PARCIAL ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Las organizaciones:
Va a existir una organización cuando haya personas capaces de comunicarse, estén
dispuestas a contribuir en una acción conjunta y alcanzar un objetivo en común.
Complejidad de las organizaciones:
Hay una gran variedad de organizaciones, pudiendo estar enfocadas tanto a la
producción de bienes o productos como a la producción o prestación de servicios. La
sociedad moderna pertenece a un sistema extremadamente complejo, compuesto por
actividades humanas de distintos niveles.
La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental: la manera
en la que las personas viven, compran, trabajan, se alimentan, se visten, sus sistemas de
valores, expectativas y convicciones son profundamente influidos por las
organizaciones.
A medida que estas organizaciones alcanzan sus objetivos, van creciendo y esto produce
un distanciamiento gradual entre las personas y la dirección de la organización; cuando
hablamos de complejidad estructural, nos referimos a la existencia de distintos niveles
horizontales y verticales
Eras de la organización: las organizaciones pasaron por tres etapas distintas
 ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA: (1900-1950) Aumento la
industrialización. La estructura organizacional se caracteriza por el formato
piramidal, funcional, centralizador y el modelo burocrático. La cultura
organizacional estaba orientada al pasado, a las tradiciones y a los valores. Las
personas eran consideradas recursos de producción y la administración de
personas se denominaba relaciones industriales.
 ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA: (1950 A 1990)
surgió la organización matricial para tratar de adaptar y revivir la vieja y
tradicional organización funcional. Además, se agregó un esquema lateral de
departamentalización por productos, servicios u otras unidades estratégicas de
negocio.
La cultura organizacional se orientó en el presente, la administración de personas paso a
denominarse ARH (administración de RR.HH) y las personas fueron concebidas como
recursos vivos.
 ERA DE LA INFORMACION: (1990) su característica principal son los
cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La tecnología produjo grandes
desarrollos. La competitividad entre las organizaciones se hizo más intensa. El
mercado de capitales pudo emigrar en cuestión de segundos de un continente a
otro en forma volátil. La estructura predominante se fundamentó ya no en áreas
estables sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades enfocadas a
misiones específicas y objetivos definidos. La organización a futuro funcionara

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 sin límites de tiempo, espacio o distancia. El recurso fundamental serán los
conocimientos y la creatividad de cada persona.
La ARH ve a las personas como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y
habilidades, que deben ser motivados e impulsados.
Organizaciones como sistemas sociales: las organizaciones son unidades sociales
intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de un objetivo. Una
organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social
vivo y sujeto a constantes cambios.
Organizaciones como sistemas abiertos: sistema es un conjunto de elementos
dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para lograr determinados
objetivos o propósitos; están constituidos por cuatro elementos esenciales: entradas o
insumos, proceso u operación, salidos o resultados y retroalimentación. Operan sobre la
materia, energía o información obtenida del ambiente, las cuales constituyen los
insumos o entradas de recursos para que el sistema pueda operar.
Enfoque de Katz y Kahn: desarrollaron un modelo de organización amplio completo
mediante la teoría de sistemas, la cual permitía un análisis y síntesis de la organización
en un ambiento complejo y dinámico. Las características de un sistema abierto son:
 Importación- transformación- exportación de energía.
 Ciclos recurrentes de entradas, transformaciones y salidas.
 Entropía negativa, es decir, proceso de agotamiento hasta lograr la muerte.
 Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
 Estado estable y homeostasis dinámica, es decir, trata de mantener un equilibrio.
 Diferenciación es su elaboración estructural.
 Equifinalidad, alcanzar un estado final por diferentes caminos.
 Límites y fronteras, definen su grado de apertura en relación con el ambiente.
Sistema socio técnico: combinación de personas y tecnologías. Las organizaciones
tiene doble función: técnica (organización de trabajo y realización de tareas) y social
(medio para relacionar las personas unas con otras).
Además, se constituyen por tres subsistemas:
 Sistema técnico: variables tecnológicas.
 Sistema gerencial: procesos administrativos.
 Sistema social: motivación de empleados y actitudes individuales.
Participantes de las organizaciones: De manera tradicional, solo se reconocerían
como participantes a los propietarios, administradores y empleados, es decir, los
participantes internos. Actualmente, varios socios interactúan para lograr objetivos así
como los accionistas, clientes, gerentes, proveedores, gobierno, etc.

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Grupo de interés: la organización es un sistema que concentra varios grupos de interés
con los cuales establece sus relaciones. Los grupos de interés son personas y grupos
capaces de influir o ser influidos por los resultados logrados. Contribuyen de una
manera el negocio y esperan ganancias con esa contribución.
Misión organizacional: declaración del propósito y el alcance de la empresa en
términos del producto y del mercado. Define el papel de la organización dentro de la
sociedad en la que se encuentra, cual es la naturaleza de negocio y cuáles son las
actividades en las que la organización debe concentrar sus esfuerzos en el futuro.
Visión organizacional: se refiere a aquello que la organización desea ser en un futuro.
Es muy inspiradora y explica por qué diariamente las personas dedican la mayor parte
de su tiempo al éxito de su organización.
Objetivos organizacionales: conjunto de elementos con una finalidad de cumplir
objetivos. Hay tres puntos básicos, primero hay un objetivo para el que está proyectado
el sistema. Segundo, hay un proyecto. Tercero, las entradas de información, energía y
materiales se emplean para que el sistema pueda funcionar.
Necesita definir su misión, objetivos y el clima organizacional que se desea crear para
los socios.
Un objetivo de una organización, es una situación deseada que se quiere alcanzar.
Racionalidad de las organizaciones: racionalidad significa adecuación de los medios
utilizados a los objetivos que desea alcanzar. Una organización es racional si elige los
medios más eficientes para lograr los objetivos deseados. Esta misma, se refuerza
mediante la elaboración de reglas y reglamentos que sirven para guiar la conducta de los
miembros hacia la eficiencia.
La eficiencia es el resultado de la racionalidad. Dados los objetivos, es tarea de la
racionalidad el encontrar los medios más adecuados para alcanzarlos.
Eficiencia y eficacia: eficacia es una medida normativa del logro de resultados,
mientras que la eficiencia es una medida normativa de la utilización de los recursos en
los procesos.
Niveles organizacionales: se distinguen tres niveles
 Nivel institucional: el más alto dentro de la organización. Compuesto por los
directores, propietarios o accionista y por altos ejecutivos. Se toman las
decisiones y en el que se establecen tanto los objetivos de la organización, como
estrategias necesarias para alcanzarlos.
 Nivel intermedio: pertenecen los departamentos y divisiones de la empresa. Se
ocupa de articularlos internamente. Se encarga de adecuar las decisiones
tomadas en el institucional a las acciones realizadas en el operacional. Está
formado por la administración media, que transforman en programas de acción
las estrategias elaboradas para alcanzar objetivos organizacionales.
 Nivel operacional: se encuentra en las áreas internas e inferiores de la
organización. Es el más bajo, en donde se realizan las tareas y también las

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 operaciones. Programa y realiza actividades cotidianas de la empresa. Funciona
como un sistema cerrado y determinista.
Organización y ambiente: Debe saberse en qué contexto esta y como funcionara.
Ambiente se le llama aquello que rodea externamente una organización, para que sea
operable se definieron dos estratos ambientales:
 Macroambiente: formado por todos los factores económicos, tecnológicos,
sociales, político, legales, etc. Forman un campo dinámico compuesto por un
torbellino de fuerzas que se cruzan provocando acciones y reacciones, y en
consecuencia inestabilidad y cambio. (variables económicas, tecnológicas,
legales, políticas, culturales, etc.)
 Microambiente: más cercano e inmediato a la organización. Es el ambiento
especifico a la organización. Cada cual tiene un ambiente de trabajo, del cual
obtiene sus entradas y en el que coloca sus salidos o resultados.
Dinámica ambienta: Ambiente se caracteriza por pocos cambios o cambios leves es
decir, ambiente estable o estático (rutina y conservadurismo); Por cambios rápidos e
imprevistos, ambiente mutable/variable o inestable (cambio e innovación permanente).
Complejidad ambiental: Ambiente de trabajo homogéneo (estructura simple,
simplicidad en el producto o servicio en el que concentran su atención) y ambiente de
trabajo heterogéneo (múltiples productos y servicios para enfrentarse a distintos
proveedores, clientes y competidores).
Eficacia organizacional: unidades de medición bastantes simples que no reflejan todo;
además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o futuro. Y lo peor que se
enfocan en los activos tangible y no en los activos intangibles.
Medidas de eficacia organización: los principales indicadores son productos
( capacidad de producir las salidas en cantidad y calidad), eficiencia (resalta el elemento
de entrada y el elemento proceso), satisfacción (satisfacer la demanda del ambiente a
través de la responsabilidad social) , adaptabilidad (mecanismo que responde a los
cambios inducidos externa e internamente, desarrollo (se relaciona con el aumento de la
riqueza organizacional) y supervivencia (necesita invertir en ella misma para aumentar
la capacidad de supervivencia).
Capital humano y capital intelectual: en la Era Industrial, las organizaciones que
tenían éxito incrementaban su capital financiero y hacia que creciera y se expandiera. El
capital intelectual está constituido de activos intangibles como capital interno
(organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de computo), capital
externo (clientes y proveedores), capital humano (talentos).
LAS PERSONAS
Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan, no hay organización
sin personas. Toda organización está constituida por ellas, de quienes depende para su
éxito y continuidad.
En ARH hay dos vertientes diferentes al considerar a las personas: las personas en
cuanto tales (dotadas de características propias de personalidad e individualidad, de
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aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las personas
como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos
necesarios para la tarea organizacional). Como
consecuencia de esto se presentaban problemas de calidad y productividad.
VARIABILIDAD HUMANA:
Cada persona es un fenómeno multidimensional, el cual está sujeto a las influencias de
una enorme cantidad de variables.
Variables:
 Factores Internos: (Las personas en la organización) Personalidad, aprendizaje,
motivación, valores.
 Factores Externos: (Conducta de las personas en la organización) Ambiente
organizacional, reglas, cultura, política, recompensas, grado de confianza.
COGNICIÓN HUMANA:
La cognición es la manera en que una persona se percibe e interpreta a sí misma y a su
medio externo. La cognición es el filtro personal a través del cual la persona ve, siente y
percibe el mundo a su alrededor.
Para comprender la conducta de las personas en el ámbito de esta exposición, existen
dos teorías importantes: la teoría de campo de Lewin y la teoría de la disonancia
cognitiva de Festinger.
Teoría de campo de Lewin:
La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de dos factores
fundamentales:
 La conducta: Las personas se comportan de acuerdo con una situación total que
comprende hechos y eventos que constituyen su ambiente.
 Campo psicológico personal: es un patrón organizado de las percepciones de
cada individuo y que determina su manera de ver o de percibir las cosas en su
ambiente.
En el ambiente psicológico, los objetos, las personas y las situaciones pueden adquirir
valores que determinan un campo dinámico de fuerzas psicológicas.
Teoría de la disonancia cognitiva:
Se basa en la premisa de que cada persona se esfuerza por obtener un estado de
consonancia o coherencia consigo misma. La disonancia cognitiva es una de las
principales fuentes de incongruencia conductual.

LA COMPLEJA NATURALEZA HUMANA

Surgen tres enfoques para el estudio de la conducta de las personas:

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  La persona como un ser transaccional, que no sólo recibe insumos del ambiente
y reacciona a ellos, sino que también asume una posición proactiva.
 La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo.
 La persona como un modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos.
LA MOTIVACIÓN HUMANA
Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera. La
motivación está relacionada con el sistema de cognición de la persona, por lo que
piensa, cree y prevé.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. Cada vez que surge
una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un estado
de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a
un comportamiento o acción.
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo
con su importancia respecto a la conducta humana.
 Necesidades primarias: Necesidades fisiológicas y seguridad.
 Necesidades secundarias: Sociales, estima, autorrealización.
La teoría de los dos factores de Herzberg
Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores:
 Factores higiénicos: Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su
trabajo.
 Factores motivacionales: Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las
obligaciones relacionadas con éste.
Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción
profesional están desligados y son diferentes de los factores responsables de la
insatisfacción profesional.

El modelo situacional de motivación de Vroom

La teoría de motivación de Víctor H. Vroom17 se restringe exclusivamente a la
motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias
individuales
Teoría de las expectativas

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Lawler III20 encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar el desempeño y
otros tipos de comportamientos, como compañerismo y dedicación a la organización. A
pesar del resultado obvio, encontró que el dinero ha presentado poco poder
motivacional en virtud de su aplicación incorrecta en la mayor parte de las
organizaciones.
Clima organizacional
El clima organizacional está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando ésta es alta entre los miembros, el clima organizacional sube y se
traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etc. Cuando la
motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a frustración o a barreras a la
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar.
COMUNICACIÓN
La comunicación es la transferencia de información o de significado de una persona a
otra. La comunicación es el proceso que une a las personas para que compartan
sentimientos y conocimientos, y que comprende transacciones entre ellas.
Barreras en la comunicación
Existen tres tipos de barreras para la comunicación humana: las barreras personales, las
barreras físicas y las barreras semánticas.
LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES
La conducta de las personas presenta algunas características:
 El hombre es proactivo
 El hombre es social
 El hombre tiene diferentes necesidades
 El hombre percibe y evalúa
 El hombre piensa y escoge
Debido a estas características de la conducta humana, surge el concepto de hombre
complejo.
El concepto de hombre complejo presupone que los individuos, en sus transacciones
con el ambiente organizacional, son dominados por un deseo de emplear sus habilidades
para solucionar problemas o de dominar los problemas con los que se enfrenta o, en
otras palabras, que se esfuerzan para dominar el mundo exterior.
CAPITAL HUMANO
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este
capital puede valer más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias
capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva
Las personas y las organizaciones
Las personas se agrupan y forman organizaciones con el fin de lograr objetivos en
común. A medida que las organizaciones tienen éxito y crecen requieren mayor número

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de personas para la realización de actividades, y cada persona persigue objetivos
individuales diferentes. Eso hace que los objetivos organizacionales se alejen de los
objetivos individuales.
Las organizaciones incorporan y seleccionan sus recursos humanos, para con ellos y
mediante ellos, alcanzar objetivos organizacionales. Los individuos a su vez luchan por
alcanzar sus objetivos individuales sirviéndose de la organización.
Reciprocidad entre individuo y organización
La organización hace cosas para y por los empleados como remunerarlos, darles
seguridad y estatus, recíprocamente, el empleado responde con trabajo y desempeño de
sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca a la autoridad, reforzando
sus expectativas por medio de esto, mientras que el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él, actué con justicia, y además, refuerza
sus expectativas a través del intento de influir en la organización o limitar su
elaboración.
Esto recibe el nombre de “Norma de reciprocidad” o “Contrato psicológico” el cual
presenta dos aspectos:
1- Contrato formal: Un acuerdo en relación de puesto de trabajo, el contenido,
horario, salario, etc., del mismo.
2- Contrato psicológico: Expectativa de lo que podría hacer y ganar la
organización, y el individuo con esa relación. Este contrato se refiere a la
expectativa reciproca del individuo y la organización. Es un contrato de
compromiso tácito para la creación e intercambio de valores entre el individuo y
organización respecto a un amplio conjunto de derecho, obligaciones y
privilegios, que serán respetados por ambas partes.
Relaciones de intercambio
En los sistemas sociales las personas intercambian de maneras constantes ya sean,
recursos materiales, ideas, habilidades, valores, etc.: desarrollando así el contrato
psicológico.
Las personas forman parte de una organización para satisfacer sus necesidades,
realizando ciertos gastos, esfuerzo o inversión, esperando que la satisfacción sea
superior a los costos. Se expresa:
Satisfacción- costos=0 (cuando están equilibradas) Satisfacción =1
Costos
Incentivos y contribuciones.
Incentivos: Son los pagos realizados por la organización a sus participantes (salarios,
beneficios sociales, seguridad en el empleo, etc.) a cambio de contribuciones. Cada
incentivo posee un valor de conveniencia que varía de individuo a individuo. Se llaman
estímulos o recompensas.

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Contribuciones: Son pagos que los participantes hacen a la organización (trabajo,
esfuerzo, dedicación, etc.), a cambio de incentivos. Cada contribución posee un valor de
conveniencia que varía de acuerdo a la organización.
Cultura organizacional
Es la forma de vivir en una organización. Es el modo en el que las personas interactúan
con la organización, trabajar en ella, participar en sus actividades. Las aspiraciones y los
asuntos relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de la cultura de la
organización.
Clima organizacional
Representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización y se
relacionan con el grado de motivación existente.
El clima es alto y favorable en situaciones que proporcionan satisfacción a las
necesidades personales y elevan la moral.
El clima es bajo y desfavorable en situaciones que frustran esas necesidades.
El clima influye sobre el estado motivacional de las personas y, a su vez, recibe
influencia de este, es como retroalimentación recíproca entre el estado motivacional de
las personas y el clima organizacional.

CARACTERISTICAS DE LAS PYMES

El fundador/ conductor
Las pymes surgen en su mayoría gracias a un emprendedor con espíritu de
independencia, que por necesidad o convicción comienza su propio emprendimiento.
La persona debe poseer ciertas características para dar ese paso, las cuales son:
tolerancia al fracaso, aceptación del riesgo, capital inicial, visión del negocio, sentido de
oportunidad, apoyo, auto eficiencia, autoestima, confianza en sí mismo, habilidades
comerciales, poli competencias, decisión, sacrificio, compromiso.
Empresas familiares
Ha sido fundada por un miembro de la familia y se ha transmitido, o se espera que se
transmita, a sus descendientes.
Problemáticas de la empresa familiar
Las empresas familiares tienen problemáticas que dificulta su gestión y supervivencia.
Podemos mencionar las siguientes: dificultades para afrontar una renovación
organizativa, dificultades para planificar anticipadamente la sucesión en la propiedad y
en la gestión, inadecuada gestión, secretismo, prevalencia de la familia sobre la
empresa, etc.
Fortalezas de la empresa familiar
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Unidad entre las personas, la armonía en sus preferencias y modos de hacer. El
compromiso, la voluntad de una dedicación intensa y prolongada, conducen a la entrega
de todos a la consecuencia del bien del conjunto.
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Misión
Define lo que la organización es, su razón de ser, es la identidad que la diferencia del
resto. Debe contestar a las preguntas: ¿Qué hace?, ¿Para que lo hace?, ¿Para quién lo
hace?, ¿Cómo lo hace?
Deben participar en la definición: La dirección, la dirección y los gerentes, la dirección
y el personal de conducción, la dirección, el personal de conducción y el personal
operativo.

Visión
Define hacia dónde va, que pretende alcanzar, en que quiere convertirse. Debe contestar
a las preguntas. ¿A dónde queremos llegar?, ¿En qué queremos convertirnos?
Establecimiento de valores
Los valores, creencias y supuestos conforman la cultura. Los valores son la expresión de
estos, marcan las pautas, son indicativos de que hacer y qué no hacer.
Objetivos
Establecemos cómo vamos a concretar lo que decimos que hacemos y cómo vamos a
alcanzar nuestro horizonte. Los objetivos pueden definirse en niveles.
Estratégicos: son aquellos que están íntimamente relacionados a la misión y visión,
estos muestran hacia dónde dirigirse, son de largo plazo, entre 1 a 5 años.
Tácticos: son derivados de los estratégicos, tiene un nivel grande de especificidad, son
de corto y mediano plazo, entre 6 a 11 meses.
Acciones: actos concretos, son de un periodo menor a 6 meses, deben tener una fecha
de inicio y fin y un responsable para llevarla a cabo.
Estructura organizacional
La estructura se representa gráficamente por medio de un organigrama que establece las
jerarquías, áreas y relaciones entre los puestos.
Tablero de mando e indicadores
Visualizar y administrar los objetivos, indicadores y metas existentes. Este tablero es
revisado por personas que tienen como responsabilidad la dirección y gestión de las

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organizaciones. Para implementar un tablero de mando en una Pyme, hay que realizarlo
simple, fácil de usar, de mantener y leer.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una Pyme está determinada por sus fundadores, los valores y creencias del
empleador y de su familia. A su vez es relativamente estable, cambia muy lentamente
excepto en casos de crisis o cambios de dueños. Puede ser analizada por niveles.
El desarrollo Organizacional, es la aplicación del conocimiento de las ciencias de la
conducta en diversos niveles para realizar el cambio planeado. Intenta cambiar
creencias, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas. Utiliza uno o más
agentes de cambio, y su meta es construir organizaciones más eficaces.
Sistemas sociales y cultura organizacional
Un sistema social es un conjunto de relaciones humanas. Los cambios son parte de la
vida de los sistemas, algunos pueden ser funcionales (favorables) y disfuncionales
(Desfavorables).
Mientas más fuerte sea una cultura, mayor será el grado de influencia que ejercerá sobre
sus miembros. Para los cambios culturales, la Dirección de la empresa debe apoyar
claramente los nuevos valores y creencias.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El éxito de la organización depende de las personas. El comportamiento organizacional
es el estudio y aplicación sistemática del comportamiento sobre la forma en que la gente
actúa en las organizaciones.
Conceptos fundamentales del C.O
 Diferencias individuales: ciencia que determina hasta donde sabemos las
personas tienen mucho en común, pero son diferente.
 Percepción: la gente ve al mundo de manera diferente.
 Integridad de la persona: la gente funciona como seres humanos completos.
 Conducta motivada: las necesidades de las personas.
 Deseo de participación: las personas buscan participar activamente de las
decisiones.
 Valor de la persona: las personas desean ser apreciadas por sus habilidades.
Modelos de comportamiento organizacional
Existen cuatro modelos: modelo autocrático, modelo de custodia, modelo de apoyo y
modelo colegiado.
Modificación del comportamiento
Se basa en teorías del proceso de la motivación, una persona tiende a repetir una
conducta que está acompañada por consecuencias favorables (refuerzo).

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Refuerzos
Los programas de refuerzo se establecen para la modificación del comportamiento de
sus integrantes, para ello se establecen la base o estándar, que significa la frecuencia con
que se muestra la conducta deseada para poder medir luego la evolución.
Hay dos tipos de refuerzos, continuo (cada vez que aparece la conducta) y parcial (cada
varias conductas).
Enfoque cognitivo comportamental
Agrupa los aspectos emocionales y conductuales bajo la primacía cognitiva. Se centra
en tres niveles de estructuración psicológica.
 El primer nivel establece las relaciones interactivo/funcionales (cognitiva,
emocional y motora).
 El segundo nivel se pasa de la descripción a la explicación a través del estudio
de la estructura interna del sistema.
 El tercer nivel corresponde al estudio de esquemas que definen la visión del
mundo y funcionan como guía orientadora de conducta en distintos contextos.
Enfoque constructivista
El cambio es un proceso complejo y dinámico, significa organizar u ordenar, según
estamos en una reorganización constante.
Comportamientos tóxicos y nutritivos
Por tóxico se refiere a los que hacen que los demás se sientas desvaluados, inadecuados,
furiosos, frustrados o culpables.
Los nutritivos provocan que los demás se sientan valorados, capaces, queridos,
respetados y apreciados.
La motivación
Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso
de acción y se conduzca de cierta manera.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Es un estado de cómo se sienten las personas, influenciadas por los factores que afectan
a la motivación, tales como las relaciones interpersonales, el reconocimiento, la
remuneración y todos aquellos que constituyen las necesidades que las personas buscan
satisfacer dentro de una organización. El clima afecta directamente el desempeño de las
personas.
Gestión del clima
Las organizaciones no se deben quedar pasivas, deben adoptar actitudes proactivas para
generar el mejor clima que les sea posible.

Aplicación en Pymes de la gestión de clima

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El acuerdo con la conducción se reduce al dueño o socios que suelen ser un grupo
reducido de personas, las técnicas de recolección de datos debe ser cara a cara, la
comunicación debe ser sencilla y de confianza.
Planes de acción: las falencias que suele tener una Pyme surgen de un diagnóstico, son
propias de la escasez de los recursos que poseen:
Infraestructura, posibilidad de crecimiento y formación.
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En el S.XXI las organizaciones están expuestas a un entorno globalizado caracterizado
por los cambios constantes. La sociedad paso de ser una “sociedad industrial a una
“sociedad del conocimiento”, donde se proponen nuevos enfoques en la gestión de las
organizaciones. Debido a ello, aparece la necesidad de contar con un capital humano
que esté preparado para comprender a fondo los desafíos que postula su entorno y
otorgar respuestas rápidas.
Dimensión histórica del manejo de capital humano en América Latina
 Pasado precolombino: en la cultura indígena a partir de los sistemas de correo,
aparece la necesidad de mantener en buenas condiciones operativas el equipo de
mensajeros, suministrándoles agua, alimentos y calzados.
 Época colonial: con la llegada de los españoles las compañías mineras
requirieron una inmensa mano de obra pero dada en malas condiciones. Los
administradores cedieron a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores ya que
notaron que producirían más si contaban con mejores servicios.
 Revolución industrial: aparecieron instalaciones de creciente complejidad, lo
que género que la labor humana resultara cada vez más rentable y productiva. La
gran cantidad de trabajadores condujo a condiciones de inseguridad e
insatisfacción. Debido a esto se establecen departamentos de bienestar
atendiendo a las necesidades de vivienda, salud y educación de los trabajadores.
Otro de sus objetivos era prevenir la formación de sindicatos para evitar
conflictos y choques laborales.
 Administración científica: Taylor plantea la división del trabajo para lograr
efectividad y eficiencia. La necesidad de dividir la labor humana y capacitar al
personal, impulsa la creación del primer departamento de recursos humanos,
quien seleccionaba a los candidatos y manejaba las quejas del personal.
 Siglo XX: La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad
de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales. Debido a la
falta de accionar de estas, los gobiernos intervinieron para garantizar derechos al
trabajador y otorgaron el derecho a la formación de sindicatos. Los
departamentos de personal funcionaban como intermedio entre las empresas y
los sindicatos.
 Segunda guerra mundial: Durante los años que llevo este conflicto se dieron
las peores condiciones laborales. La relativa escasez de materias primas y

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 personal, llevo a comprender la necesidad de ser muy efectivos en la labor. Así,
descubrieron las ventajas de la persuasión y la motivación moderna.
 Post guerra: surge una incorporación gradual de la mujer en la educación y el
trabajo debido a la necesidad de mano de obra, generada por la falta de hombres
que habían fallecido en la guerra. La inserción de las mujeres en el mercado
laboral, fue desarrollada con una desigualdad de derechos y retribuciones.
Desafíos en las organizaciones
Desafíos externos: Los cambios en el ambiente externo ejercen profundos efectos sobre
el tipo de personas que necesita la organización, el grado de preparación que se espera
de ellos y el desempeño necesario. Los administradores de capital humano deben
realizar un permanente estudio del entorno, evaluar los efectos que pueden producir
esos cambios, adoptar medidas proactivas y obtener una retroalimentación a partir del
análisis de datos.
Desafíos sociales:
 Cambios en la posición de la mujer: en la sociedad latinoamericana tradicional
los hombres eran quienes llevaban a cabo una labor mejor remunerada porque se
pensaba que necesitaban mejores ingresos para mantener a la familia.
Actualmente en la mayoría de los países se han adoptado legislaciones que
establecen igual compensación por igual labor.
 Migraciones de la fuerza de trabajo: en América Latina las fuerzas de trabajo
han sufrido una creciente migración interna (dentro del país) y externa (fuera del
país). Según estudios cuando la fuerza de trabajo es local, la labor se desarrolla
de forma más sencilla y natural y cuando es externa, al encontrarse solo de paso
por el lugar, provoca que el trabajador no se identifique con la empresa y se
genere un choque de objetivos.
 Cambios demográficos: la población latinoamericana ha sufrido una reducción
progresiva del índice de natalidad, incrementos acelerados del nivel educativo y
mejoras en la expectativa de vida e indicadores generales de salud.
Desafíos económicos: las organizaciones operan en un mercado abierto, incierto, global
e interdependiente lo cual requiere velocidad, flexibilidad y agilidad para competir y
cambiar.
Desafíos políticos: los cambios en las estructuras de gobierno de los países infieren
directamente a la población interna y repercuten en todo el mundo.
Desafíos culturales: la cultura de una sociedad constituye un elemento de importancia
para el desempeño de una organización.
Desafíos tecnológicos: los avances tecnológicos afectan el modo de vida y trabajo de
las personas.
Desafíos ecológicos: existe un considerable deterioro del ambiente debido a la
contaminación. Las organizaciones deben tener una responsabilidad ambiental ya que
del ambiente vivimos y nos nutrimos.

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Desafíos gubernamentales: son de mayor importancia debido a que establecen normas
y parámetros que influyen directamente en la relación de la empresa con su personal.
Desafíos internos:
 Sindicatos: el éxito de las organizaciones se va a lograr cuando el departamento
de relaciones laborales negocie con honestidad y habilidad con los sindicatos.
 Sistemas de información: debe existir una buena calidad de la información que
se obtiene y distribuye porque mediante la información se toman decisiones. Se
debe lograr una cooperación del resto de los integrantes.
 Culturas: las organizaciones y las personas tienen distintas culturas. El
administrador de capital humano debe lograr ajustarse unas con otras.
Desafíos del área de capital humano:
 Los administradores de capital humano han ido escalando puestos de mayor
responsabilidad debido al reconocimiento de la importancia que ingieren las
personas en la organización.
 El desafío central de esta área es agregar mayor valor a las organizaciones.
 La administración de recursos humanos se está convirtiendo en un área de
acceso restringido y exclusivo, donde se piden cada vez más certificaciones que
avalan la capacitación en esta área.

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