Comportamiento Organizacional

Prólogo – La Responsabilidad Social

Responsabilidad Social – “Gestión ética”

Cómo responden las personas o empresas a los efectos que las acciones que realice ocasionen.
 Económica: Responder a accionistas por el rendimiento del capital invertido
 Ambiental: Cuidar y asegurar el desarrollo sustentable con respecto a recursos
naturales. Comprometerse con generaciones futuras la misma cantidad y calidad de
recursos naturales que existen en el momento en el que se me desarrollo.
- Menos consumo de electricidad
- Menos consumo de gas y papel
- Reciclado
 Social: Personas
- Contratar gente de la comunidad
- Contratar empleados de la zona
- Mayor cantidad de beneficios a los que otorga la ley
- Respetar equilibrio familia-trabajo
- Cuidado de los directivos viajantes de la empresa

La organización es un sistema que recibe inputs o ingresos de distintos aspectos económicos,

materiales, edilicios o tecnológicos, posteriormente transformados en la caja negra para
producir productos, servicios u otros tipos de salidas como información, impactos o influencias
que son ingresos de otras organizaciones que constituyen la retroalimentación de la empresa.

Gestionar
 Planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar – Funciones del administrador (Fayol)
Gestión: Trabajar con recursos que tiene la organización para lograr siempre las mejores
salidas y la eficiencia organizacional. Insertar y acoplar a la organización en un contexto o
contorno (el ambiente) que es un sistema más grande donde existen variables políticas,
económicas, sociales y tecnológicas que pueden impactar mucho o poco en la misma.
La responsabilidad social es una forma de gestión, una gestión ética.

Entorno: Contexto
Tres grandes grupos de sectores
 Público: el Estado
- Cumple con la gestión ética donde cuida personas, medio ambiente y accionistas.
- Genera ganancias que no siempre son dinero
 Privado
 Sociedad civil: El bien común, empresas del tercer sector.
- Organizaciones que cubren falencias del estado (cooperadoras que cubren
deficiencias de salud, bomberos, etc.)
Los tres sectores deben trabajar de forma equilibrada.

Objetivo organizacional:
 Se valida en función del juicio de la sociedad (una nueva filosofía corporativa
incorporada y relacionada con la responsabilidad social, de la alta dirección
correspondiente a beneficiar actores de la RSE)
  Las organizaciones antaño eran responsables por brindar simplemente ayudas o
donaciones, pero el concepto fue evolucionando.
 La filosofía corporativa de la RSE tiene que aplicarse con trabajadores y sus familias,
con la empresa y el entorno social.

Ejemplos de RSE
 Facilidad para estudios y capacitaciones (brindar días de licencia por estudios)
 Brindar facilidades a empleados y beneficios a barrios, como estacionamientos.
 Plantar árboles en la cuadra

Beneficios de la RSE
 Primer punto: Se utilizan mismos insumos que se usaron en la producción, por lo que
el costo es bajo.
 Los vecinos te dan más importancia por tu imagen empresarial
 Tiene que ver con la cultura organizacional o la personalidad de la empresa
 Internos: menos ausencia, más producción, más incentivo
- Equipos de trabajo
- Asociados
- Accionistas
 Externos: mejor imagen
- Clientes
- Proveedores
- Familia de trabajadores: bienestar de familia que incentiva al trabajador
- Vecinos
- Entorno social
- Medio ambiente

Definiciones de responsabilidad social

 Visión de los negocios que incorpora: valores éticos, personas, comunidades y medio
ambiente.

Grupos de Interés o Código de Ética: Sustento y comportamiento

 Consumidores: Brindarles servicios o productos de calidad
 Proveedores: En una época de inflación, pedalear pagos perjudicando al proveedor
 Público interno: Beneficios más allá de la ley
 Comunidad
 Accionistas: generar ganancias
 Gobierno: Pagar impuestos para poder exigir pretensiones
 Sociedad

Ejes fundamentales de la RSE

 Respeto por derechos humanos
 Respeto por derechos del trabajador
 Lucha contra la pobreza
 Inclusión social: Extranjeros
 Defensa y cuidado del medio ambiente
 Ética y transparencia
  Construcción de la ciudadanía

Desarrollo organizacional
 Las empresas afrontan cambios para implementar nuevas metodologías para resolver
problemas
 Enseña a la empresa a entender qué es lo que está pasando en su estructura
 Las empresas están manejadas por ingenieros porque tienen mucha formación en
teorías de administración y producción.
 Muy copado por psicólogos.
Balance social: Obligación de las empresas a presentar balances sociales
CAPÍTULO 1 - INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O)

¿Qué es el comportamiento organizacional?

Campo de estudio que analiza y detecta el impacto que tiene el cambio de conducta de
individuos, grupos o estructuras en la conducta de la organización
 No estudia la conducta de individuos (psicología), ni de grupos (sociología) ni de
estructura (sociología organizacional), sino que estudia cómo influye cuando cambia el
comportamiento de dichos factores en el sistema que integra
Desde el punto de vista sistémico, la organización es un sistema compuesto por subsistemas
(horizontales o verticales)
 Verticales: Planeamiento Estratégico, Planeamiento Táctico, Planeamiento Operativo
 Horizontales: Dirección, Sistema Real, Sistema Financiero

Objeto de estudio: El sistema

 El subsistema está dentro de un sistema más grande con distintas variables
El entorno general:
 Existen otros sistemas (otras organizaciones) con distintas variables (competidores,
clientes, proveedores) – Las fuerzas de Porter
- Proveedores indirectos: Servicios de transportes, sistemas educativos que forman
al personal contratado, etc.
 La conducta de estos sistemas impacta más o menos en nuestro sistema.
 Existen variables tecnológicas, culturales, económicas, sociales, políticas y legales, que
no siempre impactan de la misma forma, por lo que también hay que tener en cuenta
el contexto temporal

El comportamiento organizacional no plantea únicamente un análisis teórico, sino completo de

todos los factores que influyen en la organización.

El comportamiento Organizacional:
Disciplina científica aplicada apoyada en las ciencias (alimentada a través de estadísticas e
investigaciones sistemáticas)
Objetivo: Ayudar a entender mejor las situaciones empresariales para mejorar la productividad
de la organización (eficiencia organizacional).

DISCIPLINAS DEL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

 Psicología: Ciencia que mide, explica y cambia el comportamiento de seres humanos y
animales
 Psicología Social: Se centra en la influencia de las personas entre sí
 Sociología: Estudia a las personas en relación con su ambiente social o su cultura.
 Antropología: Estudia sociedades con objeto de aprender sobre seres humanos y sus
actividades

IMPORTANCIA DE APTITUDES INTERPERSONALES

Para triunfar en la administración de hoy, se requiere tener buenas aptitudes interpersonales,
porque no solo pueden tener éxito las aptitudes técnicas.

GESTIÓN – LOS GERENTES

Gerente: Aquellos individuos que logran metas a través de otras personas.
Organización: Unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o más
personas que funciona para lograr una meta o conjunto de metas.

Funciones de la gerencia:
 Planear: Determinar posición futura deseada de una organización y los mejores medios
para lograrlo
 Organizar: Diseñar puestos, agrupar en unidades y establecer patrones de autoridad
entre ellos y las unidades
 Dirigir: Hacer que los miembros de la organización trabajen juntos hacia los objetivos
 Controlar: Supervisión y corrección de las acciones de los miembros para mantenerlos
dirigidos a sus metas.

Gestionar
 Planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar – Funciones del administrador (Fayol)
Gestión: Trabajar con recursos que tiene la organización para lograr siempre las mejores
salidas y la eficiencia organizacional. Insertar y acoplar a la organización en un contexto o
contorno (el ambiente) que es un sistema más grande donde existen variables políticas,
económicas, sociales y tecnológicas que pueden impactar mucho o poco en la misma.
La responsabilidad social es una forma de gestión, una gestión ética.

ROLES GERENCIALES
ROL INTERPERSONAL: Motiva, dirige los empleados y mantiene una red de contactos externos
que hacen favores y dan info
 Representante
 Líder
 Enlace
ROL INFORMATIVO: recibe toda la información organizacional y transmite la misma a externos
y a la misma organización con el fin de realizar planeamientos.
 Vigilante
 Difusor
 Vocero
ROL DECISORIO
 Empresario: Busca oportunidades en la organización e inicia proyectos para un cambio
 Manejador de dificultades: Ejecuta acciones correctivas
 Asignador de recursos: Aprueba y toma decisiones organizacionales significativas
 Negociador: Representa a la organización en negociaciones de importancia

APTITUDES GERENCIALES
 Técnicas: Habilidad para aplicar el conocimiento especializado
 Humana: Facilidad para trabajar, entender, motivar a otras personas
 Conceptual: Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas

DIFERENCIA ENTRE GERENCIA EFICAZ Y EXITOSA

 Eficaz: Término de cantidad y calidad en su desempeño, satisfacción y compromiso de
empleados
 Exitosa: Términos de velocidad con la que ascienden en su organización
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO
 Responder a la globalización
 Administrar la fuerza de trabajo diversa
 Mejorar la calidad y productividad
 Mejorar aptitudes para relacionarse con personas
 Mejorar el servicio al cliente
 Estimular el cambio y la innovación
 Luchar contra lo temporal
 Trabajar en organizaciones en red
 Ayudar a equilibrar los conflictos trabajo-vida
 Crear ambiente de trabajo positivo
 Mejorar el comportamiento ético

EL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Modelo del comportamiento organizacional (abstracción de la realidad para interpretar lo que
está sucediendo):
El modelo básico es una representación en la relación que existe entre los componentes de la
organización.

VARIABLES:
 Dependiente: Factor clave que queremos explicar o predecir y se ve afectada por algún
otro factor. Modelo de CO de Etapa I. Son los outputs/salidas del sistema
- Productividad (medición del desempeño, eficacia: consecución de metas,
eficiencia: razón de salida efectiva)
- Ausencia
- Rotación
- Satisfacción en el trabajo
VARIABLE INDEPENDIENTE: Presunta causa del cambio de la variable dependiente. A partir de
esta se puede crear un modelo de etapa II que se basa en controlar a todas las variables que
intervienen en los niveles. Son los inputs o entradas del sistema.

Inputs o ingresos de la organización:

 Recursos básicos: Sin ellos la organización no existe – Las personas
 Recursos de trabajo: Aquellos con los cuales las personas trabajan para producir el
bien o servicio – Maquinarias, recursos edilicios, recursos materiales, materias primas,
recursos financieros, informáticos, tecnológicos, recursos de personalidad de las
personas.

El ambiente proporciona:
 Personas
 Dinero
 Tecnología
 Materiales
 Información
Outputs o egresos:
 Productos y servicios
Son inputs de otras organizaciones, o serán “scrap” – retroalimentación de mi sistema.

En procesos individuales, interpersonales y organizacionales, tendrá cada uno sus propios

inputs, trabajos, transformaciones y salidas como resultados.
Los resultados de todos los procesos constituirán la EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA Y NIVELES
No hablamos directamente de organigrama, ya que depende de:
 Parámetros, mecanismos de control, estandarización, supervisión directa, ambiente
(estable, turbulento, dinámico, favorable), tendencias.
De la suma de todas las variables, se configura la estructura.

NIVELES:
 Nivel individuo
 Nivel grupo
 Nivel estructura u organización

NIVEL INDIVIDUO:
En los procesos individuales, la organización toma a las personas tal cual son, siendo la
motivación e ímpetu parte de la entrada, el estrés, mobbing, etc. parte del trabajo y
resultando en salidas que pueden ser mejores o peores.
 Variables independientes: diversidad (edad, género, raza, religión, capacidad,
personalidad, antigüedad, valores)
 Variables dependientes: cambian de acuerdo con variables independientes
(productividad, ausentismo, rotación, satisfacción, compromiso organizacional)
- Productividad: Eficiencia (relación insumo-producto). Cuánto se utiliza para
producir determinada cosa
- Ausentismo: la no concurrencia al trabajo, voluntaria o involuntaria
- Satisfacción: Diferencia entre lo que el individuo recibe y lo que espera recibir
- Diversidad: cómo afecta la diversidad de personas a la organización
- Personalidad/aprendizaje: Reacciones más o menos permanentes que tiene una
persona a lo largo del tiempo
- Comportamiento ciudadano organizacional (CCO): Va más allá de sus deberes de
trabajo habituales, generando más desempeño.

NIVEL GRUPAL
Variables Independientes:
El comportamiento individual es distinto al grupal, por ende se debe tener en cuenta en el
contexto grupal cuáles son los comportamientos de las personas que lo componen
 Estructura grupal, roles de grupo, responsabilidades
Procesos:
 Comunicación, liderazgo, poder y política, conflicto y negociación
Variables dependientes:
 Cohesión grupal
 Sinergia
 Funcionamiento grupal

NIVEL ORGANIZACIONAL
Variables independientes:
 Estructura
 Cultura
 Recursos humanos – Políticas y prácticas
Procesos
 Administración de recursos humanos
 Cambio y desarrollo organizacional
Variables dependientes:
 Productividad
 Supervivencia
 Ausentismo
 Rotación

VARIABLES DEL ENTORNO

 Aspectos políticos – legal: Gobierno, sistema legal, etc.
 Aspectos tecnológicos: Cambios en la tecnología
 Aspectos económicos: Desarrollo económico y mercados de recursos y productos
 Aspectos globales: Flujo de productos y servicios
 Aspectos socioculturales: Cultura, población, valores

CAPÍTULO 2
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
DIVERSIDAD:
Dimensiones primarias
 Edad, raza, grupo étnico, género, habilidades y cualidades, orientación y definición
sexual
Dimensiones secundarias
 Educación, experiencia, antigüedad, estado civil, creencias, estado paternal, otros

APTITUD: Capacidad que tiene el individuo para llevar a cabo las diferentes tareas.
 Intelectuales: Necesarias para desarrollar actividades mentales, pensamientos,
soluciones de problemas
- Numéricas: Operaciones matemáticas
- Comprensión verbal: Entender
- Velocidad de percepción
- Raciocinio
- Visualización espacial: Imaginar cómo se verán
- Memoria
 Físicas: Tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza, etc.
- Resistencias
- Flexibilidad
- Coordinación
- Fuerza y destreza

APRENDIZAJE: Cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra

como resultado de la experiencia
 Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en que el individuo responde a cierto
estímulo que generalmente no produciría dicha respuesta
 Condicionamiento operante: El comportamiento voluntario y deseado conduce a una
recompensa o impide un castigo, basándose en el conductismo.
 Aprendizaje social: Las personas aprenden en base a experiencia directa y observación
- Atención
- Retención
- Reproducción motriz
- Reforzamiento
El aprendizaje tiene lugar en el trabajo y antes de éste, por lo que los gerentes deben reforzar
de manera sistemática cada éxito que acerque a un individuo a la respuesta deseada:
 Reforzamiento positivo: Proporcionar algo agradable después de la respuesta
 Extinción: Elimina cualquier reforzamiento que sostenga un comportamiento
determinado
 Reforzamiento negativo: Evitar consecuencia desagradable después de respuesta
 Castigo: Condicionamiento desagradable para eliminar comportamiento indeseable
Programas de reforzamiento que corrigen comportamientos
 Reforzamiento continuo: Refuerza un comportamiento deseado cada vez que ocurre
 Reforzamiento intermitente: Refuerza un comportamiento deseado con frecuencia
suficiente para que su repetición sea benéfica.
 Programa de intervalo variable: Recompensas atribuidas a lo largo del tiempo
 Programa de intervalo fijo: las recompensas son espaciadas a intervalos uniformes
CAPÍTULO 3 - LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
VALORES:
Marcan a la persona qué es lo que está bien o mal.
 Valores subjetivos
 Se establecen según las circunstancias, tiempo y lugar que le toque a cada persona en
su crianza y desarrollo personal
Sistema de valores: Jerarquía basada en la escala de valores de un individuo en función de su
intensidad
Importancia de valores
 Es indispensable compartir valores organizacionales con los individuos (para priorizar
productividad y satisfacción)
 Importantes para el estudio porque sirven para comprender actitudes, motivación e
influyen en la conducta
TIPOS
 Valores terminales: Estados finales de existencia; las metas que una persona quiere
conseguir
 Valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o medios para conseguir
los terminales

EVALUACIÓN CULTURAL DE LOS VALORES

 Distancia de poder: grado en que una sociedad acepta que el poder en organizaciones
e instituciones se distribuye desigualmente
 Individualista: Grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que
como miembro de grupos
 Colectivismo: Marco social rígido en que las personas esperan que los integrantes de
sus grupos la cuiden y protejan
 Cantidad de vida: Grado en que los valores sociales se caracterizan por asertividad y
materialismo
 Evasión de incertidumbre: Grado en que una sociedad se siente amenazada por
situaciones inciertas y ambiguas
Orientación a largo plazo: Atributo de la cultura que destaca el futuro, ahorro y persistencia
Orientación a corto plazo: Atributo que subraya el pasado y el presente, el respeto por la
tradición y cumplimiento por obligaciones sociales.

ACTITUDES
Juicios evaluativos, favorables o desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos.
Componentes:
 Cognoscitivo: Tiene que ver con las opiniones o creencias
 Afectivo: Tiene que ver con las emociones o sentimientos
 Conductual: Intención de conducirse de cierta forma con algo o alguien
Las actitudes son menos estables que los valores, pero son más importantes en la organización
porque influyen en el comportamiento laboral

TIPOS
  Satisfacción con el trabajo: Actitud del empleado en el trabajo, que puede ser positiva
o negativa según el grado de satisfacción
 Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo,
participa activamente y considera que su desempeño es importante
 Compromiso con la organización: Grado en que los empleados se identifican con la
organización y metas
 Disonancia cognoscitiva: Grado de incompatibilidad entre dos actitudes o entre
actitudes y comportamiento

SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

Medición de satisfacción laboral
 Calificación única general: “Qué tan satisfecho se siente”. Se responde con una
calificación numeral entre 1 y 5
 Suma de facetas del trabajo: Identificar todas las actividades claves del trabajo y
preguntar opiniones de cada una, calificando con una escala estandarizada y luego
sumada para dar una calificación general
Cualquiera de los dos métodos es válido

EFECTOS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD
 Esta relación no se ha podido demostrar, pero se dice que la productividad es la que
lleva a la satisfacción. El empleado más productivo será el más satisfecho.
SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO:
 Relación negativa, pero correlación moderada. Los trabajadores menos satisfechos
tienen más probabilidad de faltar.
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN:
 El moderador más importante es el desempeño del trabajador, no la satisfacción
SATISFACCIÓN LABORAL Y SATISFACCIÓN DE CLIENTES
 Proporcional; cuando empleados están satisfechos, aumentan grado de satisfacción de
clientes y su lealtad

INSATISFACCIÓN: Expresadas a través de renuncias, voceos, deslealtad, negligencias, etc.

 ACTIVAS:
- Constructivamente: Voz
- Destructivamente: renuncias
 PASIVAS
- Constructivamente: Lealtad
- Destructivamente: Negligencias

CAPÍTULO 4 – EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

DIFERENCIA ENTRE EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO
 Estados de ánimo: son más generales y menos contextuales que las emociones.
Sentimientos que suelen ser menos intensas y carecen de un estímulo contextual
- Naturaleza cognitiva
 Emociones: Sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo
- Naturaleza orientada a la ocasión
- Positivas o negativas.

TIPOS DE EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

 Afecto positivo: Estado de ánimo que en un extremo consiste en emociones positivas
específicas como entusiasmo, estima, y en el otro aburrimiento, depresión y cansancio
 Afecto negativo: Estado de ánimo que en un extremo consiste en nerviosismo, estrés y
ansiedad, y en el otro relajamiento y tranquilidad
 Desviación positiva: Tendencia de los individuos a experimentar un estado de ánimo
suave y positivo cuando no pasa nada en particular
 Psicología evolucionista: Afirma que debemos experimentar emociones porque sirven
a un propósito

FUENTES DE EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

Personalidad: Componente de personalidad; los individuos muestran tendencias a
experimentar ciertos estados de ánimo y emociones con más frecuencia que otros.
 Hora y clima
 Estrés, sueño, ejercicio
 Actividades sociales
 Edad, género
El grado en que se experimenta una emoción se llama Intensidad Afectiva.

INFLUENCIA DEL TRABAJO EMOCIONAL EN LOS EMPLEADOS

Componente clave para un desempeño laboral eficaz
 Trabajo emocional: Un individuo expresa emociones que se desean en la organización
durante las interacciones personales
 Emociones experimentadas: Las emociones que realmente siente un individuo
 Emociones manifestadas: Aquellas que una organización requiere de sus empleados
que considera adecuadas para los puestos
 Actuación superficial: Esconder sentimientos más profundos y limitar expresiones
emocionales
 Actuación profunda: Modificar los verdaderos sentimientos más íntimos con reglas de
demostración
 Disonancia emocional: Inconsistencia entre emociones que sienten las personas y las
que proyectan
 Conciencia plena: Evaluación objetiva y deliberada de la situación emocional en el
momento.
 Correlación ilusoria: Tendencia de las personas a asociar dos eventos cuando en
realidad no hay ninguna conexión entre ellos.

TEORÍA DE EVENTOS AFECTIVOS

Modelo que sugiere que los eventos en el lugar de trabajo ocasionan reacciones emocionales
que influyen en sus actitudes y comportamientos laborales, teniendo en cuenta también la
personalidad del individuo, las características y su estado de ánimo actual.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Capacidad para detectar y manejar indicios e información referente a emociones
 Conciencia: Reconocer emociones propias y ajenas
 Cognición: Entender significado de emociones y motivos
 Estabilidad: Regular propias emociones

TÉCNICAS DE REGULACIÓN EMOCIONAL

 Actuación superficial / profunda
 Supresión emocional
 Revaluación cognitiva
 Desahogo social

LA APLICACIÓN DE EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO AL CO

Los conocimientos acerca de emociones y estados de ánimo suelen influir en muchos aspectos
del CO:
 Proceso de selección
 Toma de decisiones
 Creatividad
 Motivación
 Liderazgo
 Negociación
 Servicio al cliente
 Actitudes laborales
 Conductas desviadas
 Seguridad
Las emociones y estados de ánimo son relevantes para prácticamente todos los aspectos del
CO y tienen implicaciones relevantes en la práctica administrativa.

CAPÍTULO 5 – LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

PERSONALIDAD:
Existen infinitas clasificaciones de cómo pueden ser las personas, por lo que existe el modelo
que encajona en cinco grandes dimensiones cómo puede ser una persona
 Introvertida/Extrovertida
 Más o menos inclinada a creatividad
 Maquiavelismo: El fin justifica los medios. Si hay que eliminar objetos inservibles para
lograr los resultados que contribuyen al objetivo, no es ser malo, es ser maquiavélico.
 Locus de control: Cuando un individuo atribuye lo que le está pasando a las
consecuencias de lo que hizo. Si es externo, todo lo que me pasa es culpa de la suerte
o el destino.

FUENTES DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD

 La herencia (el contexto y la familia que es la organización primaria por excelencia)
 El ambiente (el lugar con sus valores y juicios inculcados)

Modelo de los 5 grandes rasgos de la personalidad de Bricks

 Afabilidad: Simpatía, gentileza, inocencia
- Alta: Cálido, discreto, considerado
- Baja: Independiente, rudo, frío
 Meticulosidad: Cuidadoso
- Alta: Planificador, ordenado, confiable
- Baja: Impulsivo, irresponsable, descuidado
 Estabilidad emocional: Capacidad de mantener el manejo de la situación
- Alta: Confianza en sí mismo, entiende emociones propias y ajenas
- Baja: Nervioso, con dudas y malhumorado
 Apertura a la experiencia: Mejor adaptación al cambio y predisposición a la
capacitación
- Alta: Imaginativo, curioso, original
- Baja: Aburrido, letal, no imaginativo
 Extroversión: Mejor desempeño en puestos que requieren relaciones, mejor liderazgo
- Alta: Mejores habilidades interpersonales, mayores relaciones sociales
- Baja: Más introvertido

TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
Intento de determinar si cierto comportamiento de los individuos tiene causas internas o
externas.
Factores
 Distintivo: Si un individuo tiene comportamiento diferente en situaciones distintas
 Consenso: Todo aquel que enfrenta una situación similar, responde de misma manera
 Consistencia: Parte repetitiva de las acciones
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD:
Forma permanente de reacción que lleva un individuo y depende de:
 Genética
 Vivencias o experiencias (aprendizaje social de familia, organización primaria)
 Contexto o ambiente que forma los valores
 Cultura – Religión
 Grupo de pertenencia

TIPOS
 Lotus de control: Mide el grado en que una persona atribuye lo que le sucede a las
consecuencias de sus actos
 Eficacia personal: Creencia que tienen las personas de poder realizar determinadas
tareas o actos, tiene que ver con la confianza en sí mismo en un TEMA DETERMINADO,
no en todo, sino sería egocentrismo
 Autoestima: Grado en que una persona se gusta o no de sí mismo. Tiene que ver con la
confianza personal. Va cambiando según circunstancias.
 Maquiavelismo: Aquella persona que logra o intenta alcanzar objetivos cueste lo que
cueste, siendo manipuladoras o persuasivas. No les gusta su puesto de trabajo por lo
que suelen estar mas expuestos a estrés y desvíos de conducta.
 Narcicismo: Egoísta y orgulloso. Enamorado de sí mismo, extrovertido, no son buenos
líderes ni empáticos
 Autoritarismo: Jefe autocrático – “se hace porque lo digo yo”
 Propensión al riesgo, toma de riesgo: No tienen resistencia de cambio. Cosas nuevas
de forma permanente, califican alto en toma de decisiones en forma rápida, con poca
meticulosidad
 Personalidad proactiva: Hacer cosas para alcanzar un futuro mejor, siempre dispuestos
a hacer cosas para mejor futuro.
 Orientación hacia los demás: Personas que se preocupan por sentimientos y bienestar
de los demás. Sienten necesidad de auxiliar al resto de personas.

LAS GENERACIONES Y SUS VALORES

 Tienen que ver con generaciones y culturas de países
Generaciones: Conjunto de personas que al haber nacido o compartir determinado tiempo de
información y tienen aproximadamente la misma forma de actuar
2000 – Actualidad – MILLENIALS
1980 – 2000 – GENERACIÓN Y: Obtuvieron casi sin esfuerzo desde el primer momento. Es más
difícil retener.
Nacen con la globalización y el internet.
 Cuestionan el status quo
 Respeto por la diversidad sexual
 Justicia y solidaridad
 Libertad intelectual, temporal, geográfica
 Conectados con otros grupos
 No le importa el dinero, sino que le importa comodidad laboral
 Balance entre trabajo y vida personal
 Calidad de vida y diversión laboral
  Todo está permitido
1965 – 1980 – GENERACIÓN X:
A mitad de esta generación, empieza a impactar el SIDA.
Viven la caída del muro de Berlín, incertidumbre laboral
Generalización del consumo de drogas
Más libres. Son más liberales familiarmente, empieza a haber familias de profesionales.
 Mujer profesional
 No hay tanto tiempo para los hijos
 Expían culpas con materiales
 Muy emprendedores y autodidactas
 Estudia todo por su cuenta.
 No son tan inteligentes, y suelen trabajar en equipo
 Solidarios
 Desilusionados con los valores de sus padres
 Se aburren bastante
Ídolos: Bill Gates, Maradona, Tom Cruise
Símbolos: PC, TV a color, obsesivos de música, etc.
1945 – 1965 – YUPPIES // Baby Boomers - Dirigentes políticos actuales
 Empleados
 Vinieron a Argentina escapando de la guerra generalmente
 Paz, amor y rock and roll
 Resistencia a la autoridad
 Analistas, historiadores, muy inteligentes.
 Emprendimientos propios
 Empieza a votar la mujer
 Libertad sexual
 Se generaliza la profesión

Antes de 1945 – Tradicionalistas / Dinosaurios

Valores:
 Base de la fortuna es el ahorro
 Los bienes durables son para toda la vida
 Guardar dinero para el futuro
 El hijo varón es el que hace la carrera universitaria.
 Cuando se retiraban era el momento de disfrutar.
 Dueños fundadores
 Impactaron en la cultura organizacional en sus orígenes

LA CONVIVENCIA DE LAS DIFERENTES GENERACIONES

Conciliar diferencias entre generaciones

 Tener en cuenta la brecha tan amplia por la diferencia social y política entre las
generaciones para poder armar los equipos de trabajo
 Trabajar en el caos generacional
 Aceptar la diversidad, y evitar las fricciones
 Aceptar los valores diferentes
 Adecuar procesos entre las diferentes generaciones
  Aprovechar las ventajas de la diversidad

ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE LAS GENERACIONES

 Baby Boomers: Ofrecer dinero, status y carrera
 Generación X: Capacitación, carrera local y global, con balance entre vida y trabajo y
flexibilidad horaria
 Generación Y: Oportunidades, dinero, balance, hobbies, trabajo y amigos, flexibilidad
horaria con confort y diversión

DESARROLLO PERSONAL
 Baby boomers: Desafíos, planes de carrera y seguridad laboral
 Generación X: Autodesarrollo y velocidad laboral
 Generación Y: Trabajos distintos y únicos

COMPENSACIONES
 Baby boomers: Remuneración fija, Auto, oficina, regalos
 Generación X: Fija y variables según objetivos, bonus por permanencia, menú de
beneficios
 Generación Y: Beneficios y dinero (también fija o variable), bonus por proyectos o
permanencia, menú de beneficios

CAPÍTULO 6 – LA PERCEPCIÓN Y LA TOMA DE DECISIONES

PERCEPCIÓN:
 Realidades distintas según la persona
 Percepciones relativas y/o parciales de la realidad según lugar, tiempo y circunstancias

Proceso de percepción: Significado que se le otorga a un objeto en función de los estímulos de

los sentidos
 Contexto, lugar o ambiente: Influye en las características que percibimos del objeto. En
un momento, tiene un significado.
 Persona, que, en función a su personalidad e inteligencia, pueda dar un significado a
algo (objeto percibido) en función a los estímulos sensoriales que envía ese objeto.
 Características del objeto: Mayor o menor estimulación sensorial según las
características del objeto (más o menos destacables)

Debido al exceso de estímulos del ambiente, la mente reduce los procesos percibiendo
determinadas cosas. Para hacer más rápido los estímulos que brinda el objeto existen
determinados atajos o errores a la percepción.
  Percepción selectiva: Da significado al objeto en función a algunas características del
objeto y no todas. Como es extrovertido, puede ser un conferencista perfecto.
 Percepción de proyección: Ver en los demás, características propias. Ejemplo: El ladrón
ve ladrón en todos
 Percepción contraste: Comparación de un individuo respecto a otros.
 Efecto halo: Proyección selectiva en el sentido visual. Ver una persona que, porque
viene bien vestida, será buen empleado
 Percepción estereotipo: Atribuir significado según un grupo estadístico al que
pertenece (todos los cordobeses son malos negociadores)
 Profecía auto cumplida: cumplimiento de mis expectativas de empleados en función
de gerente que lo que gestiono marcará su patrón de conducta.
 Error de atribución fundamental: Subestimar influencia de factores externos y
sobreestimar influencia de internos cuando se hacen juicios sobre comportamientos
de otros.

DECISIONES
Elecciones hechas entre dos o más alternativas
 Problema: Discrepancia entre estado actual de la realidad y el estado deseado.
 Decisión racional: Elección consistente que maximiza el valor dentro de las
restricciones existentes.

MODELO RACIONAL DE TOMA DE DECISIONES

Describe la manera en cómo debe comportarse el individuo para maximizar un resultado dado
Pasos
1- Definir el problema
2- Identificar criterios de decisión
3- Asignar peso o ponderaciones a los criterios
4- Desarrollar alternativas
5- Evaluar alternativas
6- Seleccionar la mejor

Racionalidad Acotada: Tomar decisiones promedio de la construcción de modelos

simplificados que extraen características esenciales de los problemas sin incluir toda su
complejidad
 Toma de decisiones intuitiva: Proceso inconsciente creado por experiencia depurada
 Sesgo por anclaje: Tendencia a fijar información inicial que no se puede ajustar
adecuadamente con la información posterior
 Sesgo de confirmación: Tendencia a buscar información que reafirme elecciones del
pasado y eliminar aquella que contradiga los juicios realizados
 Sesgo de disponibilidad: Tendencia a basar sus juicios en la información obtenida con
facilidad.
 Aumento del compromiso: Incremento del compromiso con una decisión anterior a
pesar de información negativa
 Error de aleatoriedad: Tendencia a creer que pueden pronosticar resultado de eventos
aleatorios
 Maldición del ganador: Los ganadores en una subasta pagan demasiado por el objeto
de la pugna
  Sesgo por retrospectiva: Tendencia a creer que hemos pronosticado correctamente el
resultado una vez conocido.

FACTORES CONDICIONANTES INDIVIDUALES: PERSONALIDAD Y GÉNERO

RESTRICCIONES ORGANIZACIONALES
Las organizaciones plantean restricciones a aquellos que toman decisiones desviándolos del
modelo racional.
 Los gerentes conformas decisiones para reflejar en la evaluación de desempeño y
sistema de recompensa y cumpla con las regulaciones formales y satisfagan
restricciones de tiempos a los que están sometidos, teniendo en cuenta los
precedentes de decisiones del pasado que también restringen las actuales

UTILITARISMO:
 Decisiones que se toman para proporcionar el bien más grande al mayor número de
personas.
 Soplones: Individuos que reportan al exterior las prácticas faltas de ética que realiza su
empleador

CREATIVIDAD:
 Capacidad de producir ideas novedosas y útiles
La creatividad individual requiere experiencia, aptitudes del pensamiento creativo y
motivaciones intrínsecas para la tarea.

CAPÍTULO 7 – LOS CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN

Proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia
el logro de un objetivo.

PROCESO MOTIVACIONAL
1- Existe necesidad
2- Individuo busca satisfacer necesidades
3- Búsqueda de conductas dirigidas a las metas
4- Desempeño
5- Premios o castigos
6- Revalúo de necesidades

TEORÍAS
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES - Maslow
En el ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades
 Fisiológicas (hambre, sed, sexo y otras necesidades corporales)
 Seguridad
 Sociales (afecto, pertenencia, aceptación y amistad)
 Estima (respeto, autonomía, reconocimiento y atención)
 Autorrealización (impulso para convertirse en aquello que uno es capaz)
Orden inferior: Satisfechas en forma externa – Fisiológicas y seguridad
Orden superior: Satisfechas en forma interna – Sociales, estima y autorrealización
TEORÍA ERC - Alderfer
Tres grupos de necesidades fundamentales
 Existencia
 Relaciones
 Crecimiento

TEORÍA X e Y (McGregor)
Teoría X: A los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, irresponsables y son obligados
a trabajar
Teoría Y: A los empleados les gusta el trabajo, son creativos, responsables y practican la
autorregulación

TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE - Herzberg

Relaciona factores intrínsecos (avance, reconocimiento, responsabilidad y logro) con
satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos (supervisión, salario y condiciones) con la
insatisfacción. Si estos últimos son apropiados, las personas no estarán insatisfechas

TEORÍA DE LAS NECESIDADES – McClelland (LPA)

El logro, poder y afiliación son tres necesidades:
 Logro: Orientación a excelencia, el logro de un conjunto de estándares lucha por el
triunfo
 Poder: Sentir el poder de imponer a otros
 Afiliación: Deseo de relaciones interpersonales, amistosas y cercanas.

TEORÍA DE EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

Dar recompensas extrínsecas por un trabajo que ya se premió de forma intrínseca tiende a
disminuir la motivación, siendo que las verbales incrementan la motivación y las tangibles la
socavan.

TEORÍA DEL APO

Las metas específicas, difíciles y con retroalimentación conducen a un rendimiento elevado. La
APO es un programa que establece metas específicas en un período de tiempo explícito, y al
conseguirlas, sienten satisfacción.

TEORÍA DE LA EFICACIA PERSONAL - Bandura

La creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO - Skinner

El comportamiento está en función de sus consecuencias. El castigo por mal desempeño
produce resultados negativos, por lo que la motivación pasa por el buen ambiente de trabajo.
 Historial impresionante de predicción de factores como calidad y cantidad de trabajo,
persistencia de esfuerzo, ausentismo, impuntualidad y tasas de accidentes.

Teoría de la equidad - Adams

La motivación de las personas está dada por su percepción
 Cuánto se relaciona el objetivo alcanzado y cuánto puedo hacer para alcanzarlo.
 Comparación del individuo con otros resultados y objetivos alcanzados
 - Justicia Distrivuida: Percepción de que la cantidad y asignación entre individuos es
justa
- Justicia organizacional: La justicia en el lugar de trabajo
- Justicia de proceidimiento: Percibida para determinar la distribución de
recompensas
- Justicia de interacción: Percepción de que un individuo es tratado dignamente, con
tacto y respeto
 Su aportación más importante es la justicia organizacional

Teoría de expectativas - Vroom

Según como crea que va a ser la exigencia por el ente controlador, es cuánto más o menos va a
ser mi esfuerzo.
 Cuánto espera el individuo con expectativa a su esfuerzo.
Ejemplo: Resultado del esfuerzo del estudio con la expectativa de cómo va a corregir el
examen el profesor.
 Para desarrollar muchos comportamientos, las personas consideran los resultados
esperados.

CAPÍTULO 8 – MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

RECURSOS HUMANOS
 Planeamiento estratégico
- Establecer a largo plazo grandes objetivos organizacionales, trabajando a la par
con la cumbre estratégica y suministrando la cantidad de personal en el tiempo y
con la capacidad adecuada
 Análisis y descripción de puestos: Funciones, autoridades, aptitudes, actitudes de cada
puesto
 Convocatoria o reclutamiento: Ofrecimiento de currículums para contratar
posteriormente, preseleccionando futuramente perfiles
 Selección de personal según los requisitos designados
 Evaluación de desempeño:
- Forma periódica, semestral o anual
- Evaluación si las personas alcanzaron el objetivo buscado en el tiempo designado.
No es para castigar, sino para evaluar el rendimiento.
- Método 360 – evaluación en todos los sentidos
 Carrera profesional: Desarrollo laboral y profesional del empleado, e inversión en el
desarrollo humano.
 Relaciones legales y sindicales: Reuniones entre representantes de las organizaciones
del gremio con el sindicato correspondiente.
 Beneficios y compensaciones: Liquidaciones y remuneraciones a veces no dinerarias.
- Jornadas reducidas “Media jornada”
- Jornada comprimida
- Administración por objetivos
 Rotación de personal: Mantener el ritmo de producción
MODELO DE CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
 Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere actividades diferentes para el
uso de aptitudes y talentos
 Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere completar un elemnto de
trabajo total e identificable
  Significancia de la tarea: Grado de efecto sustancial en la vida o trabajos de otras
personas
 Autonomía: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y
discrecionalidad al individuo para que determine los procesimientos a usar para
llevarlo a cabo
 Retroalimentación: Grado en que la ejecución de actividades da como resultado la
obtención de la información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

Las dimensiones se combinan en un índice de predicción denominado ÍNDICE DE MOTIVACIÓN

POTENCIAL

REDISEÑO DE TRABAJOS:
 Rotación de puestos o capacitación cruzada
VENTAJAS
- Reduce aburrimiento, aumenta motivación y ayuda a entender mejor la forma en
que su trabajo contribuye al logro de fines organizacionales
DESVENTAJAS
- Aumento de costos de capacitación y reducción de productividad
 Diversificación del puesto: Expansión del puesto en forma horizontal
- Incrementa número y variedad de tareas
- Implica poca motivación
 Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos
- Aumenta el grado en que se controla la planeación, ejecución y evaluación del
trabajo.
- Reduce costos de ausentismo y rotación y aumenta satisfacción

ARREGLOS DE TRABAJOS ALTERNATIVOS

 Horario flexible: Permite cierta discrecionalidad en su horario de llegada y salida del
trabajo
- Los empleados deben trabajar un número específico de horas a la semana, pero
son capaces de variarlas en ciertos límites
- No es aplicable a todo tipo de trabajo
 Puestos compartidos: Dos o más individuos desempeñan el mismo puesto de 40 horas
a la semana, donde se permite compartir el puesto.
- El problema está en la compatibilidad con la otra persona.
 Teletrabajo: Los empleados hacen su trabajo en casa al menos dos días de la semana
en una computadora conectada con la oficina.
- Menor supervisión directa de empleados

ACTITUD Y OPORTUNIDAD
Oportunidad para el desempeño: Los niveles elevados de desempeño son parcialmente
función de la falta de obstáculos que restringen al empleado.

INVOLUCRAMIENTO DE EMPLEADOS
Proceso participativo que usa aportaciones de trabajadores para incrementar su compromiso
con el éxito de la organización
 Administración participativa: Los subordinados comparten un grado de poder en la
toma de decisiones con su superior inmediato
  Participación representativa: En vez de participar en forma directa, los trabajadores
están representados por un grupo pequeño de ellos, con el fin de redistribuir el poder
al colocar al trabajador en una situación de mayor igualdad con la dirección.
 Círculos de calidad: 8 a 10 trabajadores y supervisores comparten un área de
responsabilidad y sostienen reuniones de forma regular.

VINCULACIÓN DE PROGRAMAS DE INVOLUCRAMIENTO CON TEORÍAS MOTIVACIONALES

 Teoría Y: Consistente con la administración participativa, mientras que la X va más con
el estilo tradicional y autocrático
 ERC: Compatible con el involucramiento del empleado
 Los programas extensos de involucramiento tienen el potencial de aumentar la
motivación intrínseca

RECOMPENSAS DE EMPLEADOS: CÓMO Y QUÉ PAGAR

 Programas de pago variable: Una parte del salario del empleado se establece mediante
alguna medida de desempeño individual y/u organizacional
- Sube o baja según el desempeño
 Pago a destajo: Plan de pago en el que los trabajadores reciben una
cantidad fija por cada unidad de producción
 Pago con base en el mérito: Se apoyan en la calificación de la evaluación
del desempeño, siendo más subjetiva. Limitación es que es común que se
basen en una evaluación anual.
 Bonos: Recompensa a empleados por su desempeño reciente y no
histórico. La desventaja es que solo se percibe como un pago.
 Pago con bases en las aptitudes: Niveles de pago con base en las aptitudes
que tienen los empleados o nivel de trabajos que pueden realizar.
 Reparto de mejoras: Plan de inventivos grupal basado en una fórmula. La
mejora en la productividad grupal determina la cantidad de dinero
 Planes de propiedad de acciones para empleados: Establece la compañía
como prestación para que los trabajadores adquieran acciones a precios
menores de mercado. Aumenta satisfacción, pero no se sabe si
desempeño
EVALUACIÓN DE PAGO VARIABLE: ¿Incrementa la motivación y productividad? Sí razonado.
Generalmente aumenta satisfacción, sin total certeza de desempeño.

PRESTACIONES FLEXIBLES: DESARROLLO DE UN PAQUETE

Permite que cada empleado reúna prestaciones en un paquete elaboradas para cubrir sus
necesidades y situación individual.
 Plan modular: Paquete prediseñado de prestaciones con cada uno de sus módulos
constituyentes hecho para cubrir las necesidades de un grupo específico de
trabajadores
 Plan de base más opciones: Base de prestaciones esenciales y una selección tipo menú
de otras opciones que los empleados pueden elegir. Generalmente, créditos de
prestaciones.
 Planes de gastos flexibles: permiten que los trabajadores dispongan de la cifra de
dinero que ofrece el plan para el pago de servicios particulares.

RECOMPENSAS INTRÍNSECAS:
 Los incentivos no financieros son más motivadores en el largo plazo
 Los inventivos financieros motivan en el corto plazo
 No son caros, pero puede haber manipulación política de la administración