Instituto Tecnológico de Culiacán

Materia:

Relaciones Industriales

Trabajo:

Unidad ll

Ensayo

Profesora:

Socorro Adela Beltrán Loaiza

Alumno:

Barrera Tejeda Jesús Alan

Hora: 10:00 – 11:00 A.M.

Fecha: 09/09/2022
Introducción

La planificación es una función que establece un curso de acción

específico a seguir, establece los principios rectores, la secuencia en
la que se realizan las acciones y el tiempo y la cantidad requerida para
lograrlas. Podemos pensar en la planificación como una función de
gestión que permite establecer metas, políticas, procedimientos y
planes para llevar a cabo las acciones planificadas.

En este concepto se encuentra la adecuación de la planificación de los

recursos humanos como actividad rectora de la organización en
materia de formación, asegurando la proporción y el desarrollo
dinámico del personal, calculando su estructura profesional y de
cualificación, determinando las necesidades globales, etc., así como
como su control de uso.

En la secuencia de la lectura podremos identificar el proceso de

reclutamiento y selección adecuando las herramientas necesarias para
llevar a cabo el correcto método de la implementación de cada uno de
los pasos a seguir y recomendaciones por las que se pueden
implantar en las diferentes organizaciones.
2.1 Planeación de recursos humanos

Según Chiavenato (2007). “La planeación de recursos humanos es un

proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para
alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un periodo
determinado. Algunos son genéricos y alcanzan todas las
organizaciones, mientras que otros son específicos para determinados
sectores” (pág. 120).

Según W. Weber “la planificación de recursos humanos comprende

aquel sistema de decisiones empresariales complejas con las que se
previene sistemáticamente el futuro en el área de personal y se
establecen sus líneas fundamentales”.

Noe, Hollenbenck, Gerhart y Wriht (1994: 318,319) sostienen que “la

planificación de recursos humanos, como guía general de la política
social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación,
desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán
parte de la misma”.

Proceso de planeación

"La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de

seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinación de
tiempos y números necesarios para su realización". A. Reyes Ponce.

"Planeación es la selección y relación de hechos, así como la

formulación y uso de suposiciones respecto al futuro en la
visualización y formulación de las actividades propuestas que se cree
sean necesarias para alcanzar los resultados esperados" George R.
Terry.

"Planear es el proceso para decidir las acciones que deben realizarse

en el futuro, generalmente el proceso de planeación consiste en
considerar las diferentes alternativas en el curso de las acciones y
decidir cual de ellas es la mejor" Robert N. Anthony.
Relación entre planeación estratégica y planeación de recursos
humanos.

“Habitualmente, las planificaciones estratégicas se hacen para

períodos de tres o incluso cuatro años. Por lo tanto, la planificación
estratégica, entre otras misiones, tiene que asignar recursos humanos
para que la organización alcance las metas y objetivos que ha definido
para un periodo de tiempo determinado” Ginner G. (2006).

“La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se

tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e
interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección
reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan
aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan” Caldera
R. (2020).

2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas.

“En este sentido, la tecnología en el ámbito de la selección y

reclutamiento ha avanzado tanto en los últimos tiempos que ya ayuda
a gestionar buena parte de las necesidades que pueden ir surgiendo
durante los procesos de selección y reclutamiento” Martin D. (2021).

1. Agregadores de empleo y el uso de redes sociales: El uso de las

redes sociales cada vez está más extendido dentro del mundo
laboral. Los reclutadores han comenzado a apoyarse en ellas para
buscar, atraer y contratar el mejor talento, ya que un gran volumen
de potenciales candidatos visitan frecuentemente esas plataformas.

2. Página web de empleo: Las empresas que cuentan con su propia

página de empleo donde los candidatos puedan encontrar
información relevante de la empresa, conocer más en profundidad
acerca del puesto al que pueden acceder, si el puesto se adapta a
sus propias habilidades y capacidades, además, por supuesto,
inscribirse a la oferta de empleo.

3. Pruebas psicotécnicas de selección: Las pruebas psicotécnicas se

han convertido en los grandes aliados de los reclutadores y
mánagers al ofrecer información de primera mano crucial para
 contratar a una persona dependiendo del perfil, las aptitudes, las
habilidades o el rol que se demande en el puesto.

4. Criba curricular: La criba curricular ayuda a la empresa a agilizar el

proceso de selección haciendo una búsqueda dentro de la base
datos hasta dar con el perfil que mejor se adapte a sus
necesidades.
Al final del proceso quedarán los perfiles cuyas características se
adapten al puesto de trabajo.

5. Video Entrevistas de selección: Las video entrevistas en diferido

brindan mejores experiencias a candidatos y reclutadores gracias a
ese ahorro de tiempo, a la flexibilidad a la hora de contestar a las
preguntas, y a la posibilidad por parte del responsable del proceso
de analizar las respuestas más detenidamente.

6. Fases del proceso de selección: Otra poderosa herramienta con la

que los reclutadores cuentan es la posibilidad de realizar un
proceso de selección en el que poder tener un control total de las
fases en los que los candidatos se encuentran en cada una de
ellas. Una herramienta que además se puede personalizar con las
fases que se adapten a cada empresa.

7. Portal del candidato: Si tan importante es ofrecer al empleado un

espacio donde consultar la información más necesaria de un solo
vistazo, lo mismo sucede para un candidato. En un mismo espacio,
el candidato podrá saber qué acciones tiene que realizar en todo
momento, si tiene que completar alguna evaluación.

8. Informes de selección: Los reclutadores necesitarán datos y

métricas clave que les guíen dentro del proceso de selección y
reclutamiento para establecer puntos de mejora en el futuro.

2.3. Selección: proceso y herramientas

“Es una actividad de comparación de elección, de opción y decisión de

un individuo adecuado para un cargo. Consiste en "elegir" al candidato
más adecuado para la vacante ofertada entre los candidatos que
aspiran al puesto” Gomez D. (2018).
1. Depurar las solicitudes
El primer paso del proceso de selección es revisar cada una de las
solicitudes, analizando los datos de cada candidato.

Escoge las solicitudes que van más acordes con tus necesidades. Los
aspectos que deben tomarse en cuenta son:

a) Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.

b) Escolaridad.
c) Experiencia en el área.
d) Experiencia laboral.
e) Sueldo que solicita.

2. Evaluación de los candidatos

Se realiza utilizando básicamente tres herramientas que son:

 La entrevista.
 Los exámenes de habilidades o conocimientos.
 La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.

3. Verificar referencias
Es importante verificar las referencias que el candidato proporcionó en
su solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer por teléfono. Es
recomendable hablar por lo menos con dos jefes anteriores y con dos
personas que lo conozcan

4. Decidir a quien contratar

Con los datos que son recabados en la solicitud, con la entrevista, y en
la verificación de referencias y complementándolos con los resultados
del examen de habilidades o conocimientos, puedes evaluar
globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideres más
adecuado.

Herramientas
La sicotecnia o psicometría es la rama de la sicología aplicada,
destinada a obtener resultados prácticos de cuantificaciones en
cualquier dominio de la actividad humana. Los medios selectivos de
personas para su empleo pueden destacarse en dos grupos
fundamentales:
a) Procedimientos tradicionales.
b) El procedimiento científico.

Científico.
a) Reclutamiento de candidatos a través de fuentes apropiadas.
b) Llenado de solicitud conteniendo la información que necesita la
empresa.
c) Preparación de la entrevista con base en los datos de la solicitud.
d) Realización de la entrevista preparada.
e) Aplicación del examen adecuado a la labor a desempeñar.
f) Comprobación de referencias.
g) Práctica de encuesta socioeconómica. h)Examen médico adecuado
al puesto.
h) Otra u otras entrevistas si se requiere.

Tradicional.
c) Recomendaciones: Son producto del compadrazgo, la amistad y las
componendas, de ahí que no sea una adecuada forma de
selección.
d) Cartas de referencia: Inadecuado porque no siempre se ajustan a la
realidad.
e) Referencias orales: Mejores que las anteriores, se puede ahondar
en determinados aspectos que se deseen conocer.
f) Impresión personal: La simple apreciación puede ser errónea, pues
basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpatía o
antipatía para que la elección sea ineficaz.
g) Curriculum Vitae: Presenta dificultad en que la capacidad del
aspirante no es verificada en la práctica.
h) Entrevista: Se observan muchos rasgos de la personalidad, pero no
se profundiza en aspectos prácticos.
i) Período de prueba: Efectivo, pero si la admisión fue errónea se
convierte en una pérdida de tiempo para ambas partes.

Entrevistas
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la
compañía y un solicitante

a) Entrevistas no estructuradas.
b) Entrevistas estructuradas.
c) Entrevistas mixtas.
d) Entrevista de solución de problemas.
e) Entrevista de provocación de tensión.
Conclusión

Una vez analizado las fuentes de diferentes autores podemos definir

que la planificación de recursos humanos es el proceso de predecir y
evitar que las personas entren y salgan de una organización. El
propósito es utilizar estos recursos de la manera más eficiente posible
cuando y donde se necesiten para alcanzar las metas de la
organización. El proceso de planificación está diseñado para ajustar
las metas en función de las necesidades de la empresa y los recursos
disponibles. Define acciones específicas que se están implementando
actualmente para lograr objetivos futuros.

La planificación estratégica y la planificación de recursos humanos se

relacionan como un proceso que le permite a su organización
identificar las necesidades actuales y futuras de recursos humanos
para lograr las metas establecidas y facilitar el crecimiento de la
organización.

El reclutamiento y selección es una de las etapas que puede resultar

compleja cuando no esta bien definido es por ello que se deben
planificar los requerimientos para la debida organización, el talento es
el proceso mediante el cual una empresa contrata a las personas
adecuadas para ocupar un puesto, por lo que contar con una
estrategia y un plan de reclutamiento es crucial porque ninguna
empresa puede ser competitiva sin el capital humano necesario.
Muchas empresas optan por definir sus herramientas para este
proceso ya sea de manera presencial o de manera virtual, es por ello
que utilizan los métodos que mas faciliten el proceso para su futura
selección.
Bibliografía

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones, 8va. Edic. 2007, Mc-Graw Hill.

Escat Cortés María. (2007, octubre 4). Planificación de recursos

humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/planificacion-
recursos-humanos/

https://www.euroinnova.mx/blog/que-es-planear-en-
administracion#:~:text=%22Planear%20es%20el%20proceso
%20para,Anthony.

https://www.escueladenegociosydireccion.com/revista/business/rr-hh/planificacion-
estrategica-y-recursos-humanos/

https://www.gestiopolis.com/recursos-humanos-planeacion-estrategica/

https://www.openhr.cloud/blog/herramientas-para-el-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal#criba

https://prezi.com/p/i6xf8kfnowql/23-seleccion-proceso-y-herramientas/