Teorías de la motivación.

Parcial 1.

Newstorm, capitulo 1.

INTRODUCCIÓN.

Las organizaciones son sistemas complejos que combinan humanidad y tecnología,

siendo la conducta humana muchas veces totalmente imprescindible, se compone
además de diversas facetas por lo tanto se podría decir que no hay soluciones perfectas a
los problemas organizacionales.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Definición.

Es el estudio sistematico y aplicación cuidadosa del conocimiento sobre la forma como

la gente, individuos y grupos, actúa en las organizaciones. Se esfuerza por identificar
formas en que la gente actúa con mayor eficacia. El comportamiento organizacional es
una disciplina científica, una aciencia aplicada. se basa en muchos niveles de análisis:
conducta individual, relaciones interpersonales, relaciones en grupos (e intergrupales), y
tomando a la organización desde un sistema integral.

Metas del CO:

- Describir la forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.

- Entender porqué la gente se comporta como lo hace.
- Predecir la conducta de los empleados, anticipar.
- Controlar para mejorar los resultados.

El CO es una herramienta de beneficio humano.

Fuerzas.

Se clasifican en cuatro áreas:

- Gente: constituye el sistema social interno de la organización (tanto individuos

como grupos que pueden ser formales, informales, grandes o pequeños) los
grupos son, además, dinámicos: se forman, cambian y se dispersan. La gente son
los seres que viven, piensan y sienten en la organización: la organización existe
para servir a las personas, no a la inversa. Hoy en día gran diversidad y las
organizaciones deben adecuarse a esto.
- Estructura: define la relación y el uso formales de la gente en las organizaciones
(deben estar relacionadas de alguna forma estructural para que su trabajo sea
eficaz).
 - Tecnología: proporciona los recursos con que la gente trabaja, y afecta las tareas
que realiza. Permite hacer más y mejor trabajo, pero también a veces es
limitante.
- Ambiente: puede ser interno o externo y todas las organizaciones funcionan en
su interior. Toda organización es parte de un sistema mayor que contiene
muchos otros elementos. Los numerosos cambios en el ambiente crean
demandas en las organizaciones.

Características positivas del campo del CO.

- Tiene una naturaleza interdisciplinaria: integra ciencias de la conducta con otras

ciencias sociales para poder aplicar cualquier idea que mejore las relaciones
entre la gente y las organizaciones.
- Otro punto fuerte del CO es su base emergente de conocimiento de
investigación, modelos y estructuras conceptuales. Se basa en el desarrollo de
teorías, investigaciones y practicas administrativas.
a- Teorías: ofrecen explicaciones de cómo y porqué la gente piensa, siente y
actúa como lo hace, es lo que se “lee”. Las buenas teorías también son
prácticas.
b- Investigación: es el proceso de reunir e interpretar información pertinente
sustentada en una teoría conductual, o que ayude a cambiarla. Las hipótesis
de investigación son afirmaciones que se someten a prueba, que conectan las
variables en una teoría y guían el proceso de recopilación de datos. Es un
proceso continuo. Ni la teoría ni la investigación de manera aislada con
útiles.
c- Práctica: se basa en las teorías y la investigación y es la aplicación de
modelos conceptuales para mejorar el desempeño. Administración basada
en pruebas: se le pide a los administradores que dejen de lado algunas cosas
que creen saber y se comprometan por completo con una recopilación
rigurosa de hechos que después combinen con la investigación pertinente.
- Creciente aceptación de la teoría y la investigación por parte de los
administradores.

CONCEPTOS FUNDAMENTALES.

Naturaleza de la gente.

Diferencias individuales: esta idea procede principalmente de la psicología. Desde el

nacimiento cada persona es única (naturaleza), y las experiencias individuales después
del nacimiento tienden a diferenciarla aún más (crianza). Esta creencia suele conocerse
como ley de las diferencias individuales.

Percepción: es la forma peculiar en que cada persona ve, organiza e interpreta las cosas,
determinando su comportamiento. Percepción selectiva: la gente tiende a poner
atención a los rasgos de su ambiente de trabajo congruentes con sus propias
expectativas, o que las refuerzan.
Integridad de la persona: hay que hablar de personas completas, parte de un sistema.
Los principios del CO intenta no solo crear un mejor empleado sino también una mejor
persona.

Conducta motivada: hay dos formas básicas de motivar al personal: se les muestra que
ciertas acciones incrementarán la satisfacción de sus necesidades o amenaza con una
menor satisfacción de sus necesidades si se siguen cursos de acción indeseables.

Deseo de participación: se busca activamente oportunidad para participar de la toma de

decisiones, quieren compartir lo que saben. Se deben ofrecer oportunidades para una
participación significativa, lo cual se logra con el empowerment.

Valor de la persona: persona tiene un orden superior, debe ser tratada distinto que los
recursos materiales (respeto y dignidad, valor).

Naturaleza de las organizaciones.

Tres conceptos claves:

Sistemas sociales: la organización es un sistema social, en donde las actividades están

reguladas por leyes sociales y psicológicas. Coexisten dos tipos de sistemas sociales: el
formal (oficial) y el informal. Es un marco para poder analizar el CO.

Interés mutuo: las organizaciones necesitan capital humano y las personas necesitan a
las organizaciones (mutualidad de intereses).

Ética: se debe tratar con ética a los empleados (código de ética, capacitación en ética,
etc.)

Metas de los Ética Empleado

empleados

Meta superior de
interés mutuo Logro mutuo deOrganización
las metas

Metas
organizacionales
Sociedad

ENFOQUES BÁSICOS DEL LIBRO.

Hay cuatro enfoques fundamentales:

1-Enfoque de recursos humanos (de apoyo).

Este enfoque es desarrollista. Se interesa por el crecimiento y desarrollo de la gente

hacia niveles más altos de competencia, creatividad y satisfacción, porque la gente es el
recurso central en toda organización y sociedad. La administración es coactiva y
controladora. Este enfoque significa que mejor gente alcanza mejores resultados.
También recibe el nombre de enfoque de apoyo.

Se alienta y respalda el crecimiento y desarrollo de los empleados.

2-Enfoque de contingencia.

Para la eficacia, se requieren diferentes conductas de los administradores en diferentes

ambientes. Los administradores necesitan saber en qué condiciones elegir un enfoque
conductual respecto de otro, y el marco de contingencia los ayuda. Interdisciplinario.

3-Enfoque orientado a resultados.

una meta dominante para muchas organizaciones es ser productivo, así que esta
orientación a resultados es un hilo común en el CO. La productividad es una razón que
compara las unidades de producto con las unidades de insumos. La idea de
productividad es una medida de la eficacia con que se obtiene cualquier producto que se
desee; una mejor productividad es una medida valiosa de la eficacia con que se usan los
recursos de la sociedad. Significa que se consume menos para obtener cada unidad de
producto.

Papel del CO en los sistemas de trabajo: fórmula.

Conocimiento x destreza = habilidad (A).

Actitud x situación = motivación (M).

Habilidad x motivación = desempeño humano potencial (PP).

Desempeño potencial (PP) x recursos (R) x oportunidad (O) = resultados org. (OR)

4-Enfoque de sistemas.

Elementos fundamentales:

- Hay muchas variables dentro de un sistema.

- Las partes de un sistema son interdependientes.
- Hay muchos subsistemas dentro de sistemas mayores.
- Los sistemas generalmente requieren insumos, realizan algún proceso y obtienen
productos.
- El mecanismo insumo-proceso-producto es cíclico y autosustentable (es
continuo, repetitivo y se realimenta para ajustarse a sí mismo).
 - Los sistemas producen resultados tanto positivos como negativos.
- Los sistemas tienen consecuencias deseables como indeseables.
- Las consecuencias de los sistemas son de corto o largo plazo, o ambos.
- Con frecuencia, hay múltiples maneras de llegar a un objetivo deseado
(equifinalidad).
- Los sistemas se entienden, cambian y administran si los miembros se centran en
las causas del problema, en lugar de hacerlo en los síntomas.

Se mantiene una visión entonces holística, sintetizadora.

Se requiere un análisis costo-beneficio para determinar si las acciones potenciales

tendrán un efecto neto positivo o negativo (ver más allá de las consecuencias
inmediatas).

LIMITACIONES DEL CO.

Sesgo conductual.

La gente que carece de conocimientos de sistemas y se deja llevar superficialmente con

el CO puede desarrollar un sesgo conductual, lo que le impone un punto de vista muy
estrecho (solo se basa en la satisfacción del empleado). La preocupación por estos puede
ser tan excesiva que se diluya el propósito original de agrupar a las personas, lo que
hace que se pierdan los resultados organizacionales productivos para la sociedad. Un
CO sólido debe ayuda a alcanzar los propósitos organizacionales, no sustituirlos.

Ley de los rendimientos decrecientes.

El interés excesivo en una práctica de CO puede arrojar resultados negativos, como lo

indica esta ley. Expresa que los incrementos de una práctica deseable arrojan
rendimientos decrecientes, y al final llegan a un rendimiento cero, y luego a
rendimientos negativos conforme se agregan más incrementos. Significa que para
cualquier situación hay una cantidad optima de una practica deseable; algo bueno en
exceso no es necesariamente bueno.

La eficacia organizacional se logra no por maximizar una variable humana, sino por
combinar todas las variables del sistema de forma equilibrada.

Manipulación no ética de la gente.

Una preocupación significativa sobre el CO es que su conocimiento y técnicas se puede

utilizar para manipular a la gente en forma no ética, así como para ayudarla o desarrollar
su potencial (no se considera el bienestar humano).

El liderazgo ético reconoce principios como los siguientes:

- Responsabilidad social
- Comunicación abierta.
- Análisis costo-beneficio.
RETOS CONTINUOS.

Búsqueda de arreglos rápidos.

Esto lleva algunas veces a los administradores a adoptar la moda más reciente, atender
los síntomas mientras se pasan por alto las causas subyacentes, o a fragmentar sus
esfuerzos dentro de la empresa.

Variación de ambientes.

Los mismos modelos motivacionales no son igual de eficientes en todos los ambientes;
en el futuro quizás haya, por ejemplo, una demanda reducida, recursos escasos y una
competencia más intensa, lo cual cambiaría los modelos.

Confusión de las definiciones.

Aún no hay consenso en relación con su unidad de análisis (individuo, grupo u

organización total), su mayor necesidad (como fuente de datos empíricos y teoría
integradora, o como base de información aplicada), su enfoque principal (asunto micro
o macro) y sus principales contribuciones.