Tema 3: Planificación de los Recursos Humanos

1. Concepto, naturaleza e importancia de la planificación de los recursos

humanos

En términos generales, la planificación de los recursos humanos se puede entender

como un proceso que supone prever las necesidades de recursos humanos de la
organización en un horizonte temporal determinado y fijar los pasos indispensables para
cubrir las mismas.

Principales objetivos:
- Reducir costes
- Proporcionar una base más sólida para planificar el desarrollo de la carrera del
empleado
- Coordinar los programas de formación
- Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial
- Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los
recursos humanos en todos los niveles de la organización.

Función cada vez más importante:

- Importancia creciente del factor humano: capacidades valiosas y difíciles de imitar
o sustituir
- La introducción de nuevas tecnologías en la empresa
- Cambio notable en la composición cuantitativa y cualitativa del mercado de
trabajo
- Cambios que acontecen en la actual sociedad del conocimiento
- La gran inversión que la empresa realiza en sus recursos humanos

La planificación de recursos humanos y sus áreas de interés

Horizonte temporal

- El largo plazo, que normalmente abarca de tres a cinco años, requiere de una
previsión de carácter muy general
- En el medio plazo, que normalmente abarca de uno a tres años, y que permite
profundizar, sobre todo en las necesidades cualitativas de la plantilla
- El corto plazo, que abarca un periodo de tiempo de aproximadamente un año y
que se centra en previsiones de carácter cuantitativo.

2. El proceso de planificación de los Recursos Humanos

Etapas:
- Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y la
demanda de recursos humanos.
- Establecer objetivos y estrategias de recursos humanos y obtener la aprobación y
el respaldo de la alta dirección.
- Controlar y evaluar los planes de gestión de los recursos humanos para asegurar
que se están cumpliendo los objetivos

Recopilación, análisis y previsión de datos sobre oferta y demanda

La primera etapa implica la obtención de información acerca de las estrategias

(objetivos, políticas, planes) de la organización, para determinar su incidencia sobre los
recursos humanos. A partir de ello, el primer paso consiste en el análisis de los recursos
humanos a partir de la elaboración de un inventario de la fuerza laboral actual
(habilidades, capacidades, intereses y preferencias) y de los puestos de trabajo
existentes en la organización (características y destrezas para desempeñarlos).

Una vez obtenida la información, se establecen las previsiones de demanda, ésta puede
determinarse a partir de técnicas de diferente nivel de complejidad, bien de tipo
cualitativo, bien cuantitativo.

Las técnicas cualitativas son:

- Estimaciones de alta dirección. La más habitual

- Método Delphi. Consiste en que, en una reunión, varios expertos presentan un
informe de previsión. Un intermediario pasa los informes al resto de expertos, que
revisan sus propias previsiones. El proceso continúa hasta que se alcanza un
cierto nivel de consenso.

Las técnicas cuantitativas:

- Modelo del ciclo vegetativo. Para prever las necesidades de personal en el corto
plazo. Se basa en el análisis de evolución vegetativa (despidos, jubilaciones)
- Simulación. Intenta experimentar una situación real a través de un modelo
matemático que la representa, con el fin de predecir lo que ocurrirá en el futuro.
Permite plantear situaciones hipotéticas sin tener que asumir las consecuencias
de la toma de decisiones, lo que facilita el entendimiento de un problema concreto
antes de tomar una decisión real.

Establecimiento de objetivos y políticas de empleo

En cuanto al ajuste del pronóstico de necesidades y disponibilidades de los recursos

humanos, las implicaciones sobre los programas de actuación se orientan en función de
tres supuestos:
- Necesidades de nuevos recursos humanos (o escasez de trabajadores
pronosticada). Las consecuencias son:
o El reclutamiento se demora y es más dilatado en el tiempo.
o Los criterios de selección se vuelven más flexibles y las exigencias son
menores.
o Los esquemas salariales tienden a modificarse debido a que se elevan las
retribuciones y los beneficios sociales que se ofrecen a los nuevos
candidatos.
o Las empresas tratan de retener a sus empleados actuales, lo que puede
implicar, entre otros aspectos, mejoras salariales o una mayor importancia de
los programas de promoción.
o La competencia entre las empresas por los recursos humanos se intensifica.

Para solucionar este desajuste entre necesidades y disponibilidades:

 o Reclutamiento creativo: reclutar en áreas geográficas distintas a las del pasado,
buscar otros perfiles de candidatos o explotar nuevos métodos. (VIPS busca a
sus empleados en los países).
o Incentivos de compensación: el más obvio es el pago de primas.
o Programas de capacitación: sirven para formar previamente a personas sin
empleo para que posteriormente ocupen los puestos de una empresa.
o Diferentes estándares de selección: se reducen los requisitos para el
reclutamiento.

- Las necesidades están igualadas a las disponibilidades. No hay consecuencias

importantes. Sería lo ideal, pero se da poco.
- Las necesidades de recursos son menores que las disponibilidades.

Consecuencias.
o Las inversiones de reclutamiento se reducen, debido a que es relativamente
sencillo atraer al personal adecuado.
o Los criterios de selección se vuelven más exigentes y rigurosos.
o Los esquemas salariales ofrecidos a los candidatos tienden a ser más reducidos
que para la primera opción.
o Se intensifica la competencia entre los candidatos, manifestándose sobre todo en
la propuesta de salarios (a la baja).

Acciones para corregir este desajuste:

o Contratación restringida: no reemplazar a los trabajadores que salen de la
organización
o Reducción de horas: en la medida de lo posible
o Jubilación anticipada
o Despidos: si no hay más remedio

Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos