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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS   

Curso: Gestión del Capital Humano

Profesora: Marisol Castro Palet

Ciclo: 2023-01

Sección: Y42B

Grupo N.º: 3
 

TAREA ACADÉMICA 2
  

Integrantes:

Ayudante De Los Santos, Gustavo

Berdejo De Los Ríos, Diego
Cornejo Huamán, Aurora Patricia
Hernández Barrueto, Ana Milagros
Rosales Pinedo, Jholly
 

07 de junio de 2023
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Título: “Proceso de incorporación y Evaluación de Desempeño de la Empresa

Accuratex Latam S.A.C”

1. Proceso de Incorporación:

1.1 Fundamento Teórico:

Definición del Proceso de Reclutamiento:

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Chiavenato (2009).

El proceso de reclutamiento es la parte más importante del proceso de incorporación

porque se estará seleccionando al personal idóneo que cuente con las competencias
necesarias para que la empresa logre sus objetivos trazados y así pueda destacarse de
la competencia.

Descripción del Proceso de Reclutamiento:

● Se deben identificar las necesidades de personal del puesto que se requiere cubrir.
● Elaborar el perfil de puestos del personal que se requiere contratar que tome en
cuenta las funciones a desempeñar, conocimientos, experiencia, habilidades,
aptitudes, entre otros.
● Buscar candidatos dentro de la organización que cumplan con el perfil del puesto
requerido.
● En caso no existan candidatos para cubrir el puesto deseado, se buscarán
candidatos de fuentes externas como Bolsas de trabajo virtuales, Headhunters,
Universidades e institutos, Outsourcing, Redes Sociales.

Cambios del proceso de reclutamiento en los últimos años:

Desde los años 1990 al 2000, el reclutamiento de personal se realizaba a través del
periódico y los candidatos tenían que enviar su CV en papel impreso y enviarlo vía
courier a la empresa. Entre los años 2000 y 2010, se comenzaron a implementar los
portales de empleo en internet, lo cual fue una época de transición del uso del papel a
la tecnología para aplicar a un trabajo. Entre los años 2011 y 2015, el uso de internet,
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redes sociales y celulares ya formaba parte de la vida diaria de los profesionales,

incrementan y mejoran los portales de empleo online, así como Linkedin cobra más
fuerza como medios de reclutamiento. Del año 2015 a la actualidad, gracias al avance
de la tecnología y nuevas tendencias globales, se cuentan con softwares de gestión de
personal que hace que se ahorre en el reclutamiento, así como en la optimización del
tiempo, existe una mayor segmentación de los candidatos según perfiles y sectores
profesionales. Ahora hay más facilidad de networking y tener a la mano información de
actitudes y competencias en tiempo real, así como se han ido adquiriendo las nuevas
tendencias de reclutamiento como la gamificación.

Técnicas y fuentes de reclutamiento más usadas en la actualidad:

Las técnicas y fuentes de reclutamiento más usadas en la actualidad son las siguientes:

● Reclutamiento Interno: Son reclutados entre los trabajadores que actualmente se

encuentren laborando en la empresa y que cumplen con los requisitos del puesto
requerido.
● Reclutamiento Externo: La empresa busca al candidato a través de fuentes
externas cuando el puesto no se puede cubrir internamente. La empresa pública el
anuncio del puesto requerido en su página web, bolsas de trabajo diversas y/o
Headhunters y se le cita al postulante a una entrevista presencial o virtual.
● Social Recruiting: También conocido como reclutamiento colaborativo. Se buscan
candidatos externos en las redes sociales como: Facebook, Instagram y Linkedin (la
más utilizada).
● Inbound Recruiting: Una de las estrategias de reclutamiento para atraer
candidatos y retener al mejor talento es el inbound recruiting. Esta busca que el
candidato tome la iniciativa de querer formar parte de la organización, a través de su
página web, blogs o redes sociales.

Definición del proceso de selección – fases:

Según Chiavenato (2009) afirma que la selección consiste en la elección precisa de la

persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

Con el proceso de selección se permite identificar y clasificar a los candidatos más

idóneos con las competencias necesarias para el puesto requerido, con el fin de
incrementar la eficiencia y desempeño del personal.
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Las fases del proceso de selección son las siguientes (Modelo de Werther):

Métodos más utilizados en la actualidad para seleccionar a un candidato:

● Sistema de gamificación: También conocida como ludificación, se basa en aplicar

juegos y actividades recreativas, con la finalidad de influenciar y motivar a las
personas, así como reforzar su conducta para optimizar su desempeño en diversas
labores.
● Assessment Center Online: Conocida también como entrevistas de evaluación
situacional, es una estrategia de selección que se usa durante la jornada de
reclutamiento de candidatos que optan por un puesto. Analiza el comportamiento de
los aspirantes y trata de predecir las conductas de cada uno de ellos en el contexto
de trabajo.
● Contacto de forma remota: Esta es una de las estrategias de reclutamiento online
más aplicadas actualmente. Debido a la pandemia por el COVID-19, el teletrabajo se
ha fortalecido aún más. Muchas empresas ofrecen la modalidad del trabajo remoto a
su equipo, o bien pueden optar por el trabajo híbrido.
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Definición del proceso de inducción:

La inducción es el primer paso para lograr un compromiso duradero […] el objetivo

primordial de un programa de inducción consiste en fomentar un pensamiento positivo
en los nuevos miembros del personal. Los programas tradicionales de inducción son un
medio de dar información a los nuevos miembros de la organización o una manera de
integrar a las personas, de modo que se transformen en una parte productiva de la
fuerza laboral, tanto como sea posible (Cane, 1997, p. 68).

A través de la inducción se permite capacitar al nuevo empleado acerca de la historia

de la empresa, su misión, visión, objetivos, organigrama, procedimientos, pago de
sueldos, beneficios, compensaciones, reglamento del trabajador, políticas de la
empresa, entre otros. La etapa de inducción es muy importante porque permite lograr
un nexo importante entre los trabajadores y la empresa, creando mayor fidelidad por
parte de los trabajadores y estos aportarán en el crecimiento y logro de objetivos de la
compañía.

Proceso de inducción en la actualidad - fases:

El proceso de inducción en la actualidad va a ser definido por cada organización. No

hay un detalle y orden estricto de las fases de la inducción. Sin embargo, el presente
proceso puede tener las siguientes fases en general en las organizaciones:

● Bienvenida al empleado y presentación al equipo de trabajo.

● Firma del contrato de trabajo.
● Historia de la organización y a qué se dedica en la actualidad.
● Visión, misión y valores de la compañía.
● Objetivos de la compañía.
● Organigrama.
● Políticas de la compañía y del personal.
● Reglamento interno de trabajo.
● Pago de sueldos: fechas de pago.
● Detalle de compensaciones, bonos, incentivos.
● Distribución de las oficinas: croquis de ubicación de las oficinas.
● Entrega de lista del directorio de la empresa donde se detallan nombres y apellidos
de los trabajadores, puestos de trabajo, anexos, números celulares, correos
electrónicos.
● Ubicación de la estación de trabajo y equipos a utilizar.
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● Capacitación de las labores acordes con el puesto de trabajo.

1.2 Proceso Actual de Incorporación: Reclutamiento, Selección e Inducción de la

empresa Accuratex:

I. Reclutamiento:

Identificación de necesidades del personal: La empresa Accuratex determina las

necesidades de la contratación basadas en las demandas del mercado y el crecimiento
del negocio.

Se dan dos tipos de convocatorias:

a) Personal administrativo (canal regular)

Fuentes de reclutamiento: Se utilizan diversas fuentes, como anuncios en sitios de

empleo, redes profesionales, ferias laborales y recomendaciones de empleados
actuales, para atraer candidatos calificados. Por ejemplo: Bumeran, Linkedin,
Computrabajo, entre otros.

Publicación de vacantes: Se publican descripciones de puestos detalladas y atractivas,

resaltando los requisitos y beneficios ofrecidos por Accuratex.g

b) Personal técnico (canal irregular)

Dado que, hoy en día en el Perú no existe un nombre técnico para todos aquellos que
tengan manejo de máquinas textiles, esto genera una mayor dificultad a diferencia del
tipo antes mencionado para poder reclutar personal. Por lo que, se trabaja mucho con
formación de personal.

Fuentes de reclutamiento de formación de personal capacitado: Se acapara a

estudiantes de últimos ciclos de carreras técnicas orientadas al campo textil,
mecatrónica o sistemas, a fines bajo la modalidad de contrato de prácticas
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preprofesionales, las cuales son remuneradas y sustentadas en sus casas de estudio.

Formándose dentro de las ramas de la empresa, puliendo sus capacidades y
fortaleciendo sus aptitudes.

Con respecto al personal técnico, en casi el 90% de los casos se trabaja bajo esa
modalidad, donde se trabaja con personal desde su momento 0, preparándolo y
brindándole una línea de carrera en la empresa; muy pocas veces se trabaja con
personal ya calificado por la dificultad que existe en conseguirlo. Para lo que, se cuenta
con un convenio con Senati y otras casas de estudios.

II. Selección:

- Revisión de solicitudes: Se realiza una revisión exhaustiva de las solicitudes

recibidas, evaluando la experiencia, habilidades y conocimientos de los candidatos.

- Entrevistas: Los candidatos preseleccionados son convocados a entrevistas, que

pueden incluir entrevistas individuales o paneles con representantes de diferentes
áreas de la empresa. Se realizan preguntas relevantes para evaluar la idoneidad del
candidato.

- Pruebas y evaluaciones: Dependiendo de los puestos, se pueden administrar

pruebas de habilidades técnicas, evaluaciones de personalidad o pruebas situacionales
para evaluar las capacidades y aptitudes de los candidatos.

Como se mencionó anteriormente, existen dos canales para el reclutamiento del

personal.

Con respecto a la parte administrativa, es casi automática por las interfaces que existen
para poder capturar el talento deseado.
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Con respecto al canal irregular es mucho más complejo, al igual que con respecto al
rubro de las ventas. Además de verificación de referencias: Se contactan las
referencias proporcionadas por los candidatos para verificar su experiencia y
desempeño anteriores.

III. Inducción:

- Bienvenida: Una vez seleccionados, los nuevos empleados son recibidos por un
representante de recursos humanos, quien les brinda una cálida bienvenida a
Accuratex y les proporciona una visión general de la empresa y su cultura.

- Presentación de la empresa: Se les proporciona a los nuevos empleados

información detallada sobre la historia, misión, visión, valores y objetivos de Accuratex.

- Capacitación inicial: Se brinda capacitación básica sobre las políticas,

procedimientos y normas de la empresa, así como sobre aspectos relevantes para el
desempeño efectivo en sus puestos.

- Presentación de equipos y compañeros de trabajo: Se organiza un encuentro con

los compañeros de trabajo y se les presenta a los miembros clave del equipo para
facilitar la integración y el establecimiento de relaciones laborales positivas.

- Plan de desarrollo: Se discuten las oportunidades de desarrollo profesional y se

establecen metas y objetivos iniciales para el crecimiento y desarrollo del nuevo
empleado.

- Seguimiento y retroalimentación: Se establece un mecanismo de seguimiento para

proporcionar retroalimentación regular y apoyo adicional durante los primeros meses de
empleo.

Existe un tipo de inducción distinta cuando esta se encuentra orientada al área técnica,
la cual en cada módulo de inducción que se les brinda y a los que pertenecen. Cada
uno de ellos cuenta con una evaluación ya que, son cursos los cuales están siendo
brindados por profesores. Después de sus resultados se les retira del programa.

El programa de Accuratex está basado mucho en la confianza y estrategia. De igual

manera, también se presentan beneficios conmemorativos y remunerados.
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1.3 Diagnóstico de la situación actual del proceso de incorporación:

La empresa Accuratex utiliza las fuentes de reclutamiento más usadas en la actualidad:

Reclutamiento interno Reclutamiento Externo Social Recruiting

Aplica para cubrir puestos Aplica para personal Aplica sólo para personal
técnicos del área textil e administrativo. administrativo con
informáticos. experiencia, a través de
Aplica para estudiantes de
redes sociales como
A través de practicantes Senati y otros institutos
Linkedin y bolsas de trabajo
preprofesionales que se técnicos sin experiencia.
como Computrabajo y
capacitan previamente
Bumeran.
dentro del centro de
formación de la empresa.

Lo que destaca a la compañía es su inversión en la educación del practicante

preprofesional desde el inicio, con lo cual logra en su mayoría la retención del talento y
su compromiso de continuar trabajando y seguir una línea de carrera dentro de la
empresa.

En la selección del personal, la empresa Accuratex, aparte de seguir con el proceso de

selección tradicional, también utiliza la entrevista actualmente conocida como
Assessment Center, donde se realizan pruebas situacionales.

En el proceso de inducción, la empresa Accuratex cuenta con su propio procedimiento

de inducción y la cual difiere del tipo de personal a contratar (técnico o administrativo).
La diferencia se encuentra en la capacitación brindada, ya que el personal
administrativo recibirá capacitación del personal saliente y el personal técnico
ingresante ya ha sido previamente evaluado y cuenta con anticipación con información
de la empresa.

Se puede concluir que, si bien la compañía destaca por formar al futuro personal
técnico, necesita una hoja de ruta del proceso de inducción de cada futuro trabajador,
así como ir registrando las mejoras y el plan de desarrollo de manera electrónica para
tener un control interno.
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2. Evaluación de Desempeño:

2.1 Fundamento Teórico:

Siempre como seres humanos estamos en constante evaluación de lo que sucede a
nuestro alrededor y ya sea consciente o inconscientemente estamos evaluando. Ya sea
cuando entramos a un centro comercial, a un profesor, a un taxi, ya sea que usemos
determinado servicio o bien siempre vamos evaluando. Pues bien, también las
empresas evalúan a su personal.
Y es que el éxito de una empresa se debe en gran medida al trabajo que realizan los
directivos y empleados. Para conocer el nivel de compromiso, actitudes y rendimiento,
es importante realizar una evaluación de desempeño laboral, ya que es la herramienta
adecuada para conocer los factores que intervienen en el logro de los objetivos de la
organización

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador,

entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.

2.2 Proceso Actual de la Evaluación de Desempeño de la Empresa Accuratex:

Accuratex es una empresa que está surgiendo, conocedora de que siempre se puede
hacer mejor las cosas. En este proceso la empresa tiene bien marcada la diferencia
entre su personal administrativo y la parte técnica.

Por ejemplo, para las áreas administrativas procuran siempre que haya un feedback,
que el personal no se sienta evaluado propiamente de lo que hizo bien o mal, sino de
conocer còmo se està sintiendo, si se siente còmodo o no con la empresa. En
Accuratex se procura identificar estos rasgos en el primer mes. Pues lo considera
suficiente para saber si un personal es apto o no para laborar en la organización.
Por tal motivo se generan durante el primer mes, reuniones semanales y luego de
saber que ya el personal está apto y encaminado, las reuniones pasarán a ser
mensuales.

Sin embargo, ya que la especialidad de la empresa está vinculada al sector de

maquinarias y/o técnico, con ese personal se le hace un feedback más personalizado y
cuidadoso.
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Por ejemplo, si el personal de comunity manager, marketing o cobranzas pueden ser

evaluados en una reunión en la oficina del jefe inmediato o director. Para con los
nuevos técnicos e ingenieros son capaces de invitarlos a almorzar y poder conocer màs
a fondo los avances e inquietudes del personal. Puesto que es el área en donde reposa
la especialidad de la empresa.

Actualmente Accuratex toma los primeros 6 meses del personal para acompañarlo
minuciosamente en su proceso de aprendizaje al puesto. Y sólo para el área técnica se
les brinda inducciones constantes para alcanzar los resultados.
Así mismo por cada evaluación trimestral, semestral y anual hay incentivos de bonos
económicos al personal que destaca en sus diferentes áreas, independientemente de
ser administrativas o técnicas.

2.3 Diagnóstico de la Situación Actual de la Evaluación de Desempeño:

Esta organización utiliza como método para evaluar el desempeño de los empleados
tanto del área administrativa como operacional la Entrevista individual, porque a criterio
de la organización da mayor oportunidad de expresión al evaluado, en la cual se busca
crear un ambiente de confianza y libre expresión para que exponga lo que realmente
siente y se puedan manifestar propuestas que aporten a la mejora de su productividad
y competitividad, tomando como referencia los indicadores y métricas según el objetivo
de cada puesto que se espera lograr y conseguir de los trabajadores. También se
busca conocer mediante el diálogo directo qué deficiencias hay en el área. Además, se
aprovecha para informar al empleado que es lo que se espera de él o ella en su trabajo,
se aprovecha para informar los nuevos objetivos y ofrecer incentivos y bonos que da la
empresa por el logro de metas, ya sean mensuales, trimestrales, semestrales o anuales
para motivarlos a comprometerse con la institución. Incluso se puede informar los
requisitos para lograr desarrollar una línea de carrera.

Gracias a esta técnica esta empresa obtiene información que mejore los planes de
futuras capacitaciones para el personal en general y qué atributos se deben tener en
cuenta para el siguiente proceso de selección.

Esta técnica la práctica solo el jefe superior inmediato de cada área, él mismo que
diseña las métricas y objetivos a lograr de su área, las cuáles encajan con el
cuestionario de la entrevista, actualmente se manejan de manera manual, pero se está
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manejando un proyecto para que en un plazo corto sea mediante un programa, ya que
la empresa está en busca de expansión en Latinoamérica.

Luego de finalizada la entrevista el evaluador pasa a analizar individualmente y de

manera general toda la información que recolectó para realizar un informe final de su
área respectiva, con el fin de lograr mejoras, tanto para la empresa como para los
empleados. Así se logra saber a detalle si el personal cumple, está debajo o supera las
expectativas de la compañía para que se pueda definir un plan estratégico en relación
con las necesidades de Accuratex.

Primero el evaluador prepara la lista de preguntas que no solo se enfoquen en lo que

no está funcionando, sino también en lo que sí se está haciendo de manera correcta.
También debe definir las metas y objetivos del área para comparar si se están
cumpliendo.

Después se designa el ambiente donde se llevará a cabo, debe ser un lugar que no
distraiga ni perturbe al entrevistado, en el cual se sienta con libertad de expresar sus
ideas.

Luego la entrevista individual se coordina con anticipación para que no exista

problemas de horarios o cruces con permisos, a parte que el entrevistado asista
anticipando sus respuestas, interrogantes y propuestas de mejora, que le permita
expresar mejor sus comentarios.

Durante la entrevista individual el jefe del departamento comunica lo que se espera

lograr del desempeño del trabajador y explica los pasos que este debe seguir para
conseguirlos. Se analiza las cualidades del colaborador, qué tanto contribuye a la
organización, cuál es su potencial de desarrollo, qué tanto conoce de la empresa y
como es su relación con sus colegas tanto de su área como del resto de las áreas, así
como con los jefes de los otros departamentos.
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REFERENCIAS

Cane, S. (1997), Cómo triunfar a través de las personas, Bogotá: McGraw-Hill. Recuperado
junio 05, 2023 de https://www.redalyc.org/pdf/1872/187222420006.pdf

Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humanos. Editorial. McGraw- HILL

INTERAMERICANA., S.A. Colombia. Recuperado junio 05, 2023 de file:///C:/Users/HP
%20SUPPORT/Downloads/65-Texto%20del%20art%C3%ADculo-89-1-10-
20191023%20(1).pdf

Estébañez, B. (2019). Evolución del reclutamiento: del 1.0 al 4.0. Recuperado junio 05,
2023, de https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/evolucion-del-reclutamiento/

Núñez, E. (2022). Estrategias de reclutamiento: 26 técnicas para encontrar al talento ideal

de tu empresa. Recuperado junio 05, 2023, de https://www.crehana.com/blog/gestion-
talento/estrategias-reclutamiento/
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RÚBRICA DE PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS ACTIVIDADES GRUPALES

Actividad (Tema): TAREA ACADÉMICA 2, GRUPO 3. “Proceso de incorporación y evaluación de desempeño de la Empresa
Accuratex Latam S.A.C”
CONDUCTAS SIEMPRE FRECUENTEMENTE POCAS VECES NUNCA

Contribuye con ideas para la Berdejo De Los

planificación y organización del Ríos, Diego
trabajo del equipo. Cornejo Huamán,
Aurora Patricia
Hernández Barrueto,
Ana Milagros
Ayudante De Los
Santos, Gustavo
Rosales Pinedo,
Jholly

0.5 0.25 0.10 0

Cumple con las responsabilidades Berdejo De Los
asumidas: participación en las Ríos, Diego
reuniones, investigación de Cornejo Huamán,
fuentes, desarrollo de las Aurora Patricia
actividades, aporte de recursos, etc Hernández Barrueto,
Ana Milagros
Ayudante De Los
Santos, Gustavo
Rosales Pinedo,
Jholly
1 0.5 0.25 0
Muestra disposición y actitud Berdejo De Los
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positiva para trabajar Ríos, Diego

colaborativamente con sus Cornejo Huamán,
compañeros. Mantiene Aurora Patricia
comunicación fluida con el equipo, Hernández Barrueto,
aporta a soluciones ante Ana Milagros
problemas y dificultades, Ayudante De Los
contribuye con un clima de trabajo Santos, Gustavo
cordial y de respeto. Rosales Pinedo,
Jholly
0.5 0.25 0.10 0