PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO

Proceso de selección y reclutamiento

Paula Vanessa Castañeda Monroy

Yully Andrea Suarez Babativa

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Finanzas

Psicología organizacional

Septiembre 2020

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Introducción

La psicología organizacional, tiene un aspecto muy importante y es el área de recursos

humanos en las empresas, estas tienen muchas funciones, pero una de las más importantes es

la selección y reclutamiento.

En este trabajo tenemos la posibilidad de conocer e identificar la importancia de estos

procesos y finalmente del área en general; También y no menos importante, conoceremos

como grandes empresas reclutan y seleccionan personal y por último hacemos el ejercicio de

una convocatoria abierta, de forma que la interacción y familiarización con el proceso sea

positiva.

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Contenido

Introducción........................................................................................................................... 2
El proceso de reclutamiento y selección....................................................................................5
Estrategias de reclutamiento....................................................................................................9
Entrevista a Directora de Recursos Humanos.........................................................................12
Diseño Campaña de Atracción...............................................................................................16
Conclusión............................................................................................................................ 17

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El proceso de reclutamiento y selección

Actualmente encontramos que todas las compañías han desarrollado, como estrategias y

como procesos eficientes, el área de talento humano o recursos humanos; Esto con una

función muy importante y es la identificación reclutamiento y selección de personal adecuado

para las áreas y para las funciones a las que pueda ser productivo el proceso.

Debido a esto podemos identificar, que la selección es, más allá que verificar una hoja de

vida y ver si tiene los requisitos adecuados para las funciones, es un proceso de medir

conocimientos, verificar capacidades psicológicas, físicas, cognitivas, confirmar la

disposición atención y predisposición de la persona para el proceso, para el cargo y para la

empresa, porque no siempre que una persona cuente con las funciones establecidas, significa

que pueda tener el acople adecuado a la empresa, esto se define a partir de la experiencia que

pueda tener esta persona ya que si por ejemplo, contamos que es una persona que siempre ha

laborado en hospitales difícilmente va a poder desarrollar las mismas funciones en otra

empresa como por ejemplo alimentos.

Por eso es importante resaltar, que la clave en el proceso de selección, es el área de recursos

humanos, en algunas empresas pequeñas tercerizan el proceso llevándolo a temporales de

servicios; Pero algunas manejan su nómina por estas temporales y adicional cumplen con un

pequeño proceso de selección interno, en el cual la temporal garantiza que entrega el personal

que según las funciones podría ser el adecuado. Pero dentro de la empresa realizar una

entrevista y un proceso adicional confirmando que esta persona se pueda adecua a la empresa

como tal un proceso esencial dentro del área de recursos humanos es el reclutamiento y la

selección, esto es en lo que haremos énfasis en esta ocasión ya que debe ser una persona que

tenga una disposición y una atención al detalle interesante según la empresa a la que aplique.

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El proceso de selección debe ser objetivo, exhaustivo y por profesionales preparados para

este cargo. Ya que ellos deben analizar toda la información de la vacante, verificar las

habilidades, formación y características de cada candidato, ya que esto permitirá la selección

más adecuada; Para esto existen algunas claves interesantes que necesita tomarse a detalle;

Uno de los aspectos es la presentación de la vacante al público, debe ser una vacante que sea

tan específica, de forma tal que el personal o el candidato que aplique a dicha oferta,

realmente garantice que cumple con la totalidad de los requisitos o excepciones que se

presenten, para evitar desgaste y reprocesos dentro de la selección. Segundo paso es el

proceso de aplicación de pruebas psicotécnicas, entre las cuales se pueden medir aspectos

psicológicos cognitivos y de personalidad de la persona, lo que podrá identificar si puede

aplicar o no al cargo requerido; Las pruebas de conocimientos son otro de los pasos que se

llevan a cabo dependiendo del nivel de importancia de este, sí son cargos administrativos se

pueden realizar más que con los cargos operativos. Finalmente, si es un proceso tercerizado,

se debe entregar el candidato a la empresa para su proceso de selección interna si no se puede

proceder a hacer pruebas de seguridad como visitas domésticas o lo que la empresa requiera,

todo esto dependiendo del nivel y su tipo de importancia y al final proceder a la contratación.

Es importante aclarar que el área de recursos humanos, no solamente se limita al proceso de

selección sino también a la vinculación y capacitación del personal, que hace parte del

proceso de incorporación esto, con el fin de entregar al personal seleccionado al área

funcional remitiendo la responsabilidad al mismo.

Es importante aclarar que no solamente la selección es la función principal de la compañía ya

que entrando a detalle encontramos las siguientes fases para el proceso de selección y

reclutamiento:

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La planificación de los recursos humanos puede llegar a hacer un análisis de necesidades,

para encontrar cuestiones como las causas que se generan a partir del proceso de selección;

¿Cómo se realiza? ¿Cómo se externaliza el proceso? o ¿cómo lo exterioriza la empresa para

todos estos puntos? Es importante definir que va orientado al cargo, lo que permitiría

encontrar el perfil adecuado, pero para eso necesitamos confirmar que el cargo tenga

totalmente identificadas sus funciones, sus responsabilidades y aportes a su área y como tal a

la compañía, posteriormente encontramos el análisis y descripción del puesto a cubrir. Eso se

puede presentar por dos situaciones, la primera, reestructuración de la compañía o apertura de

nuevos cargos, lo que permite postulación de candidatos para la empresa. El segundo caso,

puede ser abandono de cargo o renuncia de alguno de los terceros vinculados; Por ende, el

cargo debe ser reemplazado por una persona que cumpla con las funciones establecidas, pero

que cuente con las capacidades necesarias para llevar a cabo estos procesos.

Ahora tomamos en cuenta un poco el aspecto del reclutamiento. Este es un punto bastante

importante, ya que es el conjunto que está orientado a traer los candidatos que puedan

contener estas capacidades en la en la empresa y así garantizar la organización de

información. para conocer el perfil idóneo y así dicho candidato cuenta con él; Adicional a

esto podemos concluir que el reclutamiento está orientado a identificar y seleccionar el perfil

adecuado; Los motivos del reclutamiento como lo tocamos brevemente de que se presente

una vacante, pueden ser: renuncia, nuevo puesto, ascenso interno, pensión o jubilación,

proceso temporal por estacionalidad, despido, fallecimiento de la persona que ocupa el cargo,

incapacidad o maternidad, permisos extensos o crecimiento de la compañía, entre otros de los

aspectos que se pueden presentar para generar una nueva vacante en la compañía, para esto

usualmente se hace una recepción del personal, se busca identificar candidatos por los

diferentes medios y fuentes de reclutamiento, se trae y capta el candidato a partir de las

fuentes ya establecidas, se inicia la recepción de solicitudes de empleo, por medio de las

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hojas de vida o de la postulación por portales virtuales que haya dispuesto la compañía,

usualmente se puede encontrar un reclutamiento interno que es por medio de ascenso o

movilización de cargos dentro de la compañía o por reclutamiento externo que es una vacante

abierta para que cualquier persona que no esté actualmente en la empresa pueda ingresar a

ella. Es importante entender que a partir del reclutamiento adecuado se puede proceder a la

selección de personal con el proceso ya previamente mencionado de forma tal que la

compañía garantice el personal adecuado para el proceso y de esta forma la compañía cumpla

su razón social de forma eficiente.

Finalmente, podemos concluir que el proceso de selección, debe ser riguroso, cuidadoso y

puntual, ya que de este, depende el éxito de la empresa, desde las funciones hasta su aporte de

las áreas a las que correspondan; De esta forma el área de recursos humanos es el órgano

central de la compañía, sin embargo, esta área es más que simplemente reclutamiento y

selección y esto nos llevará a identificar que cada responsabilidad de recursos humanos en la

empresa, está el pro del trabajador, por tal motivo la selección y reclutamiento es tan

importante, así se da fuerza al personal, las áreas y la empresa en general.

Gracias a los procesos de selección, los candidatos en general, pueden adquirir experiencia

necesaria para crecer personal, académica y laboralmente.

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Estrategias de reclutamiento

Tipos de reclutamiento

Interno : Este trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la reubicación de los

colaboradores que están dentro de la misma organización.

Ventajas

● Es una fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten

tomados en cuenta.

● Es más conveniente para la empresa porque se reducen las sorpresas. Las personas se

adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.

● Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)

● Es más rápido y eficiente.

Externo: Lo conforma los candidatos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes

hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.

Ventajas

● Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.

● La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.

● Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.

● Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de tu conocimiento previo.

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Estrategias de reclutamiento de Google

Google es una empresa muy reconocida teniendo en cuenta el proceso de reclutamiento que

maneja , ya que su sistema de contratación de personal es uno de los más admirables e

imitados.

Estas son las 6 prácticas que Google realiza en su proceso de reclutamiento y selección de

personal:

1. Valoran la diversidad : Este aspecto es muy importante para generar creatividad y

soluciones , pues al juntar a personas con experiencias y formaciones distintas se

pueden encontrar diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles

2. La experiencia laboral y los títulos no lo son todo : Teniendo en cuenta sus visión a

largo plazo , estos optan por reclutar con base en el potencial que la persona pueda

generar

3. Mejora de técnicas de selección : Para ellos es importante valorar a los candidatos

en función de su comportamiento , teniendo en cuenta este punto el tipo de preguntas

que funcionan son aquellos que permiten valorar la manera en la que los candidatos

han resuelto determinados problemas en el pasado.

4. Evaluaciones numéricas antes de entrevistas : Estas permiten que las personas

encargadas de contratar a los candidatos tengan un punto de partida para la

conversación. Para Google el personal encargado de llevar a cabo las entrevistas

presenta evaluaciones con una escala del 1 a 5

5. Entrevistas con enfoque : Cuando tienen a los mejores prospectos se realizan

entrevistas con enfoques distintos, para evaluar cualidades específicas como

(capacidad cognitiva, aptitud para el puesto, conocimiento técnico y googliness)

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6. La importancia de invertir en contratación de talento : La pérdida de un candidato

brillante es un error costoso,por ellos invierten en cuantiosos recursos en

reclutamiento

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Estrategia de reclutamiento de Nestle

Cuando se presenta una vacante en Nestlé de Colombia S.A., empieza un proceso de

selección el cual se da a través de los siguientes pasos:

1. Preselección de Hojas de Vida, (Interna y a través de Outsourcing) teniendo en cuenta

la descripción del cargo y el perfil del mismo.

2. El proceso de selección se inicia a través de un Outsourcing quien lo contactará para

entrevistas y pruebas

3. Entrevista en el Área de Selección y Desarrollo. El objetivo de dicha entrevista será

determinar si el candidato se adecua al perfil del cargo y posee las competencias

exigidas por la Organización.

4. Evaluación del idioma inglés y evaluación técnica si el cargo lo requiere.

5. Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo, quien evalúa las competencias del

candidato para el cargo.

6. Entrevista con el Vicepresidente del Área, dependiendo del impacto del cargo.

7. Selección de la persona que ocupará la vacante.

8. Se contacta a la persona seleccionada para iniciar el Proceso de Ingreso y citación a

oferta laboral.

9. A los participantes no seleccionados , se les envia un comunicado por Gmail.

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Entrevista a Directora de Recursos Humanos

Nombre: Edna Milena Guerrero

Empresa: Enecon SAS

Cargo: Directora de recursos humanos

Tiempo en el cargo: 4 años

Profesión: Psicóloga

P:/ ¿Cuáles son las funciones que desarrolla en la empresa como Directora de Recursos

Humanos?

Las funciones se desarrollan a partir del cuadro de responsabilidades dentro de la compañía,

estas se determinan en torno a procesos de selección y reclutamiento, manejo de nómina y

beneficios y compensaciones, procesos de capacitación, temas de bienestar laboral y

bienestar psicosocial.

- Selección de personal

Soy la responsable del proceso de planeación, identificación del problema, estructurar y

aplicar como la metodología del proceso y del cómo se va a trabajar, como se va a

seleccionar y reclutar y orientar a las áreas de las responsabilidades.

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Dentro de eso también se encuentran entrevistas, pruebas de selección, assesment center y los

métodos que se pueden realizar para mejorar el proceso y atraer el talento que realmente

funcione.

También soy la encargada de realizar el proceso de inducción, compartiendo con la otra

metodología funcional.

- Capacitación de personal

Ya que soy la persona encargada de recibir a la persona que está ingresando a la compañía, se

hace una inducción, tanto a la empresa como el puesto de trabajo y al sistema de gestión de

salud y seguridad en el trabajo. Adicional verificar que las competencias con las que la

persona ingresa a la compañía pueda desarrollarlas y aplicarlas en sus funciones.

Soy la persona encargada de identificar ¿Cuáles son las necesidades del cargo? y las

necesidades que tiene el empleado para que pueda llevar a cabo sus funciones con éxito de

forma que se genera un crecimiento de la persona en la organización y del área funcional esta

generará un crecimiento continuo que es uno de los pilares de la empresa.

- Bienestar

En esta área, adicional de desarrollar actividades, también es la verificación de las

necesidades de los colaboradores, para que se sientan mejor y a la vez sean más productivos.

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Por ende, soy la persona encargada de generar toda la planeación, entre eso los presupuestos,

para poder desarrollar las actividades a la gerencia administrativa y financiera, que es el área

al que le responde el área de talento humano. También un tema implícito es el tema de

compensaciones, verificar y orientar al comité de convivencia, solución de conflictos, generar

un ambiente de calidad para los trabajadores y a la vez de la empresa.

Los procesos disciplinarios también es una de las funciones implícitas en el área de bienestar

ya que éstas cumplen como función orientar la armonía laboral.

- Nómina

Soy la persona encargada de realizar los procesos de nómina pagos y aportes, entre los cuales

se garantice que los pagos se realizarán en el tiempo adecuado compensaciones y

bonificaciones acordes al motivo del pago.

P:/ ¿Cuáles son los retos que usted ha afrontado desde que esta en este cargo?

Retos

Uno de los principales retos, es mediar entre los procesos productivos y el bienestar de los

empleados, de forma que se le dé la importancia a cada uno sin alterar el procedimiento o los

procesos del otro, ya que una empresa no funciona con empleados que no estén felices, pero

tampoco que cumplan esa condición pero que no sean productivos; En eso también influye, el

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tema económico adicional el tema de credibilidad, por esta razón es importante estar en

constante comunicación y contacto con la gerencia, de esta forma si el área de talento

humano o recursos humanos no tiene una relación adecuada con la gerencia no se va a crear

la comunicación acorde para crear procesos asertivos; Otro punto importante es manejar

diferentes tipos de Liderazgo y estilos de trabajo dentro de las áreas funcionales de la

empresa, ya que cada una de las empresas tienen una cultura muy diferente esto genera una

especie de satisfacción porque puede ser un proceso muy interesante, del cual podemos

aplicar muchos otros procesos y finalmente encontrar una sintonía mutua de aprendizaje

continuo y retroalimentación permanente.

P:/¿Quiere hacer un aporte final?

Si, es importante resaltar que independiente de la profesión, cada una tiene un énfasis muy

independiente a otra pero es importante identificar la importancia del área del talento humano

como un área funcional y central de la compañía, la cual provee servicios al resto de las áreas

y permite un funcionamiento adecuado; Tanto administradores, como ingenieros, como

psicólogos, tienen un solo fin verificar la productividad de los empleados y de la compañía

para generar resultados positivos en todos los aspectos.

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Diseño Campaña de Atracción

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Conclusión

Actualmente, todas las empresas cuentan con un área destinada al bienestar laboral,

contratación y nomina, pero estos son solo algunas funciones adicionales, pero no menos

importantes del grupo o personal dedicado al talento humano dentro de la empresa.

Por esto, como se puedo ver a lo largo de este trabajo informativo, la responsabilidad y el

nivel de importancia que tiene el departamento de gestión humana, el área de recursos

humanos o talento humano.

Finalmente, podemos concluir que existen muchas campañas para reclutar, muchas

alternativas de vacantes e incluso muchas opciones de dispersión de información, pero para

cada empresa es importante identificar según el cargo, la opción más adecuada.

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Referencias Bibliográficas

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

https://www.itagui.gov.co/uploads/entidad/funcionarios/4b585-c0240-8-206-07-lider-de-

programa-talento-humano.pdf

https://recursos-humanos.infojobs.net/la-importancia-del-talento

https://www.ceupe.com/blog/seleccion-de-personal-claves-para-cualquier-departamento-de-

recursos-humanos.html#:~:text=La%20selecci%C3%B3n%20de%20personal%20es,por

%20profesionales%20cualificados%20para%20ello.

https://www.eoi.es/wiki/index.php/El_proceso_de_selecci%C3%B3n_en_Recursos_humanos

https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal

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