CAPITAL HUMANO RESUMEN

UNIDAD 1

Las organizaciones: son entidades sociales dirigidas a metas u objetivos, diseñadas con una
estructura deliberada y con sistemas de actividad coordinados y vinculadas con el ambiente ext.
Son sistemas sociales, las organizaciones están formadas por personas y las relaciones que tienen
unas con otras. No puede existir si no interactúa con el cliente, proveedores, competidores y otros
elementos de ambiente externo. Se pueden definir sistemas simples y complejos, de acuerdo con
el número de interacciones que mantienen sus miembros. La organización como sistema social es
conservadora y, al mismo tiempo está en continuo cambio.
Teoría de las organizaciones: diferentes metáforas…
 La org como SISTEMA VIVO, “las org existen en un medio ambiente del cual dependen
para satisfacer necesidades”
 La org como SISTEMA ABIERTO, esta debe actuar con el ambiente para sobrevivir,
consumiendo sus recursos a la vez que exporta los propios al ambiente
Elementos de la org que se relacionan con dinámica: para alcanzar metas y objetivos.
- Estrategia: plan para interactuar con el entorno competitivo que permite logras los obj de
la org, define el cómo llegar.
- Estructura: conjunto de relaciones entre ind que desempeñan un cargo o posición. Patrón
formal de cómo son agrupadas sus personas y sus puestos.
- Descripción de procesos principales: son act que dan vida al organigrama. Estas act
reciben insumos y crean un producto de valor para el cliente
- La tecnología, aporta los recursos con los que trabajan las personas e influye en las tareas
que realizan. La tecnología permite transformar la mat prima en productos terminados.
- Las personas, individuos o grupos, con gran variedad de personalidades, niveles de
educación, razas, edades. Grupos formales e informales.
-
El ambiente o contexto externo constituye un conjunto de factores externos que actúan más allá
de las fronteras de la organización y registran impactos directos en los recursos humanos. Según
Mondy al describir la dinámica de relación con el ambiente se pueden definir los siguientes
factores:
- Consideraciones legales: Se refiere al conjunto de leyes, reglamentaciones y órdenes
ejecutivas relativas al trabajo.
- Mercado laboral: Se compone del conjunto de empleados potenciales que habitan dentro
de una región geográfica, con posibilidad de ser contratados.
- Sociedad.
- Sindicato: Se trata de la reunión de un grupo de empleados que se organiza con el fin de
negociar con el empleador salarios, condiciones ambientales, prestaciones, etc.
- Accionistas: Cuando se trata de org privadas, con fines de lucro los propietarios se
denominan accionistas.
 - Competencia: La competencia se relaciona con la intención de ubicar los productos o
servicios en el primer lugar de preferencia de los consumidores.
- Tecnología: En la última década la tecnología ha creado una cantidad de posibilidades de
comunicación y de trabajo que cambió las formas y los tiempos vertiginosamente.
- Economía: Es un factor básico que determina múltiples impactos en toda la organización y
en la administración de los recursos humanos.
- Sucesos imprevistos: Son hechos que ocurren en el ambiente externo y que resultan no
predecibles: tanto fenómenos naturales, inundaciones, etc.
El ambiente interno elementos que componen el ambiente interno y que se relacionan entre sí y
con los factores del contexto al que pertenece la organización. Estos elementos son: estrategia,
estructura, personas, procesos y tecnología.

Comportamiento organizacional (CO):

Concepto: Es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en que las personas
(tanto individual como grupal) actúan dentro de las organizaciones.
Es una disciplina científica porque se enriquece constantemente a partir de las investigaciones y es
una ciencia aplicada porque la información sobre prácticas aplicadas efectivas en una organización
puede extenderse a otras.
Estudia: al individuo, a las relaciones interpersonales (de a dos: pares o superior y subordinado), a
pequeños grupos (formales e informales), relaciones intergrupales y al sistemas integral (fusiones,
adquisiciones, etc.)
El Comportamiento Organizacional persigue una serie de metas. Estas son:
 Describir: el modo en que se conducen las personas
 Comprender: el por qué se comportan así
 Predecir: la conducta futura de los empleados
 Controlar: las actividades que impactan en el desempeño. No es un control con carácter
punitorio; si con carácter de ordenamiento.

La personas como recursos: Las organizaciones buscan lograr “una ventaja competitiva” respecto
de sus competidoras. Se trata de alcanzar un desempeño superior al promedio de las empresas del
sector y así lograr niveles superiores de rentabilidad. Tiene caract:
 Habilidades especiales: es algo especial que una empresa hace o posee, que le da cierta
diferencia a su favor ante los competidores. Puede ser la calidad, los canales de
distribución, la rapidez de atención al cliente ante eventuales reclamos, etc.
 Generan una competencia imperfecta (porque hay un líder de mercado).
 Para que tenga éxito una ventaja competitiva debe ser sostenible y no transitoria.
Rescatemos acá la importancia del planeamiento a largo plazo. Este planeamiento debe
reducir al máximo las oportunidades de respuesta del competidor.
 Adaptada al entorno externo. Tendremos en cuenta los requerimientos del mercado
donde operamos.
 Permite alcanzar niveles de rentabilidad superiores al promedio.
Recurso humano como ventaja competitiva: Las personas son el conjunto de conocimientos
integrados dentro de una organización que los distinguen de sus competidores y otorgan valor
agregado a los clientes. Estos factores tienden a ser escasos o limitados, pero proporcionan una
base para las innovaciones tecnológicas, el desarrollo de productos y suministros de servicios. Para
que sean una ventaja comp deben ser:
-Valioso: deben mejorar la eficiencia y/o la eficacia de las empresas.
-Únicos: cuando sus habilidades, conocimientos, y capacidades no están al alcance del competidor.
-Difíciles de imitar: cuando las otras org no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
-Deben estar organizados: cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse, para trabajar en
nuevas tareas.
De la importancia que se le da a la administración de los recursos humanos, como capital de la
organización, se promueve la idea de la inversión en acciones de selección, capacitación y
desarrollo como forma de atraer, mantener y desarrollar los talentos.

Recursos humanos como inversión y no como costo: El capital humano, el activo intangible, está
basado en la inf, el aprendizaje y el conocimiento que c/u de los empleados posee. Aprendizaje y
conocimiento conforman dos elementos nucleares en la gestión de las organizaciones. Los gastos
en el personal deben considerarse no como un costo sino una inversión estratégica. Por ende si las
habilidades, capacidades y conocimientos de los integrantes de la organización, son los recursos
más valiosos que ésta tiene; su administración estratégica es más importante que nunca.

Los recursos humanos y los objetivos del negocio la creciente relevancia que fue tomando la
gestión de las personas fue una respuesta a los cambios experimentados en la sociedad y en el
mundo del trabajo y a la valoración creciente de la influencia que tienen las personas sobre el
logro de los objetivos de la organización. A la gestión de recursos humanos se le asigna la
responsabilidad de atraer, retener y motivar a las personas con talento, que enriquezcan la
actividad mediante sus capacidades y habilidades, y propulsen el alcance de los objetivos.

Filosofía: Conjunto de supuestos que personalizan, dan identidad, orientan el hacer y definen el
para qué de cada Organización. Es la organización como un sistema dinámico de significados, que
dan lugar a una identidad diferencial y que, al mismo tiempo, representa y es representada por las
personas que la componen.

La cultura org: conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros
de una org. Es la forma de pensar, actuar y comprometerse esperada en la org en función de las
creencias, valores, mitos y costumbres que se establecieron en ella.
Podemos reconocer la cultura de una org por la forma en que se comunican los integrantes,
uniformes, la disposición de las instalaciones, el sentido de pertenencia, etc.

Tipos de cultura: en cada organización coexisten diferentes tipos de culturas, de acuerdo a la

historia y a las diversas generaciones que la integran. Por más que se describan subculturas,
siempre habrá una cultura dominante.
De acuerdo con sus características y dinámica, la cultura organizacional puede ser considerada
fuerte o débil. La fortaleza se registra según el impacto sobre el comportamiento de los miembros
y el efecto sobre la rotación. Cuanto más fuerte, mayor sentido de pertenencia y menor rotación.
Las culturas en las organizaciones pueden ser positivas o negativas. Serán positivas si ayudan a
mejorar la productividad, mientras que serán negativas si obstaculizan el comportamiento,
interrumpen la eficacia de un grupo y obstruyen el efecto de una organización bien diseñada.

Visión, misión y valores organizacionales

Visión: Expresión del futuro deseado por la organización. Es el lugar que desea ocupar y cómo
pretende ser percibida por la sociedad. Es el nivel de aspiración. Se define en términos de
“queremos ser...”
Misión: Es la razón de ser, el para qué de una organización. Responde a la pregunta: “¿por qué
existimos?” Provee una comprensión clara de los objetivos y concentra los esfuerzos para
lograrlos. Inspira acción, determina comportamientos, genera motivación.
Valores: Son las ideas-fuerza en las que todos coinciden. Conforman el sistema básico de creencias
que marca los caminos, las formas, los modos de conducirnos. Constituyen la ideología esencial
acerca de la naturaleza del trabajo, las relaciones interpersonales, el uso del tiempo, etcétera.
Identidad organizacional: Está compuesta por los valores. Da significado a las acciones que se
llevan a cabo y a las decisiones que se toman. Guía la conducta del conjunto, construye identidad
colectiva y pertenencia.

El área de los RR.HH. El directivo de recursos humanos aporta a la creación de las estrategias
empresariales, se integra como miembro del departamento estratégico, y planifica tanto en lo
operativo como en lo económico. El directivo de recursos humanos tiene lazos más estrechos con
los otros directivos de la compañía y esto permite que las políticas, prácticas y programas de
recursos humanos ayuden a la empresa a lograr sus objetivos estratégicos.
Esto es debido a las siguientes creencias:
1. el rendimiento de los empleados depende en gran medida de las act de recursos humanos;
2. la calidad de las decisiones estratégicas que toma la alta gerencia está ligada a la calidad de los
datos relativos a los RR.HH que se empleen durante el proceso de la toma de decisiones.
3. la implementación y el alcance adecuado de las metas y de los objetivos estratégicos depende
exclusivamente de cómo se lleven a cabo las act de RR.HH: la selección, la evaluación de
desempeño, la capacitación, la retribución de los empleados, etc.
La unidad de ARH se compone de 3 tipos de perfiles que pueden clasificarse como:
1. Ejecutivo Un administrador de alto nivel que se reporta directamente al director ejecutivo de
una corporación o al jefe de una división mayor.
2. Generalista Una persona que puede ser un ejecutivo y que realiza tareas en una variedad de
áreas relacionadas con los recursos humanos.
3. Especialista Un ind que puede ser un ejecutivo de RR.HH, un administrador de rr.hh o una
persona no vinculada con la tarea administrativa, que se interesa por lo general tan solo en una de
las cinco áreas funcionales de la administración de recursos humanos.
Estructura del área de recursos humanos: Cuando las organizaciones se dan cuenta de que su
efectividad dependía de las personas, el área de ARH fue adquiriendo estatus de gerencia o
dirección, y se integraron especialistas para cada función de personal. Fue necesario entonces
tomar decisiones y diseñar planes de acción con respecto a las personas, fijar metas y
lineamientos que ordenaran los trabajos en relación con las metas y la estrategia organizacional.
El área de ARH, con base en el plan estratégico de la org, formula estos obj en forma explícita:
• Atraer y contratar los recursos humanos que necesita (selección): es decir, a los más calificados,
los más capaces de desarrollar las competencias requeridas por la organización.
• Retener al personal idóneo que reclutó (desarrollo, capacitación).
• Motivar a los empleados para el compromiso con la organización.
• Desarrollar y promover el crecimiento de las personas, para contar con un desempeño de
calidad, al nivel de las aspiraciones de la organización.

Vínculos estratégicos entre recursos humanos y la organización: El enfoque estratégico de la

gestión de RR. HH. se caracteriza por la planificación, la orientación a resultados, la capacidad de
diseñar e implementar acciones y verificar logros relativos a la ARH. Para que esto sea posible, los
ejecutivos de ARH deben trabajar cerca de la alta dirección decisora de las metas y de la estrategia
organizacional. Para que este asesoramiento y dirección sea efectivo, deben comprender en
plenitud el diseño organizacional que sostiene la estrategia y las vicisitudes del cambio y de las
transformaciones continúas.

Funciones del responsable de recursos humanos: el perfil de los profesionales de recursos

humanos debe incorporar, además de sus conocimientos técnicos específicos, una profunda visión
de la dinámica organizacional y sus problemas internos y externos.
Importancia de los rr.hh y su adm: