DPA - DIRECCIÓN DE PROFESIONALIZACIÓN DE ADULTOS

CURSO:

GESTIÓN DE PERSONAL

Profesora: Mag. Sara Aracelli Soto Tapia

Correo: ssoto@esan.edu.pe
 Semana 3

1. Planeación estratégica de
personal

2. Proceso de Reclutamiento

3. Proceso de Selección

4. Contratación e inducción
de los nuevos colaboradores
 TEMARIO

1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1.1. Introducción y conceptos generales
1.2. Fuentes de reclutamiento:
- Reclutamiento por fuentes
internas
- Reclutamiento por fuentes
externas
3. PROCESO DE SELECCIÓN
2.1. Introducción y conceptos generales
2.2. Principales instrumentos de
selección
2.3. Assessment Center
4. CONTRATACIÓN E INDUCCION

2
1 Planeación de la fuerza laboral

Reclutar es duro.
Es encontrar las
agujas en el
pajar.
Steve Jobs
1 Planeación de la fuerza laboral

Que es?
Es la elaboración, desarrollo y puesta
en marcha de distintos planes
operativos, guiados y orientados a
través de una estrategia, por parte de
empresas, con la intención de alcanzar
bs objetivos y las metas previamente
establecidos.
Estos planes pueden ser a corto,
mediano o largo plazos.
1 Planeación de la fuerza laboral

Es el proceso de decidir cuáles puestos debe cubrir la organización y

cómo hacerlo

Pronóstico de la Demanda Pronóstico de la Oferta

Es la estimación de la necesidad Sobre la base de la demanda, se inicia el

futura de personas en la proceso de cubrir las vacantes
organización. estimadas como necesarias.

¿Cuántos empleados necesitamos y Existen dos fuentes de suministro de

qué habilidades deben tener? personal:

Se vincula directamente con la - Fuente interna

estrategia y los objetivos - - Fuente externa
organizacionales.
1 Planeación de la fuerza laboral
La demanda del Capital Humano
❑ Organizaciones estiman las necesidades de personal en el
futuro.
❑ Puede llevarse de manera formal o informal, pero siempre se
deben considerar las características de la posible oferta de
trabajo.
1 Planeación de la fuerza laboral
La demanda del Capital Humano
Causas de la demanda
Factores del medio ambiente que afectan a las organizaciones e influyen
en la demanda de capital humano de la organización.

• Factores de carácter social incluyen los de naturaleza

Desafíosexternos Política,Económica, Social, Tecnológica, Ecológica o Legal.PESTEL

Decisiones de la • Estrategias, objetivos como: tasas de crecimiento y

penetración del mercado, o la preparación y el
organización lanzamiento de nuevos productos y servicios.

Factores de la • Demanda de capital humano experimenta variaciones

debido a factores como jubilaciones, renuncias,
fuerza de trabajo embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
1 Planeación de la fuerza laboral
La Oferta de capital humano
Cuando ya se sabe cuanto personal vamos a necesitar para cada
puesto disponible en la empresa, lo siguiente es evaluar dónde se
conseguirá dicho personal.

Do fuentes de suministro de personal:

El reclutamiento interno RI y el reclutamiento externo RE.

R. Interno R. Externo

¿Son los empleados actuales ¿Son las personas que ofrecen

susceptibles de ser promovidos, sus servicios en el mercado local,
transferidos o que pueden nacional o internacional, los que
reclasificarse para cubrir la(s) se requieren para cubrir la(s)
vacante(s) de los puestos? vacante(s) de los puestos?

VIDEO: "Reclutamiento y Selección de Personal” – 22:36 min

https://www.youtube.com/watch?v=v2eWtkUC-MY
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

➢ Proceso de ubicar e interesar

a candidatos capacitados
para cubrir las vacantes de la
organización.

➢ Se inicia con la búsqueda de

candidatos y termina con la
identificación de los
candidatos potenciales, que
serán seleccionados.
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

➢ Los métodos de reclutamiento

son variados y los
reclutadores de casi todos los
países se encuentran
sometidos a diferentes
estructuras legales.

➢ El gestor de capital humano

debe enfrentar considerables
desafíos para realizar una
adecuada labor de
reclutamiento.
 2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Flujograma de reclutamiento

Identificación de candidatos potenciales al puesto

2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

¿Qué necesitamos hacer para reclutar?

1. Investigación interna
2. Investigación externa
3. Definir el tipo y los canales de
reclutamiento
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. Investigación Interna de necesidades

Debe ser Integradora:

Incluir los lineamientos estratégicos

Incluir los diversos niveles :

Incluir a las Gerencial,
diversas áreas técnico,
operativo

¿Qué capacidades requieren los trabajadores

para alcanzar las metas?
 2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

2. Investigación externa del mercado

a. Conocer el mercado

Totalde
Total de
interesados en
Oportunidades
trabajar o a cambiar
de empleo
de PERSONAS ORGANIZACION
trabajo Real
o potencialmente

http://es.slideshare.net/EduardoLogia/gestion-del-talento-humano-chiavenato-3-th
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

2. Investigación externa del mercado

b. Segmentar
¿A quién estoy buscando?

División del mercado en

tipos/clases de
candidatos con
características definidas,
para analizarlos y
abordarlos
apropiadamente

Cada segmento del mercado de RH, tiene sus particularidades (características, expectativas,
demandas, etc) que deben ser conocidas para ser atendidas diferencialmente.
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

2. Investigación externa del mercado

c. Identificar fuentes

¿En dónde l@s busco?

(¿Dónde están los candidatos que deseamos contactar?)

Lo que el mercado de RH puede ofrecerle Fuente de reclutamiento por localizar y contactar

2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Técnicas de contacto con candidatos externos

de acuerdo a nivel de expertise

https://www.linkedin.com/company/10887371/
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

3. Definición de Tipo y canales de

Reclutamiento
Tipo de
reclutamiento

En la Reales Reclutamiento
organización Potenciales Interno
Trabajando
En otra Reales Reclutamiento
organización Potenciales Mixto
Candidatos
Reclutamiento
Externo
Reales
Disponible Potenciales
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Tipos de Reclutamiento

VS

http://es.slideshare.net/EduardoLogia/gestion-del-talento-humano-chiavenato-3-th
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Tipos de reclutamiento

Reclutamiento interno

Ventajas Desventajas

❑ La creación de un clima ❑ Puede propiciar un clima de

positivo dentro de la
organización, porque sus frustración entre las personas
integrantes perciben la que no logran ascender.
posibilidad de ascender y
hacer carrera en ella.

❑ Disminuye la necesidad de
familiarizar al empleado con su
nuevo entorno.
WHERTER; DAVIS; GUZMAN 2014 Administración de Recursos Humanos: gestión del capital humano.
 2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Tipos de reclutamiento

Reclutamiento externo

Ventajas Desventajas

❑ Aporta conocimientos, ❑ El proceso de reclutamiento

sangre y perspectivas externo siempre es más
nuevas. costoso, complejo y toma
más tiempo.
❑ Puede ayudar a romper la
inercia de determinadas ❑ Es más inseguro, pues no
circunstancias indeseables. se tiene la certeza de que
quien lo ocupará
permanezca en el puesto
mucho tiempo.
WHERTER; DAVIS; GUZMAN 2014 Administración de Recursos Humanos: gestión del capital humano.
 2. Canales o fuentes de Reclutamiento

•Anuncios en portales de empleo en Internet (job sites) (

E)
•Búsquedas en bases de datos de CV’s en
Internet (federated search) ( E)
•Base de datos de la página Web de la compañía (career
sites) (E/I)
•Anuncios en prensa escrita (E)
•Programas para incentivar la recomendación de
¿Cómo los busco? candidatos por parte de los empleados (referidos) (E)
•Ferias de empleo (E )
Formas en las que se toma •Reclutamiento en universidades (E)
contacto con las fuentes y en las •Publicidad en radio o televisión ( E)
que se informa y nos •Agencias externas de selección (E)
informamos del mercado de •Head-hunters (E)
RRHH •Programas de becarios (E)

Fuente:
((2) Fernando Corral, 2007. Reclutamiento y Selección

E= Reclutamiento Externo / I = Reclutamiento Interno

2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Canales de Reclutamiento Interno

Los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen

información detallada sobre las políticas y los procedimientos de la entidad. Las
decisiones sobre promociones y transferencias laterales las toman los gerentes de
línea en la mayoría de los casos.

Programas de promoción de vacantes

Transferencias

Plan de Carrera
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno

Resultados
Resultados Evaluación
examen de de
Selección Desempeño

Resultados de
Resultados Análisis y
Programas Descripciones
Capacitacin de Puesto

Verificación
Examen de de
Planes de Condiciones
Carrera de Ascenso
y
Reemplazo

Datos básicos para reclutamiento interno

2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Canales de reclutamiento Externo
Las empresas no siempre logran conseguir de entre su propio personal a toda la fuerza
laboral que necesitan, o en ocasiones no desean hacerlo. A continuación los canales o
fuentes externas:

Reclutamiento en el sitio de la empresa

Sitios de reclutamiento en internet

Ferias de empleo

Compañías headhunters

Outsourcing y offshoring
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Canales de reclutamiento Externo

Programas gubernamentales

Reclutamiento internacional

Referencias de otros empleados

Instituciones educativas

Publicidad
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los anuncios de
trabajo
Criterios esenciales al redactar
anuncio:

• Debe ser claro y no usar términos

o indicaciones raras o erróneas.

• Debe responder a la realidad.

• Debe incluir los elementos de juicio

indispensable para que el
candidato potencial tenga una
visión clara del puesto y de los
requisitos (Galicia, 2001).
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Describir la empresa:
• Rubro y sector
• Lugar donde encuentran las operaciones

Claridad con cargos laborales específicos y

habituales
• Nombres de cargos que sean más generales.

Describir funciones
• Tareas fundamentales a realizarse
• Línea de reporte
• Lugar donde se trabajará

Incluir calificaciones y requisitos

necesarios
• Campo y tiempo de experiencia.
• Nivel de formación : Escolar, técnico,
universitario, post-grado.
• Conocimientos fundamentales: Idiomas,
sistemas, técnicas.
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Ofrecimiento
• Compensación tangible:
Por comisión, ingreso fijo, ingreso a planillas,
alimentación, movilidad.

• Compensación intangible:
“Ámbito para el crecimientoprofesional”
“Nuestro programa de formación en gestión empresarial
contribuye a desarrollar y promover a altos
directivos prometedores”.

Explicar el proceso:
• Período de inicio y cierre
• Tipo de información solicitada: CV, Carta de
presentación, certificados de estudios y trabajo,
etc.
• Donde enviar datos:
- Correo, presencial, No. de
teléfono,etc. Cuide los aspectos legales
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Revisión del mensaje:

• Aviso es carta de presentación de la

empresa➔
Es una publicidad que verán miles de
profesionales influyentes; incluso aunque no
soliciten el puesto de trabajo ahora, su
impresión de la marca
de empleo podría influirles más adelante.

• Revisar si el texto se ha cortado y pegado de otro

anuncio de empleo diferente.

• Comprobar claridad y ortografía.

• Un buen anuncio atraerá también a los

mejores candidatos.
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Errores a evitar en anuncio

No uso de
jergas/
títulos confusos

Ser atractivo

Ser conciso,
resaltar lo
mas
importante

Facilitar la lectura

Fuente:L A S M E J O R E S H E R R A M I E N TA S D E S E L E C C I Ó N DE PERSONALPARA 2018-Linkedin

2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Aciertos en anuncio

Fuente: L A S M E J O R E S H E R R A M I E N TA S D E S E L E C C I Ó N DE PERSONAL PARA 2018-

Linkedin
2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 3 PROCESO DE SELECCIÓN

La selección busca, de entre

Selección los diversos candidatos, a
quienes sean más adecuados
para los puestos que existen en
la organización o para las
competencias que necesita, y el
proceso de selección, por
tanto, pretende mantener o
aumentar la
eficiencia y el desempeño
humano, así como la eficacia
de la organización.

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las característicasdeseadas.

En: Chiavenato (2009) Gestión del Capital Humano

3 PROCESO DE SELECCIÓN

R Postulante
Postulante Postulante
E
C Postulante
L
Postulante
U Postulante
Postulante
T
A
M Postulante

I Postulante

E
N Postulante
T
O

Candidato Candidato

SELECCIÓN Candidato Candidato Candidato

3 PROCESO DE SELECCIÓN

¿Para qué sirve la selección de personas?

¿Sólo para cubrir los puestos vacantes en laorganización?

Es importante enfocar la selección en la

adquisición de las competencias individuales
indispensables para el éxito de la organización

6
 3 PROCESO DE SELECCIÓN ¿Cuál esel enfoque?
SELECCIÓN

Con base en los Con base en

puestos: competencias:

▪ Llenar los puestos vacantes ▪ Sumar competencias

Objetivo primario
de la organización. individuales.

▪ Mantener el nivel adecuado ▪ Incrementar el capital

Objetivo Final humano de la organización.
de la fuerza de trabajo.

▪ Rapidez para llenar Eficiencia ▪ Sumar competencias necesarias

las vacantes. para la organización.

▪ Puestos cubiertos y fuerza ▪ Nuevas competencias aplicables

de trabajo plena y completa. al negocio y una fuerza de trabajo
Eficacia
competente.

▪ Cobertura adecuada de ▪ Ingreso adecuado de nuevas

Indicador competencias a la organización.
los puestos de la organización.

▪ Puestos cubiertos/costos de Rendimiento sobre ▪ Competencias sumadas/costos de

selección la inversión selección.

En: Chiavenato (2009) Gestión del Capital Humano

7
3 PROCESO DE SELECCIÓN
¿Qué esselección?
Proceso de:
COMPARACIÓN

Proceso de:
DECISIÓN

Proceso de:
ENCAJAR

8
3 PROCESO DE SELECCIÓN

Proceso de:
COMPARACION

Especificaciones del puesto

Características del candidato

 3 PROCESO DE SELECCIÓN

Modelo de Colocación
Un candidato para una vacante C V

Modelo de selección
C
Varios candidatos para una vacante
C V

C
Modelo de clasificación
C V
Varios candidatos para varias vacantes
C V

C V
Modelo del valor agregado
C Competencias que
Varios candidatos ofrecen diversas competencias le interesan
a la organización
que pueden interesar a la organización C

C
En: Chiavenato (2009) Gestión del Capital Humano
3 PROCESO DE SELECCIÓN
Proceso de:
ENCAJAR

• Persona al puesto

• Persona a la organización
(Cultura y momento de la
Capacitación
Competencias empresa)
del
Inducción Necesidades del
seleccionado
puesto
 Seguimiento para
asegurarse de que el PASOS EN LA TOMA DE
candidato acepte laoferta
DECISIONES DEL PROCESO
Notificación de la DE SELECCION
decisión al candidato

Análisis de la decisión
• Rechazar
• Mantener En el gráfico se muestra un ejemplo de
• Contratar y ubicar los pasos habituales que siguen los
gerentes de recursos humanos en la
Reconocimientos
selección.
médicos y físicos

Entrevista de
seguimiento El orden refleja la práctica habitual, pero
pueden variar según el tipo de puesto y el
Comprobación de tipo de organización.
referencias e historial

Pruebas psicotécnicas
Muchas organizaciones deciden la
secuencia en función de la comodidad de
Entrevista Inicial la búsqueda y del número de candidatos

Presentación inicial de
petición de empleo
(formato o CV)
3 PROCESO DE SELECCIÓN
PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
1.- FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
2.- APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
3.- APLICACIÓN DE ASSESSMENT CENTER (CENTROS DE EVALUACIÓN)
4.- REFERENCIAS LABORALES Y ANTECEDENTES
5.- ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
6.- EXAMEN MEDICO
7.- INFORME PSICOLABORAL
3 PROCESO DE SELECCIÓN
PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

1. FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO.- En ocasiones las empresas no desean

recibir CV detallados y prefieren elaborar sus propios formularios

2. APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.- Las pruebas escritas pueden medir distintos

aspectos de la persona como su capacidad intelectual, nivel de desarrollo perceptivo y
motriz, destrezas mecánicas y las actitudes, valores, intereses y rasgos de personalidad.

3. APLICACIÓN DE ASSESSMENT CENTER (CENTROS DE EVALUACIÓN).- Programa de

evaluación para conocer si los candidatos internos podrían rendir en un puesto de mayor
jerarquía que el actual, por ello se emplean apara determinar ascensos en las empresas.

4. REFERENCIAS LABORALES Y ANTECEDENTES.- Permite disponer de información

confiable, es una practica que no debe dejarse de lado y permitirá comprobar la validez de
grados y títulos académicos, asimismo, es conveniente comunicarse directamente con los
ex jefes o supervisores.
3 PROCESO DE SELECCIÓN
PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
5. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.- Por lo general ocurre al inicio del proceso con el
analista de selección y al final del proceso, con el gerente de área.

Objetivo: Tipos de entrevista:

Obtener datos sobre las competencias
laborales de los candidatos.
Es recomendable la entrevista inicial
para: Verificar sus antecedentes
laborales y su experiencia
Hacer una evaluación preliminar con
respecto a si se continuará con el
proceso o si el candidato no es apto
para el puesto
No dirigida o abierta o de profundidad se
da libertad al postulante para hablar
abiertamente sobre los temas que plantea
el entrevistador. No formular muchas
preguntas.
La entrevista estructurada se prefiere a la
no estructurada, debido a que las
preguntas se basan únicamente en la
descripción de puestos y pueden
calificarse en forma objetiva
Las preguntas pueden estar relacionadas
con los conocimientos requeridos,
situaciones hipotéticas a resolver en el
trabajo o con tareas específicas del puesto

26
3 PROCESO DE SELECCIÓN
5. ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

La mas utilizada, combina preguntas

estructuradas y no estructuradas

S
Incluye la entrevista de descripción de
conductas pues se pide que describa un
comportamiento pasado en una situación
T
laboral
A
Se pone énfasis en que se refiera a sus
pensamientos y sentimientos y actividades
R
concretas que ejecutó.

27
Pregunta por:

• S = una situación real que el entrevistado haya vivido en su pasado

Reciente.
• T = cuál era la tarea que el entrevistado tenía que realizar en dicha
situación ➔ cuál era su cometido, objetivo, propósito, rol, misión, que se
esperaba de él/ ella, cual era el aporte/valor esperado.
• A= cuál fue su acción o actuación concreta➔ qué hizo exactamente.

• R = cuál fue el resultado de dicha actuación➔ cumplió la tarea,

indicadores, sostenibilidad.
FUEBTE http://servidor-
opsu.tach.ula.ve/alum/pd_11/trabajo_p_com/PCD/Templates/star.html
 3 PROCESO DE SELECCIÓN

5. Clasificación de las entrevistas según la forma

Uno a uno Secuenciales Panel

Candidato y El postulante pasa Varias personas
entrevistado por entrevistas entrevistan en
individuales simultáneo
Se reúnen Con varias personas Se suele llamar reunión
como el analista el con expertos. Puede ser
jefe de AGH, el un ocupante del puesto,
supervisor del área, supervisor o persona
jefe del área o familiarizada con el
gerente puesto

28
 Assessment Center
Competencias más
Concepto analizadas
Pruebas que evalúan las Comunicación, liderazgo, escucha, motivación,
competencias a aplicarse en el capacidad analítica, toma de decisiones,
puesto influencia, creatividad, iniciativa, integridad.

Ejemplos

Redactar un informe: relevante respuestas a preguntas de interés

Ejercicios de análisis: Se le dará documentación para que resuelva una
situación hipotética o real y de un informe con recomendaciones
Bandeja de entrada, bandeja de salida
Juego de roles
Dinámicas grupales con solución de casos
Pruebas escritas de idiomas

Multi
evaluadores
29
 4 CONTRATACIÓN E INDUCCION

CONTRATACIÓN Permite tener un medio de

control del comportamiento
Tipos de Contratos de los empleados y también
- Tiempo Indefinido seguridad en el vinculo
- Tiempo Parcial laboral
- Reemplazo
- Practicas Profesionales En el contrato
El contrato
debe quedar claro
tiene
Debe especificar la relación de
implicancias
- Datos de las partes intercambio entre
económicas y
- Fecha inicio y duración la empresa y el
psicológicas
- Puesto o labor trabajador CONTRATACIÓN
- Monto de la retribución
- Forma de pago
(quincenal, mensual)
- Vacaciones Brinda al trabajador Es una operación
- Términos para resolver un incentivo que administrativa que AGH
o terminar el contrato alimenta su debe manejar en
confianza con coordinación con el área
relación al valor de financiera
su trabajo

30
4 CONTRATACIÓN E INDUCCION

Proceso de
orientación y
socialización de los
nuevos trabajadores
en la empresa
Es un proceso de
aprendizaje que abarca Consiste en
diferentes categorías familiarizar al nuevo
como objetivos, políticas trabajador con los
valores, normas y procedimientos de la
desempeño laboral empresa
INDUCCIÓN

La socialización consiste en Es una

que los empleados nuevos aproximación al
reciben información, proceso de
entrenamiento y apoyo socialización
necesarios dentro de los
estándares establecidos

31
4 CONTRATACIÓN E INDUCCION
DURACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
Depende de cuatro variables:

La complejidad del puesto La diferencia con el puesto

anteriormente desempeñado

Las medidas que la organización adopte La personalidad del sujeto

para acoger a sus nuevos empleados
33
4 CONTRATACIÓN E INDUCCION
CONTENIDO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Se inician con la presentación de la Líneas de negocio, stakeholders,

compañía: visión, misión, objetivos datos de rentabilidad
organizacionales

Inducción individual sobre

Video institucional especificaciones del puesto

34
GRACIAS