Campus Hispano.

Licenciatura Administración.

Materia: Administración del Talento Humano.

Actividad “Proyecto Unificado”.

Alumno: Daniel Iván Ortiz Rojas.

Matricula: 660094797

Profesor: Gabriel Adrián Vázquez Valerio.

Ecatepec, Estado de México a 17 de febrero de 2020.

INTRODUCCIÓN:

El programa de reclutamiento y selección de personal debe ser coherente con la

planeación estratégica de la empresa, de tal modo que se encamine en el
cumplimiento de los objetivos de la organización.

El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea de
reciente creación o para mantener su funcionamiento; luego se realiza la búsqueda
de los candidatos dentro o fuera de la organización; después se selecciona al
candidato que cumpla con las características requeridas por el puesto y finalmente
la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y a la empresa.

Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y

selección de personal porque tener un personal apto para la operación constituye
un punto clave debido a la necesidad de contar con un capital humano idóneo para
hacer de la compañía una organización competitiva.

La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e infraestructura.

Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia. Pero para lograr ello lo
más importante es contar con el personal adecuado. Por ello las áreas de recursos
humanos de las empresas adquieren cada vez mayor importancia dentro de las
organizaciones.
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

Distribuidora S.A. de C.V “El León de Nemea”

EL SECTOR VITIVINÍCOLA:

La vitivinicultura es uno de los sectores más importantes de la economía agrícola,

no solo por la extensión del cultivo, sino además por el valor económico y la
importancia social que tiene el cultivo de la vid.

Con 22.000 agricultores y 250 bodegas, se obtiene de las 83.000 ha de viñedos una
producción media que oscila entre los 4.000 y los 4.300 hl de mostos/vinos al año,
que dan lugar a un producto de alrededor de 200 millones de dólares.

FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL.

MISIÓN:

Comercializar y distribuir una amplia gama de vinos y licores que satisfagan las
necesidades y expectativas de nuestros consumidores, creando así una experiencia
única en nuestros sabores.

VISIÓN:

Consolidarnos como empresa líder en la comercialización y distribución de vinos y

licores, desarrollando alianzas estratégicas que nos proporcionen prestigio y
reconocimiento a nivel nacional.

VALORES:

Nuestros clientes: Queremos que sean parte de nuestra empresa. Su opinión, su

satisfacción, sus necesidades son importantes para nosotros.

La confianza y la profesionalidad: la alta profesionalidad es nuestra tarjeta de visita.

La confianza de nuestros clientes y proveedores, nuestra más valiosa satisfacción,

Calidad en nuestros servicios: nuestros servicios de alta calidad demostrada con el

apoyo de la formación y capacitación de nuestro equipo.
Compromiso: El compromiso hacia nuestros clientes y proveedores, asumiendo y
reconociendo las consecuencias de nuestras acciones.

Respeto: tratar con honestidad, sensibilidad e igualdad a nuestros semejantes

apreciando el valor de la diversidad de opinión.

OBJETIVO GENERAL:

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes con la distribución y

comercialización de nuestros productos, cumpliendo con todas sus exigencias.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Lograr la distribución directa de los productos para facilitar la obtención a nuestros

clientes.

Prevalecer en el mercado, generando ventas competitivas a través de la calidad de

nuestros servicios y precios bajos.

Recientemente contamos con la vacante de Gerente de operaciones la cual es un

puesto muy importante dentro de la empresa ya que de aquí vendrá la satisfacción
de los clientes cuando adquieran nuestros productos, dicha vacante debe cubrir el
siguiente perfil.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
PERFIL DEL CARGO GERENTE DE OPERACIONES

Depende de: Gerente general

Funciones específicas del cargo:

Administrar los procesos del servicio.

Supervisar el equipo de trabajo

Implementar nuevos procesos operacionales para la entrega de productos

Desarrollar, implementar y asegurar el cumplimiento de políticas y procedimientos

operacionales

Determinar los requerimientos del servicio

Mejorar la calidad de los servicios evaluando y mejorando los procesos, así como
gestionando los cambios

Administrar el desarrollo del equipo de trabajo asignado

Satisfacer los objetivos financieros operacionales, analizando riesgos y gestionando

las acciones correctivas

-Conocimiento del cargo:

Gestión de recursos

Gestión financiera

Establecimiento de objetivos

Comunicaciones

Logística

-Formación personal:

Licenciatura en negocios internacionales

Diplomado en administración de empresas

Diplomado en logística

-Requerimientos del puesto:

Edad entre 30 y 45 años

Experiencia mínima de un año en posición similar

Manejo de personal a su cargo

Excelente presentación

-Habilidades o actitudes:

Trabajo bajo presión

Proactivo

Auto control

Responsable

Dinámico

Honrado

-Experiencia:

Experiencia: de 8 años en el mercado

Ubicación estratégica: Zona con pocos competidores directos

Efectividad en el servicio: Entregas en tiempo y forma a los clientes

Cartera de clientes y proveedores: Amplia cartera de proveedores y clientes

Atención al cliente: excelente servicio al cliente directo.

-Intereses:

Aspiraciones de crecer dentro de la institución.

Proceso de cumplir metas con relación a bonos.

Promover una afiliación a sus colaboradores.

Impulsar proactividad en diferentes áreas y actividades.

-Aspectos generales de salud:

Gozar de un estado de salud apto para la ejecución de tareas físicas y bajo tensión.

-Elección de instrumentos para el reclutamiento:

Entrevista estructurada: Se basan en un macro de preguntas predeterminadas, las

preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante de
responderlas; este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista.

Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que se

resuelva el solicitante, frecuentemente se trata de soluciones interpersonales
hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

-Referencias:

Gómez, H. (2013, diciembre 17). Reclutamiento de personal - Las 4 fases del

reclutamiento de personal. (Video). Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=O0A-MYiRuI8&feature=youtu.be

Dessler, G. (2009). Capítulo 5. Fuentes internas y externas de candidatos. En

Administración de recursos humanos. Recuperado de
http://www.bibliotechnia.com.mx/Busqueda/resumen/2569. Páginas 176 a 183.
Colección Bibliotechnia Pórtico UVM.

Dessler, G. (2009). Capítulo 6. Tipos de pruebas. En Administración de recursos

humanos. Recuperado de
http://www.bibliotechnia.com.mx/Busqueda/resumen/2569. Páginas 221 a 224.
Colección Bibliotechnia Pórtico UVM.

Dessler, G. (2009). Capítulo 7. Entrevista a candidatos. En Administración de

recursos humanos. Recuperado de
http://www.bibliotechnia.com.mx/Busqueda/resumen/2569. Páginas 254 a 260.
Colección Bibliotechnia Pórtico UVM.
-Introducción:

Diseñar programas de capacitación ayuda a transmitir la información relacionada

con las diferentes actividades de la empresa, además de que transmite
conocimientos, desarrolla habilidades y actitudes del personal para así mejorar su
desempeño en la organización.

Gracias a los programas de capacitación del Capital Humano, los colaboradores

pueden aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y
métodos que los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con
éxito su labor y llevar a la empresa a alcanzar sus metas.

Un empleado que recibe la formación necesaria está en mejores condiciones para

llevar a cabo su trabajo, la capacitación puede fomentar la confianza del empleado
al tener una mejor comprensión de la industria y las responsabilidades de su trabajo.
La capacitación continua mantiene al colaborador en la vanguardia de la evolución
de la industria. Los empleados al ser competentes ayudan a su empresa a mantener
una posición como líder y como un fuerte competidor.

Adquiere todos los conocimientos y habilidades necesarias para el día a día de sus
tareas, el trabajador puede llevar a cabo su labor a un ritmo más rápido y con
eficiencia, lo que aumenta la productividad global de la empresa. También obtiene
nuevas tácticas para superar retos cuando los enfrenta.
-Conclusiones:
En el momento en que adquieren las habilidades y conocimientos necesarios, los
empleados se vuelven más seguros. Se convierten en autosuficientes y solo
requieren poca orientación a medida que realizan sus tareas, el supervisor puede
depender de la decisión del empleado para dar una impresión de calidad. Esto alivia
la carga de los supervisores al tener constantemente que dar directivas sobre lo que
se debe hacer.
Con todos estos beneficios, vemos que la organización que invierta en una buena
capacitación para su personal se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos,
económicos, políticos y sociales, entre otras.
-Referencias:
Kelly Services Mercadotecnia. (s.f.). Importancia de los programas de capacitación
del Capital Humano. Recuperado 17 febrero, 2020, de
https://blog.kellyservices.com.mx/importancia-de-los-programas-de-capacitacion-
del-capital-humano
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2008). Capítulo 8. Estructuración de un
programa de capacitación. En Guía de capacitación. Elaboración de programas de
capacitación. Recuperado de
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G4-EPG.pdf.
Páginas 51 a 60.
Cuesta S., A. (2010). Capítulo 6. Gestión por competencias y selección de personal.
En Gestión del talento humano y del conocimiento. Recuperado de
http://site.ebrary.com/lib/vallemexicosp/reader.action?docID=10467110. Páginas
240 a 243.