RRHH y RSC. Unidad 2.

El departamento de RRHH. Control del personal

1. Concepto.
El control de la plantilla de empleados puede ser tan importante como el control del
resto de las actividades que desarrolla la empresa, ya que permite detectar los fallos que
afectan a la calidad de los productos y servicios que ofrece y a su rentabilidad
económica, generando un proceso de “feedback” constante.

El significado de feedback es retroalimentación, por lo que, ante una acción o la transmisión

de un mensaje por un emisor, van a generarse una serie de respuestas por el receptor. Se
produce constantemente en la comunicación de cualquier empresa.

El control de los RRHH de una empresa consiste en la evaluación de la efectividad en la

implantación y ejecución de todos los programas de personal y del cumplimiento de los
objetivos de este departamento.

Es decir, han de controlarse aspectos como el absentismo, las vacaciones, las horas
extraordinarias, las bajas por enfermedad o accidente laboral y los movimientos de la
plantilla. Además, deben corregirse los desajustes entre las competencias del trabajador
y las exigidas por el puesto. Además, debe tenerse en cuenta el régimen disciplinario.

Es por tanto, una función que se relaciona directamente con todas las funciones del
departamento de RRHH que vimos anteriormente.

2. Actividades que abarca el control del personal.

 Auditoría de RRHH. Se evalúan y analizan deficiencias que puedan surgir en la
actividad de la empresa. Para ello se utilizan entrevistas, cuestionarios e
inventarios de RRHH (nos permite obtener la cuantificación y registro de
habilidades, experiencias, características y conocimientos de cada integrante de
la empresa).
 Evaluación de la actuación. Se evalúa la efectividad de los trabajadores de la
organización. Se tienen en cuenta factores como rotación, absentismo, quejas y
reclamaciones de clientes, etc.
 Evaluación de capacitación y desarrollo (apoyándose en el estudio de ciertos
índices como la productividad y el desarrollo del personal).
 Evaluación de la motivación. Aunque es sumamente complicada, existen
técnicas que tratan de medir el grado de motivación, como encuestas de actitud,
frecuencia de conflictos, buzón de sugerencias, etc.
 Evaluación de sueldos y salarios.
- Investigación de salarios de otras empresas de características similares.
- Estudio de incentivos en relación con la productividad.
- Evaluación sobre higiene y seguridad, a través de estudios de absentismo,
indices de accidentabilidad laboral, etc.

La finalidad de la aplicación de los controles y evaluaciones se centra en la corrección

de errores como base en los planes de la empresa para la toma de decisiones.

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3. Régimen disciplinario.
Una de las principales funciones del control de RRHH de la empresa es la de aplicar el
régimen disciplinario.
A tal efecto, la propia empresa podrá establecer, dentro de lo que le permitan las normas
laborales, su propio reglamento de régimen interior. A través de los convenios
colectivos se podrán establecer regímenes disciplinarios para el ámbito de aplicación del
mismo.

El Estatuto de los Trabajadores no establece normas específicas disciplinarias,

limitándose a tipificar las faltas graves y las posibles sanciones aplicables (art. 54: “el
contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador”).
Se consideran incumplimientos contractuales:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o personal de la empresa.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón racial, étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad,
orientación sexual, etc.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desmpeño del
trabajo.

En cuanto al número de faltas, estas no quedan cuantitativamente determinadas, por lo

que dependerá de su número, reiteración, porcentaje sobre el total, etc.
Si la empresa procede al despido basado en causas disciplinarias, la fuerza de la prueba
recaerá en ella (si el trabajador reclama que su despido no está justificado, la empresa
debe probarlo).

Además del despido del trabajador, las empresas pueden imponer sanciones en función
de la gravedad de la falta, del daño ocasionado y de su reiteración, calificando estas
como:
-Faltas leves. Se suelen sancionar con apercibimientos verbales o escritos.
- Faltas graves.
- Faltas muy graves.
Estas dos últimas se suelen sancionar con medidas disciplinarias de mayor importancia,
pudiendo consistir en suspensión de empleo y sueldo e incluso despido.
En ningún caso se puede imponer como sanción la pérdida de algún derecho
fundamental del trabajador (pérdida de salario, de vacaciones, incremento de la jornada,
etc.)
La suspensión de empleo y sueldo supone que el trabajador ha sido sancionado durante
un tiempo sin sueldo, pero sin la obligación de acudir a su puesto de trabajo. Las
empresas no pueden imponer sanciones económicas como medidas disciplinarias.