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PARCIAL:
Capítulo 12
Capítulo 13
Capítulo 16
Capítulo 18
CAPÍTULO 12 – LIDERAZGO
Habilidad de influir en un grupo y dirigir hacia el logro de un objetivo o conjunto de metas.
Pueden surgir desde el interior de un grupo por una asignación formal.
La influencia es bilateral – Seguidores y líderes
REJILLA ADMINISTRATIVA
Recurso útil para identificar y clasificar estilos administrativos
PREOCUPACIÓN POR LA PRODUCCIÓN
PREOCUPACIÓN POR LAS PERSONAS
1.9 Administración estilo Club Campestre
1.1 Administración empobrecida burocrática
9.9 Administración de equipos
9.1 Administración autoritaria
5.5 Administración a medio camino
TEORÍAS CONDUCTUALES
Es posible capacitar a los individuos para convertirlos en líderes
Estructura de iniciación: Grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y el
de sus empleados.
Consideración: Grado en que las relaciones laborales de un individuo se caracterizan
por la confianza mutua, respeto hacia las ideas de los empleados y la atención a sus
sentimientos.
- Gran estructura de iniciación: Más éxito con decisiones de forma autocrática
- Gran consideración: Estilo contraproducente.
TEORÍAS BASADAS EN LA CONTINGENCIA
Algunos líderes inflexibles adquieren muchos admiradores cuando se hacen cargo de empresas
en dificultades y resuelven los problemas.
Según la situación y circunstancias, el liderazgo x o y sería el más adecuado para cada
una de ellas.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Inspiran a seguidores para que transciendan sus intereses personales por el bien de la
organización.
Liderazgo transaccional y transformacional se complementan entre sí:
Si es un buen líder transaccional, pero carece de transformación, probablemente será
un líder promedio. Los mejores tienen ambas cualidades.
Los líderes transformacionales son más eficaces porque son más creativos.
Incrementan la autoeficacia de sus seguidores, dándole al grupo el espíritu de “poder
hacer”
No tiene la misma eficacia en todas las situaciones: Logran mayor influencia en
empresas privadas pequeñas que en organizaciones más complejas.
- ENFOCADO EN EQUIPO: Hace hincapié en las metas grupales, las creencias y valores
compartidos.
- ENFOCADO EN EL INDIVIDUO: Consiste en conductas que dan facultades a seguidores
individuales para desarrollarse.
DIFERENCIAS
Liderazgo transformacional: Menores tasas de rotación, mayor productividad,
menores niveles de estrés y agotamiento de empleados.
ESTILO LAISSEZ-FAIRE
Más pasivo y liderazgo menos eficaz. Suelen estar únicamente disponibles cuando hay un
problema.
LIDERAZGO DE SERVICIO
Hacen hincapié en la persuasión para lograr sus tareas
Produce mayores niveles de compromiso con el supervisor, autoeficacia y percepción
de justicia incrementa la potencia del equipo.
Más común y eficaz en ciertas culturas.
CONFIANZA Y LIDERAZGO
Confianza es un estado psicológico que ocurre cuando el individuo accede a mostrarse
vulnerable ante otra persona.
La confianza hacia un líder se da porque piensan que éste no abusará de sus derechos
e intereses.
Líderes transformacionales generan mayores niveles de confianza a sus seguidores.
LIDERAZGO EN LINEA
Deben planear cuidadosamente las acciones que desean iniciar con sus mensajes digitales.
Líderes enfrentan desafíos únicos, y parece que el más importante es desarrollar y
mantener la confianza.
CAPACITACIÓN DE LÍDERES
Es más exitosa con individuos que tienden a vigilarse a sí mismos porque tienen la
flexibilidad de cambiar su comportamiento.
La capacitación conductual sirve para incrementar la capacidad del individuo para
mostrar cualidades de liderazgo carismático.
EL MODELO DE MINTZBERG
LOS ROLES DEL LIDERAZGO
INTERPERSONALES
Representante: La persona representa oficialmente a la organización
Relacional: Debe interactuar con personas y organizaciones externas
Líder: Definir y crear el clima de buenas relaciones
INFORMACIONALES:
Monitor: Responsable de recolectar, mantener y procesar toda la información útil para
la organización
Diseminador: Difundir la información relevante para las actividades de la organización
Vocero: Encargado de dar a conocer la opinión oficial de la institución
DECISIONALES:
Emprendedor: Visualizar oportunidades del entorno y aplicar innovación y cambio
Manejador de conflictos: Resolver o atenuar disturbios personales entre miembros
Asignador de recursos: Resolver demandas de miembros
Negociador: Mantener relaciones mutuamente convenientes con personas y
organizaciones externas
PODER PERSONAL/INFORMAL
Características únicas del individuo: pericia, respeto y admiración de los demás y carismas.
PODER DEL EXPERTO: Influencia ejercida gracias a la pericia, habilidades o
conocimientos personales.
PODER REFERENTE: Basada en la posesión de recursos deseables o ciertos rasgos de la
personalidad. Surge de la admiración y el deseo de parecerse
PODER CARISMÁTICO: Extensión del poder referente que surge de la personalidad y el
estilo de trato interpersonal del individuo
VARIABLES CONTINGENTES
Poder relativo del gerente
Objetivos para querer influir
Expectativas sobre la disposición a obedecer por parte del individuo
Cultura de la organización
Diferencias interculturales
LA REALIDAD POLÍTICA
Las organizaciones están compuestas por grupos e individuos con diferentes valores, metas o
intereses lo que abre la posibilidad de conflicto
Factor importante: Algo que lleva a hacer política es que los datos con los que se
justifica la distribución de recursos están abiertos a la interpretación, porque la
mayoría de las decisiones se toman con un clima de ambigüedad donde los datos no
son objetivos.
FACTORES DE COMPORTAMIENTO POLÍTICO
FACTORES INDIVIDUALES: Empleados cuyos rasgos son de monitoreo de sí mismos,
locus de control interno y alta necesidad de poder son más propensos a entregarse a
un comportamiento político.
FACTORES ORGANIZACIONALES: La actividad política es una función de las
características de la organización más que la de las variables individuales.
- Poca confianza, distribución de recompensas de suma cero, toma de decisiones
democráticas, presiones intensas, directivos egoístas, ambigüedad de funciones.
Percepciones
Menos satisfacción laboral
Más ansiedad y tensión
Más rotación
(desempeño) – regulado por la comprensión
CONDUCTAS DEFENSIVAS:
Los individuos ven la política como una amenaza y llevan a sentimientos negativos hacia el
trabajo y ambiente laboral
Evitar actos
Evitar culpa
Evitar cambios
CULTURA ORGANIZACIONAL
Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen
de otra.
CARACTERÍSTICAS U ORIENTACIONES
Innovación y correr riesgos
Minuciosidad/Atención al detalle: Exactitud, capacidad de análisis y atención a detalles
Orientación a Resultados: Centrado más en resultados que en técnicas y
procedimientos a seguir
Orientación a personas: Las decisiones toman en cuenta el efecto de los resultados en
integrantes de la organización
Agresividad/Dinamismo: Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes
que despreocupadas.
Estabilidad: Grado en que las actividades de la organización mantienen el estado de las
cosas en lugar de crecer
TÉRMINO CULTURA
Descriptivo, no es un concepto evaluativo de si gusta o no
CULTURA UNIFORME
Generalmente existe una cultura dominante y numerosas subculturas
CULTURA DOMINANTE: Valores centrales que comparten la mayoría de los miembros
de la organización, que le da su personalidad distintiva
SUBCULTURA: Minicultura definida por la división de departamentos y separación
geográfica. Representan problemas, situaciones y experiencias diarias.
CULTURA O FORMALIZACIÓN
Una cultura fuerte aumenta congruencia de conductas. Una organización muy formalizada
tiene orden, es congruente y previsible, pero una fuerte consigue lo mismo sin documentos
escritos.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA NACIONAL
La cultura nacional tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de la organización.
FUNCIONES DE LA CULTURA
DEFINE LIMITES: Establece distinciones entre organizaciones
TRANSMITE SENSACION DE IDENTIDAD
FACILITA ACEPTACION DE COMPROMISO CON ALGO QUE SUPERA INTERESES
PERSONALES
AUMENTA ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL: Mantiene unida la organización al dar
criterios apropiados de lo que debe hacerse
MECANISMO QUE CREA SENTIDO Y PERMITE EL CONTROL: Orienta y da forma a las
actitudes y comportamiento de empleados – DEFINE REGLAS DEL JUEGO
ETAPAS
Previa a entrada, de encuentro y metamorfosis.
ASIMILACIÓN DE LA CULTURA
HISTORIAS: Vinculan el presente y pasado y explican y legitiman las prácticas actuales,
y surgen espontáneamente.
RITOS: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
centrales de la organización: metas y personas más importantes.
SÍMBOLOS MATERIALES: Disposición de bienes tangibles e intangibles, que comunican
a los empleados quién es más importante, grado de igualdad que quiere la dirección y
comportamientos apropiados.
LENGUAJE: Se identifica por el lenguaje a miembros de una cultura o subcultura. Al
aprenderlo, dan prueba que aceptan y conservan la cultura.
- Términos exclusivos para equipos, oficinas, ciertos empleados, proveedores, clientes.
Denominador común que une a miembros de una subcultura.
VARIABLES FUNDAMENTALES
TIPO EN SÍ DE LOS EMPLEADOS: Contratan empleados sociables y amables
POCA FORMALIZACIÓN: Empleados deben tener libertad para satisfacer cambiantes
requisitos del servicio.
FACULTAMIENTO GENERALIZADO: Empleados facultados pueden tomar decisiones
para hacer lo necesario para satisfacer clientes
CAPACIDAD DE ESCUCHA: Responder exigencias del patrón y clientes – Genera
conflictos y ambigüedad de funciones
CCO (Comportamiento Ciudadano Organizacional) – Escrupulosos en su deseo de
complacer al cliente y dispuestos a tomar la iniciativa.
FUNCIONES:
Contrapeso a presiones y tensión de ritmo agitado de vida
Búsqueda de Algo en la vida
Pretexto que reemplace su falta de fe y sensación de vació
Deseo de integrar valores de vida privada con vida profesional
Emprender una tarea que desarrolle su potencial
CARACTERÍSTICAS DE ORGANIZACIÓN ESPIRITUAL
FUERTE SENTIDO DEL PROPÓSITO: Erigir cultura alrededor de un fin significativo –
utilidades importantes, pero no el valor principal de la empresa.
ENFOQUE EN DESARROLLO INDIVIDUAL: No solo dan trabajo, sino que crean culturas
en donde las personas aprenden y crecen
CONFIANZA Y FRANQUEZA: Caracterizados por confianza, honestidad y franqueza
mutua, sin temor a admitir errores y ser directos.
FACULTAMIENTO DE EMPLEADOS: Ambiente de confianza cuando se combina el deseo
de fomentar el aprendizaje y crecimiento de empleados.
TOLERANCIA A EXPRESIÓN DE EMPLEADOS: No sofocan las emociones de sus
empleados y permite ser ellos mismos, sin temor a ser regañados
EFECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO Y SATISFACCIÓN
FACTORES OBJETIVOS
* Innovación y correr riesgos
Atención al detalle
Orientación a resultados
Orientación a gente
Orientación a equipos
Agresividad
Estabilidad
OBJETIVO GENERAL
Importancia de una cultura de cambio para una organización, que alcance mejor
desempeño y evaluación de mejoras, como causas y consecuencias del estrés.
CAMBIO PLANEADO
Cambio: Toda acción implica realizar actividades de manera diferente
Cambio planeado: Actividades para el cambio que son intencionales y orientadas a alguna
meta.
Metas del cambio planeado: Busca mejorar la capacidad de organización para
adaptarse a cambios en su ambiente, cambiando el comportamiento de empleados.
Agente de cambio: Persona que actúa como catalizador y asume responsabilidad de
dirigir actividades para el cambio
RESISTENCIA AL CAMBIO
Puede ser positiva si conduce a una discusión y debate abierto. La resistencia al cambio no
necesariamente se expresa de la misma forma: Puede ser explicita, implícita, inmediata o
diferida
VALORES
Respeto por personas
Confianza y apoyo
Igualdad de poder
Confrontación
Participación
FUENTES
Estructuras orgánicas influyen de manera positiva
Larga antigüedad en la administración se asocia con la innovación
Florece cuando hay un exceso de recursos que permiten que una organización logre
innovaciones, enfrente el costo de instituirlas y asimile fracasos
La comunicación entre unidades es extensa en organizaciones innovadoras
CARACTERÍSTICAS
Visión compartida por todos
Personas descartan formas antiguas de pensar y rutinas estándar
Miembros piensan en todos los procesos, actividades y funciones organizacionales e
interacciones con el ambiente como parte de un sistema de interrelaciones
Individuos se comunican abiertamente entre sí sin miedo a criticas o sanciones.
La gente sublima a intereses personales y departamentales fragmentarios, con la
finalidad de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización
MOBBING
Abuso de poder dentro de las organizaciones que disminuye la productividad y aumenta la
rotación por la incomodidad generada.
Ejercida por personas con poder
Puede ser por jefes, pares o subordinados a jefes.
EJEMPLOS:
- Exclusión de compañeros
- Discriminación
NETWORK MOBBING
Acoso laboral en las redes social – Anonimato que permite decir más cosas
Acoso laboral con las redes sociales – crear perfiles falsos para desprestigiar personas
FACTORES DE RESISTENCIA
Educación tecnológica
Concientización responsable – Organizaciones más sensibles y responsables
FACTORES DE ESTRÉS DESAFIANTES: Asociados con carga laboral, presión para terminar el
trabajo y presiones de tiempo
FACTORES DE ESTRÉS OBSTRUCTORES: Impiden el logro de las metas (papeleo burocrático,
políticas de oficinas, confusión en responsabilidades)
DEMANDAS: Responsabilidades, presiones, obligaciones e incertidumbre en lugar de trabajo
RECURSOS: Elementos que puede controlar el individuo para resolver las demandas.
DIFERECIAS INDIVIDUALES
Percepción
Experiencia laboral
Apoyo social
Creencia del locus de control
Autoeficiencia
Hostilidad
CONSECUENCIAS
SINTOMAS FISIOLÓGICOS: Cambios en el metabolismo
Dolor de cabeza
Hipertensión
Enfermedades Cardíacas
SINTOMAS PSICOLÓGICOS: Insatisfacción, tensión, ansiedad, indecisión, aburrimiento
Ansiedad
Depresión
Disminución de satisfacción laboral
SINTOMAS CONDUCTUALES: Reducciones productivas, mayor ausentismo y rotación,
Productividad
Ausentismo
Rotación
MÉTODOS ORGANIZACIONALES
Selección y colocación de personal
Capacitación
Establecimiento de metas
Rediseño del puesto de trabajo
Incrementar participación del trabajador
Comunicación organizacional
Programas de bienestar: apoyados por la organización centrados en la condición física
integral del trabajador.
Vivimos en un mundo turbulento, por lo cual es necesario que las organizaciones y sus
miembros deban experimentar un cambio dinámico para desempeñarse en niveles
competitivos.
Los gerentes son los agentes principales del cambio en la mayoría de las organizaciones.