ACTIVIDAD 1

Apartado A.
Una vez se han recibido los currículums, hay que empezar a seleccionar aquellos que pueden
encajar con lo que se está buscando. Hay que tener en cuenta los siguientes factores:
➔ Cumplimiento de los requisitos: evidentemente, hay que ver si la persona cumple con todos los
requisitos mínimos a nivel de formación, idiomas (inglés) y experiencia profesional.

➔ Presentación del propio currículum: el currículum es un documento formal. Por lo tanto, debe
tener una determinada estructura y seguir unos parámetros concretos, no puede presentarse de
cualquier forma y de forma desordenada.

➔ Faltas de ortografía: aunque no se precise disponer de una gran ortografía para aplicar, un
currículum con faltas transmite la imagen de poca seriedad y de ser poco cuidadoso con los detalles.

➔ Colocación de una fotografía: todo currículum debe de llevar una fotografía. Menos en aquellos
trabajos en los cuales el tener unas determinadas características físicas no es un elemento
determinante. El hecho de que la persona presente un mayor o menor atractivo tampoco tiene que
ser un elemento decisorio. Ahora bien, no presentar una foto puede significar dos cosas, ninguna de
las dos positivas:
- Mal manejo del programa: hay personas que no colocan la fotografía porque no saben cómo
ubicarla en, por ejemplo, una hoja de Word. Si es así, denota un dominio insuficiente de unos
programes básicos que se utilizan en todo lugar de trabajo.
- Falta de confianza: en una empresa siempre hay que dar la cara, ya sea con clientes, proveedores o
con los compañeros. No poner la foto da la imagen de poca autoestima y falta de seguridad.

Con las personas que hayan sido preseleccionadas, se realizará la selección propiamente dicha.

Apartado B.
En este caso, utilizaría como prueba de selección un Centro de evaluación, ya que es una
combinación de pruebas psicotécnicas, entrevistas y ejercicios profesionales especialmente
diseñados para cada puesto en concreto. Revelan, además de las potencialidades del candidato, la
forma en que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que
resolver en el futuro. La gran ventaja es que permite conocer el candidato íntegramente.
Este método se suele utilizar fundamentalmente en la selección de altos cargos. En este caso, se
trata del cargo de un directivo.

ACTIVIDAD 2

No. No son medidas adecuadas para realizar ningún tipo de prueba, ya que no se puede convocar a
150 personas para realizar una prueba de 45 minutos a las 10:00, que en este supuesto, es la misma
hora a la que se ha reservado el local, y terminarla en ese tiempo porque hay que desalojarlo en 50
minutos.

Tampoco se puede preparar todo el material para dicha cantidad de personas, justo antes de empezar
la prueba de selección. Se debería preparar minuciosamente y con bastante antelación, el tipo de
preguntas a realizar y conocimientos que deseamos valorar en los candidatos.

Si se prevé una afluencia de 150 personas a la prueba, dos personas son insuficientes para controlar

Tarea 1 José Manuel Lavado Suárez OARH

su desarrollo. Se necesita al menos un controlador para cada 50 personas, por lo que el número
mínimo es de 3 personas para labores de vigilancia y control.

ACTIVIDAD 3

Apartado A.
➔ Tipo de comunicación: Comunicación interna descendente de normativa de seguridad.
➔ Documento: Circular interna, ya que da instrucciones comunes a varios trabajadores, de
forma personalizada, en este caso, al personal del almacén.
➔ Función RRHH: Función de gestión-relaciones laborales.

Apartado B.
➔ Tipo de comunicación: Comunicación interna horizontal para un jefe de otro departamento y
mismo nivel jerárquico.
➔ Documento: Memorándum, comunicación breve de la que debe dejar constancia.
➔ Función RRHH: Función de organización-planificación.

Apartado C.
➔ Tipo de comunicación: Comunicación interna descendente del programa de excursiones.
➔ Documento: Publicación periódica, donde se divulga información importante para la
empresa y los trabajadores, con ella se facilitan las relaciones laborales.
➔ Función RRHH: Función de gestión-servicios sociales.

Apartado D.
➔ Tipo de comunicación: Comunicación interna ascendente para un jefe de un nivel superior,
sobre la productividad de los trabajadores.
➔ Documento: Los informes se acompañan de un Memorándum.
➔ Función RRHH: Función de evaluación y control del desempeño.

ACTIVIDAD 4

Apartado A.
➔ La participación de las personas trabajadoras es fundamental.
➔ La planificación y el desarrollo de la formación permanente de los trabajadores y
trabajadoras es una de las piezas básicas del sistema.
➔ La satisfacción de los empleados y empleadas es una condición necesaria para lograr la
satisfacción de los clientes.

Apartado B.
➔ Círculos de calidad / Plan de comunicación: Apoyo de los recursos humanos en la toma de
decisiones estratégicas de la empresa.
➔ Plan de formación: Formación de equipos de trabajo que desarrollen sus propios proyectos
de forma autónoma y responsable.
➔ Control de calidad: Mejora continua de los procesos basada en la eliminación de tareas
inútiles o repetidas, y en la potenciación de la colaboración entre los equipos de trabajo.
➔ Técnicas de motivación: Responsabilidad personal de cada trabajador en la realización de

Tarea 1 José Manuel Lavado Suárez OARH

 sus tareas y en su contribución a los equipos de trabajo.

ACTIVIDAD 5

Esta situación supone un problema por los siguientes motivos:

En primer lugar, según el Estatuto de los Trabajadores, los menores de 18 años no pueden realizar
más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, y en este caso, María está trabajando 9 horas diarias.
En segundo lugar, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos que puedan resultar nocivos o
peligrosos tanto para su salud, como para su formación profesional.

Antes de la incorporación al trabajo de María, el empresario debe hacer una evaluación del puesto
de trabajo a desempeñar por ella, teniendo en cuenta los riesgos específicos del mismo. Una vez
analizado, el empresario debe informar a María y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la
contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su
seguridad y salud.

Por otra parte, la empresa debe vigilar si María usa correctamente los EPI's. En este caso, ella evita
usarlos, con lo que podría sufrir una grave intoxicación o lesiones graves por quemaduras.
Para evitar conflictos, por la negativa de María, la empresa debería elegir, entre asignarle otras
tareas fuera del área de riesgo o tomar acciones disciplinarias.
Si ocurriese un accidente laboral, conllevaría a tener graves consecuencias sancionadoras para la
empresa.

ACTIVIDAD 6

Apartado A.
La Ley de prevención indica que se debe:
➔ Proteger la salud de los trabajadores y garantizar su seguridad.
➔ Formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
➔ Facilitar a los trabajadores los medios de protección homologados (EPI's),
➔ Vigilar la salud de los trabajadores.
➔ Proteger a los trabajadores más vulnerables (embarazadas, menores, etc).
➔ Realizar planes de prevención y evaluación de riesgos.
➔ Tomar medidas de emergencia en caso de riesgos graves e inminentes.

Apartado B.
➔ Condiciones de seguridad: Instalaciones, maquinaria y herramientas de trabajo. Pueden
producir caídas, cortes, atrapamientos, quemaduras, fracturas, etc.
➔ Condiciones medioambientales: Agentes físicos (temperatura, ruido, vibraciones, etc)
pueden producir sordera, deshidratación, hipotermia, etc.
Agentes químicos (pesticidas, corrosivos, etc), pueden producir asfixia, intoxicaciones,
afecciones cardiovasculares, etc.
Agentes biológicos (virus, bacterias, hongos, etc), pueden producir enfermedades
infecciosas, parásitos, etc.
➔ Condiciones de la organización del trabajo: Trabajo a turnos, monótono y repetitivo, carga
de trabajo física y mental, clima laboral e inestabilidad en el empleo. Pueden producir
insomnio, irritabilidad, estrés, fatiga muscular, depresiones, etc.
➔ Condiciones humanas: Características personales del trabajador, edad, estado de salud,

Tarea 1 José Manuel Lavado Suárez OARH

 experiencia, etc. Puede producir falta de adaptación al puesto de trabajo , puede provocar
accidentes, etc.
ACTIVIDAD 7

Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el despido sea declarado
improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá
optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá
producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera
encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que
procede la primera.
Como conclusión, la empresa debe ser quién decida. Ya que si el despedido fuera un representante
legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. María al no
ser tal representación, no podría decidir sobre su readmisión o indemnización.

Tarea 1 José Manuel Lavado Suárez OARH