
• Aporta información para Promociones, Ascensos, Transferencias.
• Estimación del mayor potencial de Oportunidad de productividad
desarrollo de los conocimiento de los empleados patrones de
desempeño
• Retroalimentación de la empresa
https://www.youtube.com/watch?v=Y6QsjCv5KOw
Incentivos
Gestión del Desempeño
• La evaluación del desempeño es una apreciación sistémica de como se
desempeña una persona en un cargo y de su potencial.
• Toda evaluación es para estimular o juzgar el valor, excelencia o cualidades
de una persona.
• Existen variados nombre asociados a esta disciplina:
• Evaluación de méritos
• Evaluación de empleados
• Informes de avances
• Evaluación de la eficiencia de en las funciones
• Es un medio para detectar problemas en la supervisión del personal,
integración de trabajadores al cargo o empresa, desaprovechamiento del
potencial, situaciones de motivación, etc.
• Permite definir y/o desarrollar una Política para la empresa.
Definición

• La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema

formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de
un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un
empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades
principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.
• La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de
los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y
colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento
para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una
comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en
que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo.
Definición 2
• La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca
desde la determinación de las principales responsabilidades del
puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período
de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la
evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año.
Uso adecuado de la Evaluación del Desempeño:

1. Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal.

2. Propician el asumir responsabilidades y definir metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y
consultivo
4. Crean un propósito de dirección y mejora continua de las personas.
5. generar una expectativa continua de aprendizaje, innovación y desarrollo
6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnostico de
oportunidades y crecimiento, en lugar de un sistema arbitrario basado en
juicios.
Factores que afectan el Desempeño

Valor de las Valor de las

Recompensas Recompensas

ESFUERZO DESEMPEÑO
INDIVIDUAL en el Cargo

Percepción de que la Percepciones de

Recompensa depende la Función
del esfuerzos
Responsabilidad en la Ev. Desempeño
• El Gerente-Supervisor
• La propia persona (autoevaluación)
• La persona y el Gerente-Supervisor
• El equipo de trabajo
• El área de Recursos Humanos
• El comité de Evaluación
• La Evaluación de 360°

https://www.youtube.com/watch?v=qdKOCCasnAg
Cambio Paradigma
• Ev. Desempeño no comienza por apreciar el pasado
• Sino en la preparación para el futuro
• Se orienta a la planeación del desempeño futuro
• Orienta el Desempeño hacia fines ya negociados o definidos
• Con mediciones adecuadas y comparativas
• Proporciona retroinformación y evaluación continua
• Corrige desviaciones del plan original, acuerda ajustes

• ASEGURA DESEMPEÑO CONFORME A LO ESPERADO, con las necesidades

de la Organización y a los objetivos de la persona.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
• Para el gerente-supervisor
• Evaluar el desempeño y comportamiento en base a factores, cuenta con método que
ayuda a reducir la subjetividad
• Provee medidas para mejorar el estándar de desempeño.
• Comunicación para hacerles ver que la medición tiene elementos objetivos
• Permite saber como esta su Desempeño.
• Para el trabajador
• Conocer las reglas del juego
• Conocer las expectativas del líder y de la organización
• Conocer las medidas que se toman para mejorar y lo que la personas debe hacer
• Hacer una autoevaluación y crítica personal.
• Para la Organización
• Evaluar el Potencial de corto, mediano y largo plazo.
• Define la contribución de cada trabajador
• Identifica personas para rotación o perfeccionamiento, promociones
• Genera dinamismo a la base de RH (Pipeline).
• Estimula la productividad y mejora las Relaciones Interpersonales en el trabajo
• https://www.youtube.com/watch?v=y-cRwjbI714
• Lista de verificación
Métodos de Evaluación de Desempeño
• Técnicas Objetivas:
• Ausentismo,
• Productividad
• Tasa Accidentes

• Métodos subjetivos:
• Escalas Gráficas
• Lista de verificación – Check list
• Escala de elección forzada
• Escala de incidentes críticos
• Métodos de clasificación
• Método de distribución forzada

• Assessment (Simulaciones):
• Ejercicios de rol.
• Métodos mixtos o combinados.
Métodos Tradicionales – Ev. Desempeño
• Método de escalas Gráficas:
• Común y simple, tiene subjetividad, Usa expresiones numéricas. Mide el desempeño
con factores definidos y graduados.
• Método de elección forzada:
• Evitar el efecto de halo, favoritismo y subjetividad.
• Se evalúa por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño.
• El evaluador debe escoger solo una o dos, que explican mejor el desempeño.
• Los bloques de frases están formados por cuatro frases positivas, el evaluador escoge la
mas cercana.
• Su uso de inicio en el Ejercito de USA. Luego de extendió a las empresas.
Métodos Tradicionales – Ev. Desempeño
• Método de Investigación de Campo
• Se basa en entrevistas de un especialista con el supervisor, hay un registro de causas
que justifican el desempeño. Método más amplio y que permite esbozar una
planificación de carrera.
• Método de Incidentes críticos:
• Método simple de evaluación, surgió durante la IIGM. Registra hechos positivos o
negativos, por sobre lo normal esperado. Se basa en las excepciones, algunas se
destacan otras se corrigen o eliminan.
• Métodos mixtos:
• Comparación con pares: compara las personas de dos en dos – ranking.
• Método de Frases descriptivas: Similar a elección forzada, no es obligatorio
usar las frases.
Características del Método
• Escalas Gráficas
• Continuas: Solo se definen los extremos.
• Semi continuas: Se definen los extremos y se marcan puntos
intermedios.
• Discontinuas: Se definen puntos determinados y se debe elegir solo
uno.
• Factores de Evaluación del Desempeño
• Áreas de Conocimiento.
• Desempeño de la función.
• Características Individuales.
• Factores de Eficiencia.

• Que factores utilizar?

Método Escalas Gráficas
• Mide Desempeño con factores definidos y graduados
• Utiliza una tabla de doble entrada
• Los factores se seleccionan y escogen para definir las cualidades a evaluar
• Cada factor tiene una descripción sumaria, simple y objetiva.
• Cuanto mejor se la descripción, mayor precisión del factor.
• Se gradúa desde in nivel débil o insatisfactorio, hasta uno optimo o
excelente.

Lista Verificación:
• https://www.youtube.com/watch?v=6IQF_8aiv2M
Método Escalas Gráficas
Notas.
Método Elección forzada
• Aparece durante la II GM., para recomendar ascensos.
• Se buscaba reducir la subjetividad, efecto de halo, proteccionismo.
• Para obtener resultados más objetivos y validos.
• Obtuvo resultados satisfactorios y luego se adapto en empresas.
• Se evalúa por medio de frases alternativas que describen desempeño
individuales.
• Cada bloque se compone de dos, cuatro o más frases.
• El evaluador solo debe elegir una o dos. La que explican mejor el
desempeño, por ello se le llama “elección forzada”.
• Los bloque s tiene frases positivas y negativas, el evaluador elige una
de ambas, la que más se aplique y la que menos.
Método de Elección forzada
Método Investigación de campo.
• Existe el especialista en evaluación del desempeño que hace una entrevista de
evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

• Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en

uno de los tres aspectos siguientes:
• - Desempeño más que satisfactorio.
- Desempeño satisfactorio.
- Desempeño menos que satisfactorio.
• Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de
cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad
a través de preguntas del especialista al jefe.
• Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar:
- Consejería al funcionario.
- Readaptación del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculación y sustitución.
- Promoción a otro cargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
• Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de
cada funcionario.
Método Incidentes Críticos
Método de Incidentes críticos

https://www.youtube.com/watch?v=-e7Fvg6xyOg
Métodos mixtos.

• Es la combinación de dos o más métodos

de análisis, la elección de estas
combinaciones se hará según las
necesidades de cada empresa, por
ejemplo.

• Tiempo
• Objetivo de la evaluación
• Personal disponible para el
trabajo
Investigación de campo.

• https://www.youtube.com/watch?v=8rE77ypI310
E.D y RH
Desarrollo Caso

• Revisar los factores mas relevantes para evaluar

el desempeño aplicado a un cargo de “Analista
de Recursos Humanos”
• Desarrolle su instrumento de evaluación.
• Defina un integrante para presentar al curso.

• Elección del mejor formato curso.

Ejercicio en parejas/equipos.

• Con un compañero, converse sobre cuales factores deben ser

considerados para una eventual evaluación futura.
• Haga una lista de hasta 10 factores
• Compártala con otra pareja/equipo de sus compañeros
• Como equipo seleccione las 10 que más los representan
• Presente en el curso:

• Discusión y análisis grupal.

• Referencias de estudios**.
Factores a utilizar en cargo RH:
1. Calidad del Trabajo
2. Conocimiento
3. Empatía
4. Resolución problemas
5. Liderazgo
6. Capacidad Analítica
7. Inteligencia emocional
8. Proactividad
9. Cap. p´ trabajar bajo presión
10. Tolerancia presión/Stress
11. Cumplimiento Metas/plazos/Compromisos
12. Responsabilidad
13. Comunicación
14. Iniciativa
15. Cooperación/Colaboración/trabajo en equipo

Desarrollado en clases 01/09

Estudio realizado sobre +50 casos de formatos
Factores mas utilizados.
1. Cantidad de Trabajo D. objetivo 44
2. Espíritu de cooperación D. cargo 36
3. Confianza Caract. Pers. 35
4. Calidad del trabajo D. objetivo 31
5. Iniciativa Caract. Pers. 27
6. Conocimiento del cargo D. cargo 25
7. Inteligencia Caract. Pers. 17
8. Exactitud Caract. Pers. 14
9. Diligencia Caract. Pers. 14
10. Adaptación (Cap.) Caract. Pers. 14
Fuente: Dale Yoder
Desempeño:
RH y Desempeño
Ejemplos de Políticas Desempeño
• ENDESA
• MTT – Sub Secretaria
• IENOVA
• Metrogas
• Bank Boston
• Los Héroes CCAF

• http://www.youtube.com/watch?v=pNsZ3Mz9w1E
UNIDAD II.
• FeedBack
Objetivos de la Entrevista de Evaluación
• Facilitar condiciones para mejorar en el trabajo.
• Entregar una visión clara del desempeño.
• Revisar y conversar las medidas o planes para una mejor uso de las
aptitudes y competencias del trabajador.
• Fomentar las relaciones interpersonales que mejoren el clima interno
y el trabajo en equipo.
• Eliminar o reducir tensiones e incertidumbres, dar espacio a la
participación sobre como mejorar o asesorar al trabajador.
La Entrevista del Desempeño
1. Hacer planes específicos y concretos, cuando sea posible y haya
tiempo.
2. Resaltar sus puntos fuertes para basar su desempeño futuro, antes
que enunciar los débiles.
3. Evitar sugerencias que afecten rasgos de personalidad, enunciar
hechos o comportamientos.
4. Hablar sobre las oportunidades de crecimiento.
5. Limitar planes de desarrollo a ítems importantes
6. Focalizar planes sobre factores relevantes
Videos Entrevista Evaluación Desempeño

• Ejemplo: caso Ejecutiva Servicio al cliente.

• https://www.youtube.com/watch?v=y7RWWaL4B5Y

• Consultor : casos (lo que no se debe hacer)

• https://www.youtube.com/watch?v=dSzCj5pTV1M
• Ahora………………. algo mas preparado..
• https://www.youtube.com/watch?v=kwN73wg4FhY
Objetivos del Feedback
1. Dar a conocer la entrevista de evaluación del desempeño, su
importancia, ventajas y modo de empleo.
2. Contribuir a la mejora del desempeño mediante la identificación de
fortalezas y debilidades, logrando que se den los pasos necesarios para
desarrollar las primeras y superar las segundas.
3. Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores
responsabilidades y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para
asegurar que ese potencial se desarrolle.
4. Aprender a desarrollar planes de acción específicos adaptados a las
necesidades individuales.
5. Entrenar las habilidades comunicativas que permiten llevar a cabo un
manejo adecuado de esta herramienta.
Como abordar una entrevista de feedback
Punto de partida
Prepárate para la entrevista
• Lugar de la reunión. Puede que caigas en la solución fácil de convocar al evaluado a tu despacho. Sin
embargo, el trabajador puede sentirse menos receptivo en la mesa del jefe, por lo que es recomendable
buscar un espacio neutral, para que el feedback sea lo más fluido posible. Las zonas de usos comunes, como
la sala de reuniones, son una buena opción.
• Tiempo de la entrevista. Entre 45 y 60 minutos es la duración ideal para la entrevista de la evaluación del
desempeño. Además, debes procurar dedicar un tiempo similar en todos los casos, para no crear confusión
entre los empleados.
• Puntos a tratar. Al llegar a la reunión debemos tener claro qué vamos a decir y preguntar al evaluado. En
términos generales, hay una serie de temas indispensables en la entrevista:
• ¿Ha logrado el trabajador los objetivos esperados?
• ¿Cuáles son los puntos fuertes del empleado, cómo han ayudado al desarrollo empresarial y qué acciones vamos a
implementar para potenciarlos?
• ¿Qué debilidades presenta el evaluado y cuál es el plan de acción previsto para eliminarlas?
• ¿Es capaz el trabajador de aumentar sus responsabilidades en la empresa y cuáles van a ser éstas, en caso afirmativo?
• ¿Cómo vamos a realizar el seguimiento de las estrategias de desarrollo profesional aplicadas?
Explica los objetivos
Plantea las soluciones
Establece un seguimiento
La entrevista de Desempeño.

Síntesis del Video:

1. Explica los resultados de la Evaluación Desempeño.
a) Cumplimiento Objetivos.
b) Competencias.
2. Dialogar y lograr acuerdo respecto a las competencias que requieren
mejorías.
3. Elaborar un plan de Desarrollo.
4. Cierre y refuerzo positivo.
Entrevista de Evaluación Desempeño
1. Proveer al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y
comunicar en forma clara su desempeño.
2. Dar al evaluado una idea clara de su desempeño (Realimentación), destacar
puntos fuertes y débiles y compararlos con estándares
3. Ambas partes (Evaluador y evaluado), deben conversar sobre los objetivos de los
planes de desarrollo y como utilizar mejor las aptitudes.
4. Establecer un buen nivel de dialogo, franqueza para mejorar.
5. Eliminar o reducir las discordancias, tensiones e incertidumbre.

El evaluador debe prepararse para presentar los hechos y orientar al trabajador:

• Considerar que toda persona tiene aspiraciones y objetivos
• El desempeño siempre debe evaluarse en función del trabajo
Resumen

• https://prezi.com/opfzwvs26eru/41-estrategias-tecnicas-y-
herramientas-para-evaluar-el-des/

• Video Evaluación en 360°

• https://www.youtube.com/watch?v=N0-4ZcF-MP8
• https://www.youtube.com/watch?v=jSkTi4FPWZ8
• Ejemplo practico uso
• https://www.youtube.com/watch?v=Yg3PfZYk9nE
Otros usos y herramientas
El evaluador debe considerar dos cosas importantes:
a) . Que todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por
elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser
considerado siempre como una persona individualizada, diferente de las
demás.
b) . El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el
empleado y, sobre todo, de la orientación y de las oportunidades que recibió de
la jefatura.
CONCLUSION
1) La evaluación del desempeño en muchas empresas puede estar a
cargo del supervisor directo, del propio empleado o de una comisión
de evaluación, dependiendo los objetivos de la empresa, con el fin de
conocer el potencial del individuo en el cargo y mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa.
2) El esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa se ve reflejado en
sus aptitudes, habilidades, productividad, cooperación en el trabajo,
calidad y creatividad entre otras las cuales se reflejan en la
evaluación del desempeño.
3) El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa
y por tal motivo se hace necesario conocer sus aspiraciones y
objetivos personales y por más elementales que sean sus funciones
dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona
individualizada, diferente de las demás.
Rol del Evaluador - ENTRENAMIENTO DE LOS EVALUADORES:

• Entrenar a todos los que intervienen

• Revisar con todos, Compromiso con Objetivos, Seguimientos, Formalidad

• Establecer un plan de Entrenamiento.

• Uso metodología, Como afecta otros subsistemas de RH. Uso puntuación o escalas.
• Frecuencia de las evaluaciones, Quién es responsable, Normas de Desempeño.

• Eliminar –Reducir errores en las evaluaciones

• Capacitación sobre debilidades observadas.
• Recibir opiniones y experiencias, sobre metodología, aportes o sugerencias.

• Cuando realizar el entrenamiento

• Cuando se modifica la herramienta o se implementan cambios
• Cuando hay nuevos evaluadores (promisión, traslados, reubicaciones).
• Cuando hay cambios en la Gerencia.
Principales aspectos del entrenamiento

• Uso Herramienta: Uso del manual de instrucciones, guía o

procedimiento.
• Fijación de Objetivos y su evaluación en el período.
• Análisis de Comportamientos
• Como llegar a una nota o evaluación final
• Cómo se conecta con Compensaciones.
• Asesoría-Apoyo del equipo de Recursos Humanos.
Videos Entrevista Evaluación Desempeño

• Ejemplo: caso Ejecutiva Servicio al cliente.

• https://www.youtube.com/watch?v=y7RWWaL4B5Y

• Consultor : casos (lo que no se debe hacer)

• https://www.youtube.com/watch?v=dSzCj5pTV1M
• Ahora………………. algo mas preparado..
• https://www.youtube.com/watch?v=kwN73wg4FhY
Entrenar sobre la
entrevista de retroalimentación.
• Los objetivos de la entrevista
• Foco en las fortalezas y en las áreas de mejora.
• Intereses y metas personales.

• Preparación previa para la entrevista

• La capacitación en la entrevista es fundamental.
• Planificación como en la ejecución.

• Desarrollo de habilidades aplicadas a la entrevista

• Las Entrevistas de progreso
• Ejercicios de Role playing
• https://www.youtube.com/watch?v=_bzaGywHyMg
Usos y consecuencias Ev. Desempeño

• Posibles usos.
• https://prezi.com/q2f_shgn7cea/consecuencias-y-usos-de-la-
evaluacion-de-desempeno-laboral/

• Uso Indicadores en RR.HH.

• https://www.youtube.com/watch?v=1HX4trVn0qI
• https://www.youtube.com/watch?v=z-ePxttwE-o
Ciclo de la Entrevista Feedback
Resumen Plan de Acción
Plan de Acción en Gestión del Desempeño
Etapas de un Plan Acción
1. Apoyo de los altos niveles directivos.

2. Comprensión de la función de evaluación por supervisores y subalternos.

Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento.

Fijación de la periodicidad de la evaluación.

3. Entrenamiento de los evaluadores.

La evaluación en general y la entrevista de la evaluación.

La forma de entrenar a los evaluadores

4. Comunicación y puesta en marcha del plan.

5. Recepción del formulario de evaluación.

6. Entrevista de evaluación.
Retroalimentación de la información obtenida en la evaluación

7. Informe final de evaluación.

Informe Evaluación
• Métricas Individuales:

• Métricas de Equipos:

• Métricas Organizacionales:
Políticas y
Procedimientos
Resumen
De acuerdo a los avances del trabajo y materia revisada:
1. En equipos, deben preparar un formato de Política y Procedimientos
para administrar el proceso de Eval. Desempeño
2. Debe incluir:
1. Objetivo
2. Ámbito
3. Política
4. Procedimientos
5. Responsabilidades
6. Observaciones o Generalidades.
3. Presentar en un informe: Digital o papel.
4. Entrega y Revisión: