Raúl Ancona S.

Instituto Tecnológico de Mérida

Departamento de Ciencias
Económico-Administrativas

UNIDAD 4

PORTAFOLIO DE LA UNIDAD 4

Alumna: Raúl Humberto Ancona Selem

Docente: Lucy Medina Camara

5G1
23/abril/2018

1
Raúl Ancona S.

Introducción

En esta unidad obtuvimos las competencias necesarias para poder tomar

decisiones acerca de la capacitación dentro de la empresa. La capacitación es una

parte esencial de la organización, con ella los empleados obtendrán mayores

habilidades permitiendo tanto al empleado como a la empresa crecer.

2
Raúl Ancona S.

Aspectos legales de la capacitación

Responsabilidad compartida

Es obligación del patrón capacitar a su personal (Art. 132, I y XV; 153-A LFT) y es
obligación de los trabajadores recibirla (Art. 134, I; 153-A, 153-D LFT). Para
empresas con más de 50 trabajadores se establece la creación de una comisión
mixta de capacitación, adiestramiento y productividad (153-E LFT), que es un
grupo de trabajo bipartita integrado por representantes de la empresa y de los
trabajadores por igual. Está a cargo de instrumentar, operar y mejorar los sistemas
y programas de capacitación y adiestramiento, así como las actividades para
acrecentar la productividad.

Si bien las empresas con un número menor de trabajadores están exentas de

constituir tal comisión, y aun cuando la LFT dispone que la secretaria del trabajo y
previsión social y la secretaría de economía estarán obligadas a incentivar la
productividad mediante la dotación de programas y la capacitación, en la práctica
y para no incurrir en omisiones y multas, las atribuciones las asume el patrón.

Mientras que la capacitación tiene por objeto preparar a los colaboradores de

nuevo ingreso o aspirantes ya contratados para ocupar vacantes o puestos de
nueva creación (153-B LFT), el adiestramiento se enfoca en actualizar y
perfeccionar los conocimientos y habilidades de los colaboradores dotándolos de
información para que puedan aplicar nuevas tecnologías a implementarse y
aumentar la productividad. Asimismo, previene ante riesgos en el desempeño de
las funciones y, difunde las disposiciones contenidas en reglamentos y normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo
aplicables.

Planes, programas y cursos de capacitación y adiestramiento

La LFT permite formular cursos y programas de capacitación, adiestramiento e

incremento de la productividad, respecto de cada establecimiento, empresa o un

3
Raúl Ancona S.

grupo de estas. Deben elaborarse dentro de los sesenta días hábiles siguientes a
que inicien las operaciones en el centro de trabajo (153-H) y tendrán que:

• I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que

se refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;

• II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

• III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

• IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá

el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría; y

• V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las

hubiere para los puestos de trabajo de que se trate.

La capacitación o el adiestramiento podrá ser proporcionada en las instalaciones

del patrón o bien fuera, en horario de labores, salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de
otra forma; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, se
realizará fuera de la jornada de trabajo (153-A LFT).

Evaluación del desempeño

La evaluación como tal está someramente regulada para la contratación por

periodo a prueba o para capacitación inicial (35 LFT). En ambos supuestos se
establece que, a la conclusión del lapso, de no acreditar el colaborador que
cumple con los requisitos y cuenta con los conocimientos necesarios para realizar
las actividades contratadas, el patrón decidirá escuchando la opinión de la
comisión y dará por terminada la relación de trabajo (contrato a prueba). En tanto,
en el supuesto de la capacitación inicial de no acreditarse competencia,
igualmente dará por concluido el vínculo laboral, a juicio del patrón, tomando en

4
Raúl Ancona S.

cuenta la opinión de la comisión. En ambos casos, sin responsabilidad para el

empleador.

La LFT no contempla otros artículos acerca de evaluar el desempeño. Sin

embargo, abre la posibilidad implícita para ello, pues en el artículo 134 prevé como
obligación de los trabajadores:

o I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean

aplicables;

o II. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su

representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al
trabajo;

o III. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en

la forma, tiempo y lugar convenidos.

De la interpretación de las fracciones anteriores, se desprende la potestad del

empleador para diseñar, implantar y ejecutar disposiciones internas tales como
manuales de procedimientos y planes de trabajo que establezcan con el mayor
detalle posible métricas de desempeño objetivas, informadas a los colaboradores
con anticipación y con las que se comprometan a cumplir. No basta con dotar a la
empresa de esas disposiciones, sino que se debe dar seguimiento a través de
evaluaciones periódicas para corregir desviaciones sin afectar a la productividad

En las organizaciones ya existen diversos mecanismos de evaluación, pero suelen

ser ineficaces para materializar medidas correctivas, como prescindir del
colaborador sin responsabilidad para la empresa por omitir cumplir con los
estándares de productividad. Estando los programas de productividad sustentados
además en la LFT permitirá a la empresa que las medidas correctivas sean
prácticas, seguras y eficaces.

5
Raúl Ancona S.

Técnicas y métodos de capacitación

Técnicas

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo

de oyentes, que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan

pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas.
Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa,
etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los

educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la

información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que

tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de
trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado
de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un

número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en
que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones,
películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

Métodos

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.

6
Raúl Ancona S.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la

oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización,
bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las

personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas desiertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de

participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de

desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal

y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.

Estos incluyen:

* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un

problema real y presentar alternativas para su solución.

* Juegos de Empresa

Businessgames: Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre si y

toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada

por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que
ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la
importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros

que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y
a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales.

7
Raúl Ancona S.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas,

como líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un
coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas

10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan ala industria
en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o
electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera
del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama,

consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el
papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado,
que participan en un problema específico.

12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de

capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento. Esta supones cuatro componentes:

1. Puntos de aprendizaje.

2. Elaboración del modelo.

3. Practicar y hacer psicodrama.

4. Retroalimentación y refuerzo.

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante. Dos de esas técnicas son:

* Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

* La utilización de la capacitación asistida por computadora.

* Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una

modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades

8
Raúl Ancona S.

interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas

para futuras responsabilidades laborales.

* Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las

empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada
en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir
cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a
formación académica, antecedentes etc.

En la siguiente pagina dejare adjunto el documento referente a la tarea “Programa

de capacitación” es un PDF que relata un programa de capacitación para la

UNAM.

9
Raúl Ancona S.

10
Raúl Ancona S.

11
Raúl Ancona S.

Conclusión

De este modo concluimos con la unidad 4 de la materia capital humano, una unidad bastante
reconfortante y aplicativa a la vida personal y profesional ya que la capacitación es un gran camino
al éxito.

Deberemos aplicar lo aprendido y no simplemente deja

12
Raúl Ancona S.

Referencias bibliográficas

 Chiavenato, I. (1990) Administración de Recursos Humanos. México.

Ed. Mc. Graw Hill.
 Craig, R. L. Y Bettel, R. L. (1987). Manual de Entrenamiento y
Desarrollo de. Personal.

 Reynoso, H. (2013) MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN.

Recuperado el 18 de abril del 2018. Disponible en red:
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-
capacitacion-2/

13
Raúl Ancona S.

rlo en el libro, aprender a capacitar a nuestro futuro personal y a nosotros mismos

14