PROCESO DE

CONTRATACIO
25-6-2022

N LABORAL

Gina Marcela Núñez Caro

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GINA MARCELA NUÑEZ CARO

TUTOR: JANET LUCIA VILLALBA TRIANA

ESTUDIO DE CASO: proceso de contratación laboral

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Presentación del Caso:

Sebastián Murillo, después de un arduo proceso de selección, fue el
mejor candidato y el que reúne el perfil de cargo solicitado para ser
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docente ocasional de la Universidad latinoamericana FUNLAT, por

ello se le contratará para el año 2023.

SOLUCION

¿Qué información requiere saber Sebastián

sobre los requerimientos de contratación?

1. Debe conocer el código sustantivo del trabajo (CST)

2. Saber que tipo de contrato le ofrecen
3. Duración del contrato
4. Labor a desempeñar
5. Lugar de trabajo
6. Salario y formas de pago
7. Cláusulas de terminación del contrato
8. Responsabilidades
9. Cláusulas de permanencia

¿Cuál es el tipo de contrato que le ofrecen?

¿Cómo se llevaría a cabo el proceso de
inducción?
R/ El tipo de contrato que le ofrecieron fue CONTRATO A
TERMINO FIJO el cual se firma con fecha de inicio y de terminación
claramente establecidas. Según la ley de contratación, para los
profesores corresponde a la duración del año escolar.
Al terminar el tiempo del contrato, si no se acaba la relación laboral,
la renovación es automática, por el mismo periodo. Si esto ocurre
en tres periodos consecutivos, el contrato se vuelve indefinido.
PROCESO DE INDUCCION
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La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa

a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de
trabajo y tener un comienzo productivo.
De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que
se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados
en el ambiente de trabajo y en el puesto.

La inducción a Sebastián se hará de la siguiente manera:

 Bienvenida a la universidad
 Recorrido por la universidad: Al recorrer las instalaciones con
el empleado se debe asegurar que haya entendido con
claridad cada punto importante de la empresa, como son las
salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de
peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de
descansos, etc.
 Políticas generales de la institución: Horario, Día, lugar y hora
de pago, Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo,
Normas de seguridad, Áreas de servicio para el personal,
Reglamento interno de trabajo, Actividades recreativas de la
universidad.
 Presentación: Con el supervisor o jefe directo, Con los
compañeros de trabajo, Con los subordinados, en su caso.
 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del
puesto, Labores a cargo del empleado.

¿Qué tipo de beneficios le ofrece la Universidad

respecto a capacitación y adiestramiento?

Cuando se capacita y se adiestra al personal de trabajo no solo se

beneficia la empresa, también lo hace el empleado; entre esos
beneficios tenemos:
Beneficios para la empresa:
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 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
 
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en
la organización:
 Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma
de decisiones.
 Le da la posibilidad de ascender dentro de la empresa
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.

¿Le expresaron que al culminar el primer año de

servicio iba a ser sometido a la evaluación del
desempeño y le indicaron el por qué y el para
qué del proceso?
R/ La evaluación del desempeño es la herramienta que permite
solucionar una de las tareas más importantes del departamento de
Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla;
la evaluación del desempeño se define como el sistema que mide
de forma objetiva e integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo
es la persona, qué hace y qué logra.
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El método para la evaluación de desempeño de Sebastián será el

siguiente:
Autoevaluación: con esta valora su actividad y actuación respecto
a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así
mismo la cantidad de detalles y datos será precisa
Modelo de evaluación del desempeño 90º: es una evaluación
realizada por los superiores, donde la opinión del responsable o jefe
es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él
vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de
dar una retroalimentación para conocer sus fortalezas y debilidades.

¿Le dieron a conocer las posibles causas del por

qué se podría terminar el contrato? ¿Cuáles?

R/ El Código Sustantivo del Trabajo dispone en varios de sus

artículos, iniciando desde el No. 61, las causas para terminar
el contrato de trabajo, justas y sin causa para ello, dependiendo del
tipo de contrato (a término indefinido o a término fijo).
El citado artículo dispone como causas para terminar un contrato de
trabajo, entre otras:
 Por muerte del trabajador.
 Porque se terminó el plazo fijo acordado.
 Por terminación de la obra o labor para la que se contrató.
 Por mutuo consentimiento entre las partes.
 Porque se liquidó o clausuró definitivamente la empresa.
 Por suspensión que haga el empleador por un lapso superior
a 120 días.
 Por el no regreso del trabajador, a pesar que se reanuden las
actividades de la empresa luego de la suspensión
mencionada.
 Por sentencia ejecutoriada de un Juez de la República.
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Hay causas justas para terminar unilateralmente el contrato (art. 62

C.S.T.), como: Por el empleador:
 Engaño del trabajador por falsedad en documentos para su
admisión en la empresa.
 Actos graves de violencia, injuria o maltrato, o indisciplina del
trabajador, estando en servicio o fuera de él, en contra del
empleador y sus familiares, del personal directivo o de los
compañeros de trabajo.
 Daños materiales que ocasione alevosamente a los edificios,
obras, materias primas, maquinarias y otros elementos
relacionados con el trabajo, así como la grave desidia de su
parte que pueda colocar en peligro la seguridad de personas o
cosas, como también los actos inmorales o delictivos
cometidos en las distintas áreas laborales.
 Cualquier transgresión grave de las obligaciones o
prohibiciones que le atañen al trabajador, como lo señalan los
artículos 58 y 60 del Código citado, o con las estipuladas en
pactos o convenciones colectivas, reglamentos, etc.
 Que el trabajador sufra detención preventiva superiores a 30
días, salvo que lo absuelvan, o por arresto correccional por 8
días o menos, en caso que la sanción sea, por sí misma,
proporcionada para justificar la extinción del contrato laboral.
 Revelación de secretos técnicos o comerciales que
perjudiquen la empresa, por parte del trabajador.
 Que presente un bajo rendimiento laboral según la capacidad
del trabajador y acorde con el rendimiento promedio en
actividades similares, siempre que no se corrija en tiempo
razonable, a pesar de la solicitud del empleador, así como la
inejecución continuada, sin que medie argumento válido para
ello.
 Vicios del trabajador, enfermedades contagiosas de tipo
común (que excedan de los 180 días), o lesiones que impidan
la ejecución de sus funciones en la empresa y su renuncia
sistemática al no aceptar las medidas preventivas o curativas
dispuestas por el médico para su curación.
 Reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez del
trabajador en ejercicio de su actividad laboral.
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Así mismo, se pueden presentar causas por parte del trabajador,

tales como:
 Haber sufrido engaño en lo relacionado con las condiciones
laborales, violencia, maltrato o amenazas graves por parte del
empleador, en contra del trabajador o de su familia, dentro o
fuera de su actividad de trabajo, o por cualquier acto de aquél
o de sus representantes que lo instiguen para la comisión de
delitos, o que sean contrarios a su ideología política o a la
religión que profesa.
 El incumplimiento continúo del empleador, sin argumento
válido, de las obligaciones pactadas o establecidas por la Ley,
exigirle que realice labores distintas, o en diferentes lugares
para el que se le contrató.
Pero, el Art. 64 del C.S.T. establece que dentro de todo contrato de
trabajo se encuentra implícita la condición resolutoria de la
vinculación, por lo que el empleador puede terminar el contrato sin
aducir una causa justa para ello, condicionado a que tiene que
pagar una indemnización al trabajador.