Nombre de la materia

Administración estratégica del capital humano

Nombre de la Licenciatura
Psicologia organizacional

Nombre del alumno

Cindy Johanna Duarte Camacho

Matrícula
200303176

Nombre de la Tarea
Análisis de caso: La incorporación del capital
humano a la empresa

Unidad
#2

Nombre del Profesor

Berenice Valdes Perez

Fecha
23 -05 -2023
 Unidad 2: Aná lisis de caso: La incorporació n del capital humano a la empresa

Administración estratégica del capital humano

TAREA 2

ACTIVIDAD SEMANA 2

Introduccion:
El talento consistente en tener presencia activa y de calidad en las redes sociales que
permite a las empresas interactuar con los candidatos potenciales, sean o no candidatos
seleccionado.

Desarrollo de la actividad:
¿Qué te parece este método moderno de selección de personal aplicado?

Un grupo de personas se presenta en una oficina para conseguir un puesto de trabajo. La

sala se muestra muy llamada con los miembros que tienen que llenar un formulario. Al poco
tiempo se dan cuenta de que los han encerrado, ya partir de ahí permanecerá n realizando
varias pruebas colectivas eliminatorias, centradas en la argumentació n por parte de los
candidatos. Cada actividad pondrá a prueba las capacidades de los solicitantes,
conservando a los má s aptos para tomar el empleo. Todo esto en un país que está pasando
problemas sociales muy fuertes.

¿Cómo considera que se fueron dando los filtros para elegir el mejor candidato?
a) Ejercicio de simulació n de grupo
b) Ejercicio de simulació n individual (Aná lisis de problemas)
c) Ejercicio de simulació n bipersonal

¿Qué semejanzas tiene este método con el Assessment Center?

¿El candidato que ganó, considera que fue el mejor?
Fundamento tu respuesta.

¿Qué es un Centro de Evaluación (AC)? ¿Por qué no podemos considerar un AC al

proceso desarrollado en la película?

A) Un Assessment Center es una metodología de evaluació n y selecció n de candidatos en

forma grupal que utiliza distintos tipos de herramientas para determinar y medir las
habilidades del o de los postulantes con respecto a los requerimientos del perfil depuesto a
cubrir.
B) La película muestra un tipo de selecció n de personal que se asemeja al de Assessment
Center porque muestra los siguientes elementos:
a) los postulantes son reunidos en grupos de 6 a 12 individuos

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 Unidad 2: Aná lisis de caso: La incorporació n del capital humano a la empresa

Administración estratégica del capital humano

b) son evaluados en el mismo momento ya través de distintos ejercicios

c) se lleva a cabo en un lugar aislado de ruidos y/o posibles interrupciones.
d) el método es comprendido por los candidatos
e) los evaluadores deben ser imparciales y no estar comprometidos (afectiva o
personalmente) con ninguno de los participantes a evaluar. Pero en el estricto sentido de lo
que significa Assessment Center no se encuadra dicho examen de selecció n de personal
como tal, dado que:
a) son informados que está n siendo evaluados todos, no respecto a un sino un perfil
respecto a otro.
b) la participació n significa la competencia de todos contra todos por el puesto a cubrir y se
define en esa cesió n.
c) los ejercicios de evaluació n no son simulaciones destinadas a individualizar las
habilidades y el comportamiento similar a la funció n que debe realizar en su trabajo.
d) los consejeros, evaluadores y/o asesores deben ser entre 3 o 6 dependiendo de la
cantidad de postulantes (aquí son 2)
e) hay que encontrar al evaluador dentro del grupo de candidatos "el topo".

Conclusion:

En este video se maneja este método de Grö nholm, es un juego que nos hace saber que, no
importa quiénes somos ni có mo somos, sino lo que aparentamos ser. El método Grö nholm
no existe como técnica de selecció n de personal, pero es un buen nombre para ser vendido
como tal. El planteo es simple y cruel. Siete postulantes hijo convocados a cubrir un alto
puesto ejecutivo, a la misma hora y en el mismo lugar. El gran ausente es el entrevistador y
la empresa se comunica con ellos por medio de consignas en la PC. El requisito, para seguir
en carrera, es cumplirlas. Quien cruza la puerta de salida, queda afuera para siempre. El
método Grö nholm tiene muchos puntos de contacto con prá cticas reales, ya sea a través de
los Assessment Centers como delos juegos de impuestos en actividades de capacitació n,
cuando son llevados a extremos cercanos al sadismo

Bibliografía
 ¿En qué consiste el reclutamiento y la selecció n 2.0? (ProyectoRRHHUMA, Wiki de
RH, 2013).
 Reclutamiento 2.0 : El caso BBVA (Sanchez, A., Gozá lez, S., Vallez, S., Sanz, A., y Fierro,
A., s.f)
 Redes sociales y reclutamiento 2.0, Meganoticias (Meganoticias, n.d)

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