MODULO 4_ÁREA DE LIDERAZGO Y

COMPORTAMIENTO

CASO PRACTICO: HABILIDADES DIRECTIVAS

LIC. MARIA DOLORES FAJARDO JIRON

CENTR EUROPEO DE POSGRADO | MASTER EN DIRECCION Y

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Pregunta 1: La fusión
¿Qué soluciones propones?
Primeramente, hay que saber que el director se encuentra ante un conflicto por
problemas intelectuales con características cíclicas, en el que las personas tratan de
competir y de ser mejor que los otros, en el que sus esfuerzos tengan un mayor valor y
mejor resultado. Dicho conflicto tiene un enfoque tradicional, debido a que puede
estar siendo provocado por la falta de comunicación, la falta de apertura y confianza
entre las partes, lo que impide la cooperación de los miembros de ambas empresas. El
conflicto se puede considerar moderado y por consiguiente puede estar teniendo
ciertas consecuencias constructivas entre los miembros, como la motivación y la energía
para realizar las tareas, además de una mayor innovación en los miembros, ante una
severa competitividad de los mismos. No obstante, si dicho problema no se soluciona
a tiempo los efectos positivos antes mencionados pueden cambiar bruscamente al
punto de afectar financieramente a la compañía.
Dentro de las soluciones posible que el director puede tomar para resolver el conflicto
se pueden tener en cuenta, las siguientes:
1. Implementar actividades recreativas, motivacionales y afectivas, mediante
reuniones continuas.
Esto permitirá crear un ambiente de trabajo menos tenso, más amigable y
armonioso, en el que se pueda aumentar la comunicación e interacción de los
trabajadores, permitiéndoles tener una conducta asertiva, para la aclaración de sus
incomodidades o desacuerdos, lo que permitiría una apertura a la cooperación.
Además, que se pueden implementar diálogos internos e individuales con las
personas, para implementar procesos de autopersuación como el ego
conceptualizador, para incidir en el comportamiento del individuo.

Pros Contras
Participación activa de los miembros Que los miembros sean renuentes ante el
cambio de aptitud con el resto de sus
compañeros
Motivación al trabajo en equipo como una El cambio puede ser lento o los resultados
sola empresa pueden verse hasta en el largo plazo
Retroalimentación
2. Recurrir a una negociación integrativa complementado con un modelo input-
proceso-output
El principal punto antes de abordar dicha negociación es mejorar el clima de
negociación de los participantes, que están agrupados bajos sus intereses comunes
y que pueden ser complementarios entre sí. Para esto se pueden asignar metas u
objetivos focalizadas por equipos en los que cada equipo competirá contra el
mismo para mejores resultados. Además, se puede contribuir a una coordinación
explicita entre los miembros, complementado con entrenamientos en auto-
correlacion, que permitan la retroalimentación y planificación futura de actuaciones.
No obstante, una barrera a esto puede ser que existan disparidades meramente
personales entre las partes.
3. Liquidación del personal
Entablar reuniones con ambos grupos de forma separada y conocer sus puntos de
vistas y la disposición de los miembros a acceder a un cambio de aptitud, además
de explicarles las consecuencias de sus decisiones, mediante una comunicación
descendente y que, si alguno se rehúsa a cooperar o cambiar el ambiente de trabajo
en el que se encuentra actualmente las compañías, recurrir a la liquidación del
mismo, para evitar el contagio negativo hacia el resto de personas. Una
problemática que permita que la información que se quiera transmitir sea dada a
cada trabajador puede ser por la falta de formación de los mandos o la ineficiencia
de los canales en que el mensaje sea transmitido.
En conclusión, se puede decir que no hay una decisión eficiente desde un punto de
vista teórico, lo que recomiendo es que lo primordial es no involucrar las relaciones
personales que se tengan con cierto personal y ver el problema profesionalmente,
buscando el bienestar tanto de los trabajadores como de la empresa, es por eso que
se podría recurrir primeramente a la segunda opción si esta no resulta beneficiosa
para ninguna de las partes, tomar como última opción la liquidación del personal
renuente ante el cambio.
Pregunta 2: Una conversación difícil
¿Cuáles habrían sido las consecuencias si Lucía hubiera revelado el contenido de su
columna izquierda?
Podría haber varias opciones posibles, entre ellas, se enuncian las siguientes:
1. Que fuera despedida por ser sus comentarios una falta de autoridad, y
conllevaría a un disgusto para Carmen por su actitud arrogante y pedante que
maneja en el dialogo.
2. Que Carmen cambiara de actitud al darse cuenta de su falta de liderazgo con su
equipo de trabajo.
3. Que Carmen tuviera la mima actitud con Lucia, pasando por alto los comentarios
de está.
¿Cuáles fueron las consecuencias de no haber compartido toda la información
relevante?

• No se tiene una idea consolidada con su superior sobre la opción más

eficiente en donde el prestigio de la empresa no se vea afectada por el
incumplimiento de sus compromisos.
• Ineficiencia en la toma de decisiones por la falta de información: tomar una
decisión que afecte a los involucrados y que repercute en la empresa.
• Desacuerdo en las decisiones sobre la nueva política: ambas partes tanto
Lucia como Carmen tienen ideas contrapuestas sobre la nueva política,
debido a que la están viendo desde dos puntos de vistas diferente, por un
lado, más humanistas y por otro más financiero, respectivamente.
• Deficiencia en la comunicación entre los departamentos.
¿Cómo podría Lucía, hablar sin comprometer su dignidad y al mismo tiempo sin
arriesgar su empleo?
Mediante una comunicación asertiva, en el que pueda expresar lo que piensa y las
molestias por la falta de atención, compromiso y responsabilidad de la
administradora, al posponer las reuniones de forma recurrente, además de la falta
de respeto hacia ella al momento que le quiere comunicar cierta información.
¿Cómo puede cualquiera de nosotros mejorar la comunicación con los demás?

• Ser empático
• Evitar distracciones que generen falta de respeto con las personas con la que
nos estamos comunicando.
• Escuchar con atención, dejando que la otra persona hable sin interrumpir.
• Ser claro, coherente, concreto y conciso para efectuar una comunicación
efectiva, de modo que se pierda el hilo y el punto céntrico de lo que se quiere
transmitir.
¿Cómo podemos ser auténticos en situaciones difíciles, y al mismo tiempo, mejorar
la relación con nuestros interlocutores y la efectividad en la acción?
Tener una conducta asertiva responsable al momento de comunicarnos, para que
se puedan expresar nuestros puntos de vistas en el momento propicio, dando a
respetar nuestros derechos y teniendo en cuenta los de los demás. Para esto se
debe tomar en consideración tres componentes básicos e importantes, como ser
conductual, la comunicación verbal y no verbal y tener presente la dimensión de la
situación, es decir, tener claro con quien estoy hablando, la situación en que estoy y
el núcleo del asunto.