1.

CONTRATACIÓN
2. INDUCCIÓN AL TRABAJO
3. CAPACITACIÓN DE PERSONAL
 1. CONTRATACIÓN

La contratación de personal es la formalización de la relación entre el trabajador y la

empresa, de acuerdo a la ley laboral vigente, con el propósito de salvaguardar los
derechos y las obligaciones del empleado y de la empresa.

El contrato individual obliga al trabajador a prestar un servicio a la empresa a cambio del

pago de un salario y de las prestaciones de ley.

El contrato colectivo es un convenio a través del cual el personal sindicalizado se obliga a

prestar un servicio a la empresa, a cambio de la percepción de un salario y del paquete de
las prestaciones de ley.
 1. CONTRATACIÓN

La ley establece la existencia del contrato de trabajo y la relación entre el patrón y el

trabajador. Lo que significa que la ausencia del contrato escrito no le quita al trabajador los
derechos que le otorga la ley.

El contrato individual de trabajo también constituye una herramienta administrativa de

gran utilidad, para el empleado y también para el administrador.

Una vez que han sido superadas cada una de las etapas de la selección de personal, se
procede a la contratación de los “nuevos empleados” de la empresa.

El proceso de contratación debe de realizarse en plena conformidad con lo que establece

la ley.
 1. CONTRATACIÓN

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CST

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y
no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse
así mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.

Con el proceso de inducción se busca:

• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

• Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal.

• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una
alta moral
 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO

Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las
cuales resaltan:

1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas
responsabilidades.

2) Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que

ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.

3) Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa
para satisfacerla.

4) Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.

5) Acelera el proceso de Integración.

 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos implícitos del trabajador.

Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los cuales

se ajustarán a la situación y realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente
se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de nuevo ingreso, de una
organización, entre los cuales se destacan:

1. Inducción General

2. Inducción Específica
 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO

Inducción General

El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la

información que se considera relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo.

Esta labor está a cargo del departamento de Talento Humano, el cual

proporciona información general que se relaciona con todos los
empleados, y con la organización en su conjunto (esta clase de
inducción se aplica sólo a nuevos ingresos).
 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO

Inducción General

El departamento Talento Humano precisa información acerca de los siguientes aspectos:

´ Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.

´ Misión, Visión, y Políticas de la organización.

´ Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de
trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo.

´ Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.

 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO
Inducción Específica

Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de

la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El jefe
inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:

´ Presentación entre los colegas.

´ Mostrar el lugar de trabajo.

´ Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.

´ Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.

 2. INDUCCIÓN AL TRABAJO

´ Formas de evaluación del desempeño .

´ Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones

de jerarquía, etc.

´ Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.

´ Métodos y estilos de dirección que se emplean .

´ Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.

´ Mostrar principales instalaciones de la empresa.

 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración del Talento

Humano, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se
presentan tanto dentro como fuera de la organización.

Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,

conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse
con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora.
EL PROCESO DE SISTEMAS
DE CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico
de necesidades

2. Diseño de
4. Evaluación programas

3. Instrumentación
 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN

FASE 1: Detectar necesidades de capacitación

TRES TIPOS DE ANÁLISIS:

´ PERSONAS

´ TAREAS

´ ORGANIZACIÓN
 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

Evaluación de desempeño

Observación

Cuestionarios

Solicitud de supervisores y gerentes Entrevistas con supervisores y gerentes

Reuniones interdepartamentales

Examen de empleados

Modificación de trabajo

Entrevista de salida

Análisis de cargos.
 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

´ ¿QUÉ debe enseñarse?

´ ¿QUIÉN debe aprender?

´ ¿CUÁNDO debe enseñarse?

´ ¿DÓNDE debe enseñarse?

´ ¿CÓMO debe enseñarse?

´ ¿QUIÉN debe enseñar?

 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

FASE 3: Implementar el programa de capacitación

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones
de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje,
distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido
Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para
que la capacitación sea útil Además debemos tener en cuenta, que el programa de
capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de
instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo

siguiente:
 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:

• Nombre de la Actividad a capacitar.

• Objetivos.

• Participantes que incluirá.

• Lugar (Interna – Externa)

• Tiempo de Duración – Horarios.

• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.

• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)

• Recursos, Costos.

• Bibliografía.

• Evaluación.
 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
FASE 4: Evaluación del programa de capacitación

La evaluación debe considerar dos aspectos principales

´ Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.

´ Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la
empresa.

´ Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes?

´ Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?

´ Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa?

´ Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?