Universidad de Oriente

Núcleo de Anzoátegui
Escuela de Ingeniería y Ciencias Aplicadas
Departamento de Ingeniería Industrial

MONOGRAFIA
Evaluación del desempeño

Profesor: Bachiller:

Waddy Contreras Ysabel González C.I:27.951.537

Anaco, febrero de 2023

 Introducción
La administración de recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Como
fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá.
Para lograr que este esfuerzo sea bien encaminado, productivo y
cumpliendo las normas de la empresa se utiliza la supervisión. en su concepto
más propio supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora
de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir
a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. En algunos casos
estas obligaciones no son realizadas correctamente o son incumplidas para eso el
supervisor o jefe inmediato puede aplicar amonestaciones.
  Evaluación del desempeño
Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma
objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de
cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin
embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

 Función de la evaluación del desempeño

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos
los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea
para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al
empleado. Es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la
empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta
que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un
método para castigar o incidir en errores. Como hemos comentado, la evolución
en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho de no
centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y
habilidades nos permite:
1. Valorar el rendimiento y el potencial
2. Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
3. Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
4. Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados.
5. Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga
valor a la entidad con sus tareas e ideas.
6. Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un
despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y
así podrían ahorrarse legalmente la indemnización.

 Supervisión
La Supervisión es una actividad o conjunto de actividades que desarrolla
una
persona al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con el fin de
lograr de ellas su máxima eficacia y satisfacción mutua. Se trata de un proceso
sistemático de control, seguimiento, evaluación, orientación, asesoramiento y
formación; de carácter administrativo y educativo; que lleva a cabo una persona en
relación con otras, sobre las cuales tiene una cierta autoridad dentro de la
organización; a fin de lograr la mejora del rendimiento del personal, aumentar su
competencia y asegurar la calidad de los servicios.

 Objetivos de la supervisión

1. Mejorar la productividad de los empleados

2. Desarrollar un uso óptimo de los Recursos
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera Integral
5. Monitorear las actitudes de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales

 Amonestación laboral
Una amonestación laboral es una sanción disciplinaria que se aplica a los
empleados cuando no cumplen con sus obligaciones laborales. El objetivo de la
amonestación es que el empleado corrija su comportamiento para evitar el
despido. No obstante, según la gravedad de la amonestación, el despido puede
ser una consecuencia directa. La amonestación implica una advertencia o llamado
de atención sobre determinado error o falta, sin que esta constituya una decisión
negativa y definitiva contra alguien.
La amonestación, como sanción disciplinaria, puede hacerse de forma verbal o
escrita, y de una u otra forma, debe contener de forma clara y directa cuál es la
falta que se le imputa al individuo, así como las consecuencias de incurrir en tales
faltas, con la finalidad de que el individuo no solo resulte sancionado sino también
educado o formado.

 Tipos de amonestación y sus causas

 Leves
Las sanciones leves son las que conllevan una amonestación verbal o escrita.
Son sanciones que sirven como advertencia. Entre los motivos por los que se
produce este tipo de sanción se encuentran:
1. Descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no
produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo
caso será calificada como falta grave.
 2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al
trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre
que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u
obligaciones que la empresa le tenga encomendadas, calificándose en este
caso como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o

motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de
incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la
imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo
oportuno los justificantes de esta ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo
o finalizar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta
minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios
para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las

dependencias de la empresa, siempre que no estén en presencia del
público.

8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma

descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

 Graves
Las sanciones graves generalmente implican la suspensión de empleo y
sueldo por un plazo de tiempo de tres a quince días. Se consideran faltas graves:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al
trabajo cometidas en el periodo de treinta días. O bien, una sola falta de
puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven
graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal,
la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin
autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se
deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada,

por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en
treinta días.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos

de los familiares a cargo, que puedan afectar en la empresa a efectos de
retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en
estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o

personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades
directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales
según la formación y la información recibidas. Si este incumplimiento
fuera reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del
mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros
trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave.

6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y

materiales del correspondiente establecimiento.

7. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.

8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores/as en

presencia del público o que trascienda a éste.

9. Emplear para uso propio artículos, utensilios y prendas de la empresa, a

no ser que exista autorización.

10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las
drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo,
vistiendo uniforme de la empresa. Si estas circunstancias son reiteradas,
podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado
advertencia o sanción. El trabajador/a que estando bajo los efectos antes
citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la
empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros
trabajadores/as, la falta cometida en este supuesto será calificada como
muy grave.

11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo

exigida por la empresa.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que
de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o
trabajadores/as, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio,

manera de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros
impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará
falta muy grave siempre que haya habido advertencia o sanción.

14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de

seguridad y salud en el trabajo, manipulación de alimentos u otras
medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza
o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con
la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta
pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no
entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de

accidente para sí, o para otros trabajadores/as o terceras personas o
riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La
reiteración en estas imprudencias se podrá calificar como falta muy
grave siempre que haya habido advertencia o sanción.

16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de manera habitual durante

el servicio.

17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o

sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los
trabajadores/as o del público.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,

dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las

instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios
informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el
empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y
profesional por la que está contratado y para la que se le han
proporcionado estas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización
resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada
como falta muy grave.

 Muy graves
 Las sanciones muy graves tienen consecuencias como la suspensión de
empleo y sueldo por tiempo de entre dieciséis y sesenta días. También puede
suponer el despido disciplinario. Algunos motivos que causan este tipo de sanción
son:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de
treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o
veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones

encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o
trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en
relación de trabajo con esta, o hacer, en las instalaciones de la empresa
negociaciones de comercio o industria por su cuenta o de otra persona
sin expresa autorización de la empresa.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales,

útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y
documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados

de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido
de estos.

6. Los maltratos de palabra o de obra, abuso de autoridad o falta grave de

respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así
como los demás trabajadores/as y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo

normal o pactado.

8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los otros

trabajadores o trabajadoras.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la

trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el
trabajador/a en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de
cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación,
engaño o conducta personal inconsecuente que comporte una
prolongación de la situación de baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio
trabajador/a, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la
inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de
seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
 11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,
siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la
primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al

respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la
ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si esta conducta o
comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición
jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

13. El acoso moral, así como el realizado en razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o
género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

 Disciplina laboral y control de personal

La disciplina laboral es el conjunto de acciones tendientes a lograr el
acatamiento de las políticas, normas y reglamentos de la empresa, por parte de
todos sus integrantes. Hemos visto cómo la empresa al seleccionar sus
trabajadores hace esfuerzos por identificar aquellos candidatos que mayores
posibilidades tienen de adaptarse a su cultura. Sin embargo, en algunos casos se
presentan comportamientos insatisfactorios, frente a los cuales es necesario
actuar para garantizar la armonía y buena marcha de la organización. El propósito
de las acciones disciplinarias es asegurar que el comportamiento y desempeño de
los trabajadores se ajusten a los lineamientos de la compañía.
 Veamos un ejemplo:
Una secretaria ejecutiva es una profesional de la actividad de secretariado,
aunque no haya ido a la Universidad, y debe llegar temprano a su puesto de
trabajo y nunca retirarse del mismo sin la autorización de su superior inmediato.
Pero también debe cumplir un grupo de preceptos y principios morales
relacionados con su imagen como persona que vive en sociedad, como el buen
vestir y la elegancia (que no dependen del uso de prendas nuevas o de marca,
sino de saber llevar lo adecuado en cada ocasión y que le queden bien), el saludo
diario y educado, el buen hablar, el buen comer, las buenas maneras, el evitar la
fuma en el lugar de trabajo, entre otros.
Se debe también asumir un grupo de buenas prácticas asociadas
directamente a su profesión, como la discreción que la convierte en confiable, la
operatividad y organización que la hacen efectiva, el respeto y las excelentes
relaciones humanas que le abren todas las puertas, la puntualidad en la entrega
de información y el rigor técnico en cada una de las facetas de su actividad, que la
profesionalizan.
 El departamento que se encarga se monitorear el cumplimiento de la
disciplina laboral es el de Control de personal. El control de personal se define
como la función administrativa destinada a evaluar la efectividad en la
implantación y ejecución de cada uno de los programas de personal, y del
cumplimiento de los objetivos de esta área. Se efectúa, básicamente, a través de
la Auditoria de Recursos Humanos y, en ella, los problemas surgen cuando los
indicadores contemplados no son completos.
Para que funcione, una auditoria debe encararse como una evaluación
sistemática y analítica de todas las funciones operativas del personal, con la
finalidad de corregir deficiencias. La recolección de los datos (usando
cuestionarios, entrevistas y gráficas) se realiza en base al análisis e interpretación
de la información estadística de todas o algunas de las siguientes evaluaciones:
1. Evaluación de la actuación
Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los
resultados de indicadores de actuación como: ausentismo, pérdidas por
desperdicio, rotación, quejas de consumidores, reclamaciones de clientes,
coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, quejas de compañeros,
quejas de supervisores, informes de cumplimiento de objetivos, etc.
2. Evaluación de reclutamiento y de selección
Mide resultados en materia de procedimiento de selección, eficiencia del personal
y su integración a los objetivos de la empresa. Asimismo, mide indicadores de
retiros y despidos (las causas que los provocan).
3. Evaluación de capacitación y desarrollo
Puede efectuarse mediante un estudio de productividad (antes y después del
entrenamiento); carrera de ascensos y contribución del elemento humano en
aspectos de creatividad y productividad
4. Evaluación de la motivación 
Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo
es medir la moral del personal. Se realiza mediante: encuestas de actitud; estudios
de ausentismo, retardos y rotación; frecuencia de conflictos; buzón de quejas y
sugerencias.
5. Evaluación de sueldos y salarios
Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las
medidas más utilizadas para realizar este tipo de control son: estudios de salarios
de la empresa comparándolas con los que muestran las encuestas de salarios
tanto a nivel provincial o regional, para empresas similares; estudios de incentivos
promedio en relación con la productividad; conflictos salariales; presupuestos de
salarios y evaluación de puestos
6. Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones
La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis de
registros y estadísticas relativos a: índices de accidentes; participación del
personal en los programas de servicios y prestaciones; análisis de ausentismo;
estudios de fatiga; sugerencias y quejas.

 Liderazgo y gerencia de personal

Un gerente de personal es la persona a la que recurrir para todas las
cuestiones relacionadas con empleados. Esto significa que sus funciones como
gerente de personal Serán gestionar actividades como diseño de
puestos, reclutamiento, relaciones entre empleados, gestión del rendimiento,
formación y desarrollo, y gestión del talento.
Este tipo de gerente debe ser capaz de establecer relaciones
interpersonales con los miembros de la organización. De esa forma ganará su
confianza, conocerá sus necesidades e intereses, y podrá establecer de mejora
manera planes de motivación, formación, capacitación y hasta mediar en diversas
situaciones entre el grupo de profesionales y el liderazgo ejecutivo de la
organización.
Una cualidad muy importante e indispensable que debe poseer un buen
gerente de personal es el liderazgo ya que La manera en que un equipo o una
empresa es dirigida influye directamente en los resultados que se obtienen. Así
que el rendimiento y el crecimiento de una compañía están en riesgo cuando hay
un liderazgo y manejo de grupos ineficiente.
 El liderazgo empresarial se refiere a la capacidad de una persona para
dirigir, guiar e influir en el comportamiento y el trabajo de otros hacia la
consecución de las metas de negocio. En otras palabras, el liderazgo es el factor
humano que une al equipo y lo motiva hacia unos propósitos. Un líder poderoso
garantiza que una organización alcance sus objetivos y actúe con decisión para
superar las amenazas y caminar hacia el éxito. Para ello, los líderes empresariales
tratan con partes interesadas internas y externas y, a menudo, son la cara de una
empresa al ascender a puestos ejecutivos como el de CEO, director de
operaciones, director financiero o presidente. Así, los líderes motivan e inspiran a
los empleados, al tiempo que interactúan con los accionistas y los clientes. Su
capacidad de influencia es tal que puede impulsar o estancar una organización.
 Conclusión

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración

de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Existe un factor muy importante para el logro de todas las metas
profesionales y es la disciplina laboral. La disciplina en el lugar de trabajo es la
que te permite avanzar, alcanzar niveles de productividad y satisfacción más altos,
al mismo tiempo que se refleja en la manera que alcanzas las metas que te
propones, y cómo te adaptas a los cambios que se presentan.

Comportarse adecuadamente siguiendo los protocolos establecidos y

trabajando hacia los objetivos comunes, será la base de tu crecimiento como
profesional y aporte a la organización para la que trabajas. Esto aplica para todos
los trabajadores desde el cargo más importante hasta el último. Para un gerente la
disciplina es clave para sus funciones, pero también debe poseer facilidad para
comunicar y motivar, resumiendo esto en liderazgo.

La gerencia y liderazgo son términos que a menudo se consideran

sinónimos, aunque no lo son. Al igual que la gerencia, el liderazgo es una parte
esencial del desarrollo eficaz de una empresa. Además, se podría afirmar que este
último es un componente crucial del proceso gerencial. Por tal motivo, se vuelve
indispensable que exista un liderazgo que garantice la creación de un entorno en
el que todos y cada uno de los empleados se desarrollen y destaquen. Liderar
significa tener el potencial para influir e impulsar los esfuerzos de los equipos de
trabajo, hacia el alcance de los objetivos. Dicha influencia suele provenir de
fuentes formales, como de la imagen del gerente o directivo, que guía a la
organización.
 Bibliografía

 Jesús González. Gerente y liderazgo. (16 de julio de 2017). LinkedIn

Recuperado de: https://es.linkedin.com/pulse/gerencia-vs-liderazgo-jes
%C3%BAsgonz%C3%A1lez#:~:text=El%20gerente%20explica%20a
%20su,al%20coraz%C3%B3n%20y%20a%20la%20pasi%C3%B3n.

 Vladimir estrada. Como gestionar la disciplina laboral. (20 de febrero de

2009). Medium. Recuperado de: https://profesorestrada.pro/c%C3%B3mo-
gestionar-la-disciplina-laboral-3a25b3ac038d?gi=e26841933e7e

 ¿Cómo aplicar un sistema eficiente de control y gestión de los Recursos

Humanos? Browix. Recuperado de: https://browix.com/novedades/como-
aplicar-un-sistema-eficiente-de-control-y-gestion-de-los-recursos-
humanos#:~:text=El%20Control%20de%20Recursos%20Humanos,los
%20objetivos%20de%20esta%20%C3%A1rea.

 La supervisión y la organización. Monografías. Recuperado de:

https://www.monografias.com/trabajos17/supervision/supervision

 Introducción a la Administración de Recursos Humanos. Monografías

Recuperado de: https://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-
administracion-recursos-humanos/introduccion-administracion-recursos-
humanos