Master en Dirección de Recursos Humanos

Caso Práctico 1. Habilidades Directivas

Pregunta 1:

“Después de analizar la situación del Director se deben presentar propuestas de

solución al dilema que enfrenta, como resultado del proceso de fusión que se ha lleva-
do a cabo en su empresa.”
Antes de presentar las tres alternativas para solucionar el conflicto en la empresa
después de la fusión, dada la división en dos grupos de todos los trabajadores, veo
necesario que el Director haga un análisis a profundidad sobre el tipo de conflicto que
se esta presentando, si es emocional, intelectual, o tiene de ambos componentes, pues
la solución depende de estos aspectos, así como de la identificación de la etapa en que
se encuentre el conflicto. Basaré las propuestas en el entendido de que el conflicto
entre los empelados de la empresa tiene componentes tanto del conflicto intelectual
como emocional.

1. La primera propuesta para el director es aceptar la recomendación de la firma

asesora contratada, y proceder con la liquidación de las veinte personas más
renuentes a la fusión. Esta solución esta basada en un estilo de solución de
conflictos de luchador rudo, donde el director está imponiendo su posición de
poder y el de la empresa, al manifestar que estas personas terminaran su
relación laboral por no adaptarse al cambio y generar un ambiente de trabajo
tosco y agresivo, lo cual lleva la no consecución de los objetivos de la empresa.
Esto da un mensaje claro a toda la organización, en el sentido de que, si una
persona no se une y se suma al cambio, y no se comprometes con la visión y
misión de la empresa fusionada, ya no será necesaria para la empresa, por lo
que puede prescindir de sus servicios.
Considero esta solución autoritaria y apresurada, no enfocada a las personas,
solamente en la consecución de objetivos, al estilo de Maquiavelo “el fin justifica
los medios”. Y considero que esta solución no es recomendable, porque por el
contrario hay un alto riesgo de que se genere un conflicto mayor y el clima
organizacional desmejore notablemente, pues las personas que permanezcan
tendrán incertidumbre sobre su estabilidad laboral, así como sentimientos de ira
o rencor hacia la empresa, su empleador. Generando además un aumento en el
conflicto emocional al aumentar la competencia entre los grupos de las
empresas que se fusionaron. Es decir los que se quedan y son mayoría de la
empresa A, tendrán un sentimiento de que ganaron, sobre los que se quedaron
de la empresa B, y hará más difícil la integración. Considero desventajosa esta
opción, además porque que no fomenta el cambio en los empleados y transición
 a entender que no se trata de la empresa A ni de la empresa B, sino que ahora
hacen parte de una nueva empresa, y todos son parte importante de la misma.

Además, teniendo en cuenta que la producción y las ventas han mejorado y

están “de viento en popa” no estaría justificado un despido masivo o una
restructuración, sería una decisión arbitraria que solo busca demostrar el poder,
no hay opción de negociación y por tanto generaría frustración.

2. Se sugiere al director usar un estilo basado en el compromiso, donde muestre

a los colaboradores que la empresa fusionada puede ceder en algunos
aspectos, siempre que cada uno de los empelados lo haga, cambie su actitud y
se comprometa a entablar diálogos con los demás compañeros. Se sugiere
hacer una reunión con todo el personal, donde pueda explicar con honestidad y
sinceridad las razones de la fusión, y mostrar que efectivamente está teniendo
resultados positivos, y por tal razón han aumentado las ventas. Se sugiere en el
orden del día incluir un punto de Gestión de cambio, comunicar con convicción y
confianza e invitar a los trabajadores a adaptarse al mismo.
Es muy probable que el conflicto entre el personal y la división en grupos de las
empresas que se fusionaron, estén precisamente fundadas en la alteración del
Status quo, tal vez el proceso no se comunicó bien desde el inicio, o al estar
fusionados existe resistencia al cambio y pueden las personas sentir que pierden
identidad. Por eso es importante escuchar a los trabajadores, entender que es lo
que realimente piensan y que los motivaría a comprometerse a la integración, el
cambio y la fusión.
Así pues, al identificar metas claras para las partes, motivar a los empleados a la
apertura en el dialogo, mostrar que es una relación donde las partes pueden
estar beneficiadas si cada una cede y se encuentran en punto medio, con
compromisos claros de ambas partes. Luego de la reunión estilo “town hall”,
duro un tiempo prudenciar a cada colaborador para que manifieste sus
inquietudes y ratifique su compromiso con la nueva empresa fusionada, solo
mejorando el ambiente laboral la empresa podrá continuar su camino al éxito.
Finalmente, evaluar los resultados, de esta negociación al cabo de un mes, y en
este entonces revisar la situación y tomar decisiones respecto de los pasos a
seguir.
Motivar a las personas, realizando una gestión del cambio correcta, y con el
compromiso de ambas partes puede ser un escenario de éxito para el Director,
sin apresurarse a tomar medidas drásticas, que van a generar más tensión en la
organización y posiblemente aumentarían el conflicto entre las personas que se
queden, pues genera incertidumbre en su puesto de trabajo.
 Ambas partes ceden, y pueden cambiar el ambiente laboral, aunque ambas
partes ceden, puede darse una negociación distributiva, donde termina
imponiéndose la parte con mayor capacidad de poder.

3. Otra opción es usar el estilo colaborador, iniciando por una evaluación de como
se gestiono el cambio al interior de cada una de las empresas fusionada y
realizar los correctivos necesarios para un adecuado Manejo del Cambio. Se
sugiere al Director, hacer una correcta Gestión del Cambio, donde cada
empelado sea de la empresa que venga, tenga la misma información, se
comparta la visión, misión y los objetivos de la fusión, y haga sentir a cada
colaborador/empelado, parte fundamental del éxito del cambio. Es necesario que
los empelados cambien su mentalidad y desarrollen un sentido de pertenencia a
la nueva organización.

El Director debe llevar un mensaje claro a toda la organización, y mostrar que el

objetivo común, el éxito de la fusión, solo se llevará a cabo con la participación
de cada uno de los empleados, y que cada uno de ellos es esencial en el
proceso, al hacerlos parte del cambio comienza a eliminar los sentimientos
competitivos y genera motivación e integración. Es necesario que los equipos
de ambas empresas se integren y formen equipos nuevos con un fin común. Así
mismo el Director, debe garantizar que los empleados tanto de la empresa A
como la B, cuentan con los mismos beneficios, y rangos salariales, y así no se
sientan discriminados o que la fusión desmejoro aspectos laborales de unos u
otros.

Se recomienda al Director, dar un tiempo para la adaptación al cambio, que cada

uno de los empleados, entienda su nuevo rol en la empresa fusionada, sui
importancia, y que el éxito de la misma es el éxito de cada uno de los
empleados. Hacer entrenamientos conjuntos o actividades de integración, que
muestren a los empelados que todos son parte de un gran equipo y una meta
común. Mostrarle a cada uno de los empelados que si están en la empresa es
porque la empresa confía en ellos y que cada uno es importante en el desarrollo
y crecimiento de la empresa, así como lo es la fusión. AL lograr que cada
empleado entienda que la fusión fue una decisión acertada y con miras al
crecimiento de la empresa, que a su vez da estabilidad a sus empleados, el
ambiente laboral mejorara, y no solo aumentarán las ventas, sino que habrá
crecimiento y oportunidades de mejora para cada uno de ellos.

Si desde la gestión del cambio se muestra que la fusión es necesaria, dado las
dos empresas se complementan y no compiten entre sí, se garantiza que las
personas trabajen en equipo con el fin común que las unió. Se debe usar una
 negociación integrativa o por principios, para que las dos partes ganen y así el
resultado sea exitoso.

Por las razones expuestas considero está la mejor opción para el Director, ya
que el despido masivo de la opción 1 no garantiza la integración, y si puede
aumentar el conflicto emocional, lo que también puede ocurrir en la opción 2,
pues los empleados pueden sentir que al ceder en algo pierden poder o
satisfacción. EN esta opción ambas partes ganan.

Pregunta 2-

“Esta es una conversación entre Lucía, encargada de Recursos Humanos, y Carmen,

su manager y vicepresidenta de Administración. Lucía ha solicitado la reunión para
discutir ciertos cambios propuestos, respecto a la política de incorporación de nuevos
empleados.”
Comparando la columna derecha (trascripción literal) con la columna izquierda (diálogo
interno), ¿Cuáles habrían sido las consecuencias si Lucía hubiera revelado el
contenido de su columna izquierda?;
Respuesta: si Lucia hubiese revelado el contenido de la columna de la izquierda, es
posible que la comunicación hubiera cumplido una función de “facilitar la toma de
decisiones”, siempre que se hubiera dado toda la información y de forma respetuosa.
Con lo que realimente hablo Lucía, no logró comunicar a Carmen lo que realmente
pensaba y su preocupación, por lo cual Carmen no conoció los argumentos de Lucía, y
pudo haber cambiado de opinión o por lo menos pensar más en el tema antes de tomar
una decisión acelerada.

¿Cuáles fueron las consecuencias de no haber compartido toda la información

relevante?
Respuesta: no se llevo a cabo un proceso completo de comunicación, el transmisor
(Lucia) no expreso lo que realmente quería transmitir, y a su vez el Receptor (Carmen)
no tuvo los suficientes elementos para decodificar el mensaje correctamente, y no hubo
retroalimentación, por lo que el Trasmisor termino con la sensación de ser entendido ni
escuchado.
SI Lucía revela la información relevante de forma respetuosa y expone sus
argumentos, le da a Carmen elementos para tomar una decisión acertada, y a fin con la
misión y visión de la empresa y el mensaje de los Directivos, que es pensar en las
personas como su principal activo. Lucía hubiera podido llevar a cabo una
comunicación ascendente, acercarse al problema y generando opciones de solución.
 ¿Cómo podría Lucía, hablar sin comprometer su dignidad y al mismo tiempo sin
arriesgar su empleo?;
Respuesta: Lucía pudo haber preparado la conversación con Carmen de manera
previa, identificar el objetivo de lo que quiere comunicar, y mensaje que realmente
quería trasmitirle a Carmen, también en esta preparación debió prepararse según su
receptor, Carmen y así poder enfocarse de manera adecuada. Lucía pudo haber
indicado su preocupación por las personas como parte de los valores de la empresa.
Solicitar un análisis a detalle, y establecer pros y contras de los despedidos.
AL preparar la comunicación y estableces la forma adecuada de comunicar, Lucia
hubiera podido separar sus emociones y defender su posición con argumentos, de tal
forma que, siempre de manera muy respetuosa, trasmitir el mensaje objetivamente, y
así mismo recibir la respuesta de Carmen, debe saber escuchar los argumentos de
Carmen y no tomarlos como un ataque personal.
Lucia también debió prepararse para evitar prejuicios sobre Carmen, pues entra a la
conversación predispuesta. Es importante ser objetivos en el mensaje, y no subjetivos.

¿Cómo puede cualquiera de nosotros mejorar la comunicación con los demás?

Respuesta: Principalmente, considero que la comunicación mejora cuando activamos
la “escucha activa”, es decir con todos los sentidos, y así lograr interpretar
correctamente el mensaje que nos quieren trasmitir. Esto va de la mano con un
feedback positivo, es muy importante en nuestra comunicación que sepamos dar una
crítica constructiva y también ser capaces de recibir estas críticas. Entendiendo que no
se trata de imponer mi percepción y defender mi posición a toda costa, sino que la
comunicación es precisamente un intercambio de ideas entre los participantes y en
conjunto llegar a las conclusiones correspondientes. También es muy importantes ser
coherentes, y decir lo que realmente pensamos, para no generar una brecha en el
proceso de la comunicación.

Y por encima de todo, ¿Cómo podemos ser auténticos en situaciones difíciles, y al

mismo tiempo, mejorar la relación con nuestros interlocutores y la efectividad en la
acción?
Respuesta: Considero que el primer paso para lograr ser auténticos en situaciones
difíciles es entender el proceso de comunicación, y tomar las herramientas para que en
realidad la comunicación ser asertiva y exitosa. Preparar las conversaciones y en
especial las difíciles hará mucho mas fluida la conversación, y asegura que el mensaje
que queremos trasmitir sea efectivamente el que se esta recibiendo por parte el
interlocutor.
Ser honestos, coherentes, saber escuchar, dar y recibir feedback ceo que son
elementos claves para lograr la efectividad en la acción. Así mismo considero que una
comunicación asertiva o eficiente no se da de la noche a la mañana, y aunque el ser
humano es social y la comunicación es inherente a él, la asertividad y la eficiencia en la
comunicación se gana mediante un proceso, y vamos aprendiente a prueba y error.
Creemos que comunicarnos bien depende de tener un lenguaje apropiado o
conocimiento técnico, y no es solamente eso, es saber escuchar, entender la posición
del otro, ser empáticos y lograr a conclusiones y acuerdos comunes.