REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NUCLEO: CARICUAO
CURSO: PSICOLOGIA INDUSTRIAL“A Y B”
ENSAYO

Facilitador: Ana Disnay Colmenares Participantes:

 Johan Hernández CI. 15.200.278

 Elvis Paredes V- 15.587.335
 Mayra González V- 17.483.013

Caracas, Mayo del 2021

 En la actualidad las empresas se enfrentan retos donde se consolida
comportamiento y desempeño laborales, los desafíos atentan seriamente sobre la
supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores y tecnologías
cambiantes que obligas a las personas tomar las riendas de las firmas a estar
preparadas para el cambio y no sólo eso sino tener la habilidad de motivar a su
gente para alcanzar la renovación continua.

La necesidad del cambio consiste en implementar nuevos modelos de

gestión, que permita aprovechar los cambios del entorno para el fortalecimiento de
la unión con otras empresas, a donde quiere que se mire cualquier empresa
encontrará el cambio, si orienta su mirada a cualquier sector podrá darse cuenta
que las empresas exitosas, son las que no sólo se adapten al medio, sino las que
han desarrollado sus habilidades para anticiparlo y reproducirlo.

Para que se inicie un cambio en la empresa, el supervisor junto con su

equipo, debe desarrollar 7 etapas como proceso del cumplimiento de éstas y se
logre un verdadero cambio organizacional, que ejecute aspectos positivos y no
ocasione conflictos entre los equipos que pertenecen a la organización. Para
iniciar el supervisor o gerente primeramente debe tener un cambio personal, es
decir tener una perspectiva de conciencia personal, despertar, pensar y actuar a la
realidad de las necesidades de la empresa. Seguidamente se presenta la etapa 2,
la asociación, debe haber un cambio grupal inicial, que permita romper con los
fenómenos habituales y el acuerdo entre varias partes. Por otra parte se presenta
la etapa 3, en éste proceso el supervisor debe presentar la visión que tiene para
ejecutar el cambio, es decir, el diseño y las estrategias que aplicará para el
cambio. Cuando llega el momento de efectuarse la etapa 4, es aquí donde
comienza la gestión de apoyo político para la aprobación del cambio, en la etapa 5
se implementa el cambio general, lo que es también llamado premura general,
lleno de comunicación, flexibilización y victorias a corto plazo, a través d éste
resultado se genera la etapa 6 llamado afianzamiento, porque debe de
incorporarse la nueva cultura de ese cambio laboral y al mismo tiempo se
consolida una evaluación para ver resultados bien sea positivos o negativos y por
último se encuentra la etapa 7 se trata de realizar monitoreo y control continuo en
la organización con el fin de verificar el buen funcionamiento de esos cambios
empresariales.

Una vez establecidas las etapas anteriormente nombradas el Director de

Proyectos o Supervisor, debe implementar y saber manejar adecuadamente la
comunicación, ya que esto es un elemento clave cuando ocurre la
reestructuración de un departamento o una adaptación al nuevo entorno laboral

Y es que las organizaciones están formadas por personas, cada una con
una percepción y una personalidad distinta. Con lo cual, una comunicación lineal
para todos los miembros de un equipo no será efectiva para gestionar
adecuadamente el cambio; y es cuando se habla de la resistencia a los cambios,
éstas efectivamente se relacionan en dos factores, la gente crea sus hábitos, entra
en zona confort y se mentaliza en el esfuerzo y muchas personas tienen el miedo
a lo desconocido, por lo tanto, son reacias a que se altere lo que han
experimentado y saben que funciona de manera efectiva.

Es por ello que para evitar los problemas derivados de la resistencia al

cambio hay ciertas técnicas que se debería poner en práctica desde el
departamento de Recursos Humanos, una de ellas es promover los cambios que
vaya acorde a los valores dentro de la empresa, mantener una comunicación
fluida, que permita conocer a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes, definir
objetivos con acciones concretas y bien planificadas, creando así motivación en
los empleados, lo que evita que se sienta descontentos con la empresa y por
último realizar una alerta a los nuevos cambios para adaptarse a una nueva
situación, de modo que es una buena idea compensar todo sacrificio que tengan
que hacer los trabajadores.
 En concordancia con lo antes mencionado debe organizarse para
dictaminar planificaciones y estrategias lo que es llamado las mesas de trabajo
que se encargan principalmente de recibir toda información de acuerdo a un
proceso participativo, en redacción donde se representan propuestas de acciones
que satisfagan de manera efectiva a los departamentos para su posterior
validación.

Mientras que las reuniones de comité se encuentran bien planteadas y

administradas de manera eficiente, debida que son de fuente de satisfacción, lo
cual toca administrar de manera eficiente.

En éste orden de ideas para minimizar las resistencia al cambio y a su vez

enfrentarlas, desde que se inicia éste proceso los responsables deben comunicar
al personal la importancia del cambio, sus consecuencias y las acciones a tomar
con el fin de que ellos no se vean sorprendidos y estén al tanto de los procesos
que significa. También promover la participación de los colaboradores en el
proceso de cambio esto es importante para generar compromiso y reducir al
mínimo la resistencia así mismo generar un clima agradable, donde los
colaboradores se sientan motivados y comprometidos con los objetivos de la
organización. De esta forma, aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por el
bien común, aplicando justicia y consistencia en cada una de las acciones que
intervienen en el proceso de cambio y por último promover un clima de confianza
es significativo para combatir la renuencia al cambio. Por ello, es importante que
los ejecutivos mantengan una buena relación con sus colaboradores.

En el Proceso de cambio en una organización, las Mesas de Trabajo, se

constituyen como estructuras temporales, no organigramáticas compuestas por
individuos que suelen prestar servicios en distintas dependencias, se reúnen en
forma periódica preestablecida, para cumplir con un objetivo en relación al cambio
laboral. Ellas tienen carácter ejecutivo y realizan encuentros de trabajo concreto.

No figuran en la estructura formalizada por los organigramas y su fuente de

legitimidad proviene de las decisiones emanadas de autoridad competente que se
haga eco de lo que allí sea tratado, consensuado y decidido, cuando se habla del
comité de reuniones a diferencias de las mesas de trabajo estas personas se
encargan de programar y planificar las diferentes reuniones que se tiene que
ejecutar para establecer las políticas innovadoras del cambio en la organización.

Es aquí donde se forman las dinámicas de grupos que hace énfasis en los
fenómenos que se manifiestan e interactúan en las relaciones laborales en
beneficio de la empresa, contribuyendo a la adaptación del cambio en la
organización, aquí fácilmente puede intervenir la sinergia que es el apoyo, el
trabajo en equipo de otra empresa cuando presentan dificultades de producción o
bien sea de otra índole, la idea es que éstas dos empresas se fusionen para
trabajar en conjunto, esto sería una de las soluciones, ya que es una colaboración
ofrecida entre dos o más personas con el objetivo de que ambas salgan
beneficiadas, dicha colaboración puede aplicarse a varios ámbitos, como el
proceso operativo, los recursos financieros e inclusión de dirección teniendo
acceso a otros conocimientos.

Ahora bien entre las reuniones presentadas en las empresas puede haber
discusiones y desacuerdos que originen aspectos positivos o negativos; por ésta
razón existe ventajas y desventajas al momento de realizar reuniones, para
nombrar el primer punto a favor, existe una comunicación bidireccional, entre
empleados y personal de altos cargos para llegar a acuerdos en común, además
entre los participantes planean estrategias involucrando diferentes áreas de la
empresa con el fin de aportar y recibir información para las mejoras de las
mismas, pero también tiene sus desventajas, en ocasiones suelen alargarse más
de la cuenta, eso siempre sucede cuando no se ha planificado correctamente, por
lo que tienden a jugar con el tiempo del personal, de la misma forma existe la falta
de planificación y esta vez no únicamente en cuanto al tiempo, sino también al
orden, estructura y organización de la junta (puntos a tratar, personas convocadas,
persona que presidirá la junta, etc.), al lugar, la fecha y la hora de inicio y término
exacta.
 En otro orden de ideas es imperante generar las condiciones dentro de las
organizaciones para poder desarrollar y establecer equipos de alto desempeño
con una visión compartida y solidaria. La motivación, incentivos, cultura
organizacional, clima, satisfacción laboral y condiciones empresariales
marcarán un precedente en la manifestación pura de la transformación de los
equipos en componentes de alto desempeño. Estos últimos son personas que
creen fielmente en los objetivos y que están dispuestos a dar más del cien por
ciento en las actividades, los equipos de alto desempeño generan una
consciencia y responsabilidad en sus integrantes respecto a la participación
y construcción de una visión compartida, que, a través de la combinación de
sus fortalezas, competencias y esquemas mentales, cambian los paradigmas
organizacionales para demostrarle al mundo empresarial que han llegado para
quedarse.

Concretando éste análisis, cuando una organización se mete al cambio no

puede actuar sin considerar su recurso humano. Todo cambio organizacional es
impulsado por las personas que forman parte de ella, éstas se crean expectativas
sobre todo de tipo personal, igual surgen temores y se puede crear un clima de
incertidumbre. Los líderes que promueven el cambio son parte de ese valioso
recurso y ellos deben saber transmitir los objetivos y los beneficios que se
pretende lograr alcanzar, hay que involucrar a las personas de la organización, y
esto implica que hay que trabajar en su preparación y crear programas de
comunicación y capacitación que faciliten el éxito.