Caso 5

Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el

director administrativo, se le solicitó al gerente RH de Metalúrgica Santa Rita, S A
(Mesarisa), Alberto Oliveira. Reclutar y seleccionar candidatos para tres nuevas
plazas dentro de la estructura organizacional de la empresa: un gerente del
departamento de compras (subordinado al director industrial), un jefe de
programación de materiales (subordinado al gerente del departamento de
producción) y un supervisor de compras técnicas (subordinado indirectamente al
gerente del departamento de compras).
Sin embargo, Alberto Oliveira necesitaba precisar algunos detalles: no tenía
información alguna de esos tres nuevos puestos, no conocía los niveles salariales
ni las características y requisitos deseables en los posibles candidatos. Su principal
preocupación era que últimamente el mercado de trabajo de los profesionales de
compras había estado muy activo y en situación de oferta, a pesar del elevado
Índice de desempleo en el mercado general. Quizás el jefe de programación de
materiales y el supervisor de compras técnicas podían buscarse mediante
reclutamiento mixto. Pero el gerente del departamento de compras tendría que
reclutarse afuera.
Para simplificar las cosas, Alberto Oliveira pensó poner sobre papel todos los
detalles y acciones que tendría que coordinar con sus subordinados, desde las
especificaciones de puestos que deberán cubrir hasta el plan de reclutamiento, así
como las técnicas de reclutamiento e incluso la redacción de un posible anuncio en
el periódico. ¿Cómo organizar todas las ideas sobre este asunto?
 Análisis del problema

Conocer los niveles salariales, las características y requisitos deseables en los

posibles candidatos, para reclutar y seleccionar candidatos en tres nuevas plazas
dentro de la estructura organizacional de la empresa.
Partes que influyen directamente en el plan de reclutamiento:
- director industrial,
- gerente del departamento de producción,
- gerente del departamento de compras,
- recursos humanos.
Acción a tomar: reclutamiento de un
- gerente del departamento de compras,
- un jefe de programación de materiales,
- y un supervisor de compras técnicas
Encargado de reclutar: Alberto Oliveira (gerente de recursos humanos)
Metodología: reclutamientento mixto, inclusive un anuncio en el periódico
Estrategia: preguntas orales y escritas, exposición, interacción continua.
 Reclutamiento interno

Para que el reclutamiento interno funcione, es necesario tener perfiles de puesto y

planes de carrera establecidos. Es una buena opción para dar oportunidad al talento
que ya existe en la empresa y que ya conoce las reglas, manejo y cultura de la
organización.
Ventajas
- Aumenta la motivación de los propios empleados para desarrollarse en
puestos superiores.
- Disminuye la rotación de personal.
- Es más rápido y económico que el reclutamiento externo.
- Es el retorno de inversión de la capacitación que ofreces al personal.
Desventajas
- Puede crear conflicto entre los colaboradores que aplicaron para el mismo
puesto.
- En ocasiones los candidatos no están listos para el puesto.
- Requiere de muy buena organización y comunicación dentro de la empresa.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo es la opción ideal cuando no existe ninguna persona

preparada para cubrir el puesto dentro de la empresa, o cuando se quiere atraer
nuevas ideas, métodos, puntos de vista, etc. son varias las fuentes de ofertas de
trabajo a las que puede acceder el empresario. Las repasamos:

Servicios públicos de colocación, como el Servicio Público de Empleo Estatal

(SEPE), dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o los servicios
de empleo de las distintas comunidades autónomas.
Empresas de trabajo temporal. Se les conoce como ETT y son agentes
intermediarios que proporcionan personas de forma temporal a las empresas que lo
necesiten.
Bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas. Las más populares son
las de las propias universidades (bastante usadas en las ingenierías y carreras
técnicas) y las de los centros de formación profesional.
Agencias de colocación. Se trata de entidades sin ánimo de lucro que colaboran
como intermediarios en el proceso de captación de candidatos.
Técnicas de internet. Nos referimos a una serie de técnicas de reclutamiento
electrónico, entre las que destacan tres:
1. Portales de empleo: son servicios especializados en empleo con registro de
ofertas y demandas de trabajo. Las más conocidas son Infojobs, Laboris,
Infoempleo o Monster.
2. Redes sociales profesionales: están orientadas a generar relaciones
laborales entre usuarios profesionales mediante la creación de redes de
contacto con cualquier persona con la que se haya tenido una relación
profesional. La red social profesional por excelencia es LinkedIn, aunque
existen otras como Xing, Viadeo o Yammer.
3. Reclutamiento electrónico: el candidato accede a una web donde se
encuentra la descripción del puesto de trabajo y una serie de formularios. El
software permite publicar avisos, administrar CV recibidos, filtrarlos,
programar entrevistas…
Ventajas
- Adquisición de talento: personal preparado, recomendaciones de los propios
colaboradores, intercambio de personal con otras empresas del mismo giro,
etc.
- Menor tiempo de capacitación que el reclutamiento interno.
- Resultados a corto plazo.
- Posibilidad de manejar un periodo de prueba.
Desventajas
- El proceso de reclutamiento requiere más tiempo, esfuerzo y dinero.
- Los candidatos aspiran a sueldos más elevados.
- El candidato puede tardar en incorporarse al ambiente y cultura de la
empresa.
- Genera costos en materiales de operación: uniforme, computadora, teléfono,
etc.
 Fuentes de reclutamiento

Etapas del proceso de selección del personal

Demanda de la Organización:
Para realizar la selección de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas
veces debemos detectar las expectativas implícitas que éstas tienen. Para ello hay
que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el
cual se maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la
descripción de tareas del puesto.
Análisis del Puesto y Definición del Perfil:
El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este
puesto está integrado por cinco elementos esenciales:
1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para
lo cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.
2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica
y sencilla los problemas.
3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales
correspondientes al ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del
trabajador.
4) Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la
empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).
5) Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus creencias,
valores, grados de libertad, etc.
Reclutamiento:
El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de
los cuales más tarde se seleccionarán a alguno para recibir el ofrecimiento de
empleo. Es un conjunto de actividades orientadas a atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización,
de los cuales luego se seleccionará alguno. Es la convocatoria de candidatos, la
actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida
CV vs. Perfil:
Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo a la descripción del
puesto y todas las necesidades que relevamos. De todos los currículos recibidos,
se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y
experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la empresa o el
selector en base a criterios que aquella le suministró.
Entrevista:
La entrevista puede incluir una pre-entrevista o entrevista preliminar, intercambio
breve para chequear información sobre el currículo. También una entrevista técnica,
donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto
requerido, y una entrevista profunda, situación bipersonal centrada en el
conocimiento del candidato, su historia, características personales, estilo vincular,
intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.

Evaluaciones:
Las evaluaciones permiten tener una mayor información a cerca de las aptitudes del
candidato.
Evaluaciones técnicas: aquellas que se relacionan directamente con las
competencias técnicas del puesto, mantenimiento, maquinistas, idiomas, diseño
gráfico, etc.
Evaluación psicolaboral: evalúa las competencias conductuales necesarias para el
puesto, se utilizan herramientas tales como: técnicas psicométricas y proyectivas y
pruebas situacionales, nos permiten evaluar la personalidad (relaciones
interpersonales, afectividad, manejo de situaciones adversas, tolerancia a la
frustración, etc), el tipo de inteligencia (estilo cognitivo) y las competencias (trabajo
en equipo, liderazgo, negociación, flexibilidad, etc.) del candidato.
Presentación de la terna de candidatos:
Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada
candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la
muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas.
 Infografía

http://www.fundacionforo.com/pdfs/laboral03.pdf

http://www.academia.edu/16334209/Unidad_3_Capital_Humano
https://es.linkedin.com/pulse/reclutamiento-interno-o-externo-eslab%C3%B3n-
systems
https://www.vivus.es/blog/economia-de-hoy/reclutamiento-interno-vs-
reclutamiento-externo-asi-contratan-en-nuestras-empresas/

https://www.google.com/search?biw=1366&bih=662&tbm=isch&sa=1&ei=FdEhW8
DrCfDn5gLJ84TYDA&q=fuentes+de+reclutamiento&oq=fuentes+de+reclutamiento
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