Nombre: Fidel Contreras García

Matricula:1-17-5911
Sección: 197-003
1-Concepto de Puesto

Puesto:podemos definirlo como una serie de obligaciones, funciones o tareas que un empleado
desempeña para una posición asignada en el organigrama de la empresa. El puesto define la relación
entre las demás áreas de la organización.

2-Método de análisis de puesto

El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los
diversos puestos de trabajo dentro de una organización. Identificar las tareas que cada miembro de
una organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento.

3-Evolución de los puestos

La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia
y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores
que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades
requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

4-Combinación de los Métodos de los Puestos

Observación

Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos. "Muchas veces, se
complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al trabajo, con el objetivo de
realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro de su área", asegura Kety Jáuregui,
docente del Seminario Online Análisis de puesto, recurso clave para la gestión de personas de
ESAN.
Entrevista
Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y responsabilidades dentro de
su área de trabajo.
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor
y menor experiencia para sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo
procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas del
puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque
logra la participación libre y directa de los empleados.
Cuestionario
"El cuestionario también es muy usado por las empresas", afirma Kety Jáuregui. "Estos se
distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de un
departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis
llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores", complementa la docente.
De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones más eficaces
y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes.

Incidentes críticos y diarios de trabajo

Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar los aspectos
críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá identificar
cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se demandarán para mejorar los procesos
productivos.
En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su trabajo en
un período determinado (semanas o meses). De esta forma se logrará medir cuánto les toma realizar
específicas funciones y luego adicionar ello a las exigencias del puesto.

El análisis de puesto en la era digital

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la comunicación de los

equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las áreas de trabajo y
contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado.
Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar correctamente los
puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son ideales para tener entrevistas con
los colaboradores o reuniones de equipo. Slack permite identificar el avance de un proyecto y el
correcto desempeño de un área de trabajo. Y el formulario de Google, que permite realizar
encuestas a diversas personas al mismo.

5-Realización del análisis de Puestos

Un análisis de puestos de trabajo consiste en realizar una investigación del personal de la empresa y
de las funciones que se desempeñan, para así tener un mayor conocimiento de cada empleado,
valorar el desempeño de cada uno y facilitar la selección de nuevos trabajadores.

6-Momento oportuno para el análisis de puesto.

Habitualmente el análisis de puestos se realiza cuando se crea la organización, pero si la empresa

realiza cambios importantes, como la que podría ser la incorporación de nuevas tecnologías o
nuevos sistemas de trabajo, también se debería realizar dicho análisis.

7-Descripción de Puestos

Un perfil de puesto, también llamado Descripción de puesto, es un método de recopilación de los

requisitos y calificaciones exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado
dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, como se radica el
empleado, a nivel de requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente útil en la rama de A.L.V y plantación exitosa de los recursos humanos de
las Instituciones de cualquier nivel. Un perfil de un puesto de trabajo es la descripción de un
conjunto de tareas y responsabilidades que se asignan a una persona dentro de una organización.

8-Identificación de Puestos

Identificación del puesto: se señala el título del puesto, su estatus jerárquico al interior de la
organización, la ubicación en el organigrama, el supervisor inmediato, la fecha de la aprobación de
la descripción, el código del puesto, la remuneración prevista.

9-Fecha de los análisis de puestos

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un
proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de
puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes.

La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de
cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de
quienes dependan.

En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir
las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la
actualidad.

Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo
viajes prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos normales en materia de aptitudes y
experiencia.

Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como
se realiza el trabajo actualmente.

10-Resumen del puesto.

Resumen del puesto: describe las funciones o actividades principales a ser desarrolladas por quien
ocupe el puesto. Relaciones, responsabilidades y deberes: detalla las interacciones del empleado con
otras personas dentro y fuera de la organización, así como sus responsabilidades y deberes reales.

11-Tarea desempeñada.

Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las
que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar
hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto
cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por
valores.

12-Especificación del puesto.

La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del
cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería
cumplir para ocupar ese cargo.

13-Descripción de puesto ampliada.

Se añaden más tareas al mismo y se incrementa la responsabilidad del trabajador que ocupe
el puesto sobre las mismas. La ampliación es especialmente útil cuando se pretende incrementar la
satisfacción laboral y el compromiso del trabajador con la empresa.

14-Programa de análisis de puesto del departamento del trabajo

“El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos, al
definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo”. Administración de Recursos Humanos, 12ª
Edición, 2003 (G.Bolander, A.Sherman, S.Snell). El análisis de puestos suministra un resumen de
sus deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades
necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza. Se desarrolla en tres ocasiones, cuando
se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez, cuando se
crean nuevos puestos de trabajo y por último, cuando debido a los avances tecnológicos se
transforman de forma importante los puestos de trabajo. Siempre se ejecuta después de haberse
diseñado el puesto y cuando se está realizando el trabajo. El objetivo final del análisis del puesto
radica en aumentar la productividad y mejorar el desempeño.

15-Análisis funcional de puesto

El Análisis Funcional es un método que puede aplicarse al análisis de un proceso de trabajo o al de

un rol laboral. Identifica, en primer lugar, los objetivos a ser alcanzados o los resultados que se
esperan lograr de un sistema de puestos de trabajo o del ejercicio de un rol laboral determinado. En
segundo lugar, permite identificar las funciones y las subfunciones en las que se diferencian las
actividades que realiza un trabajador desde el ejercicio de su rol laboral. Las funciones clave están
estrechamente vinculadas con la organización y la gestión de los procesos de trabajo y con el tipo
de tecnologías que se emplean en un ámbito determinado. Cuando el análisis funcional es utilizado
en la perspectiva de identificar competencias laborales, las funciones y subfunciones en las que se
diferencian las actividades de un trabajador para obtener los resultados esperados, podrán ser luego
traspuestas a unidades y a elementos de competencia.

16-Cuestionario para el análisis de puesto

Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas relacionadas con los
conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades del puesto de trabajo. 7 Este método
tiene la ventaja que permite obtener información de gran número de empleados y de varios puestos
diferentes en muy poco tiempo con un coste relativamente bajo. Sus grandes desventajas son la
probabilidad que pueda haber dificultad para la preparación y comprobación del cuestionario, así
como que el informante debido a errores en el cuestionario pueda interpretar erróneamente la
información.

17-Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales

El método de las entrevistas se trata de mantener una conversación con el ocupante del puesto que
se desea analizar, generalmente se suele realizar en el mismo lugar de trabajo. Estas pueden ser
estructuradas o no estructuradas. En estas últimas se va desarrollando conforme el entrevistador
crea oportuno. En las primeras, las preguntas están preparadas y si se realiza de la forma correcta se
obtiene información muy relevante del puesto de trabajo (tareas, obligaciones, estudios,
experiencia, responsabilidades, condiciones laborales, etc.). Una vez realizada la entrevista se
compara, corrobora la información obtenida y en caso de haber dudas se consulta con el supervisor
inmediato. Se pueden realizar individualmente, en grupo, o con el supervisor Entre sus ventajas se
encuentran la facilidad para obtener información detallada y la que no contiene contraindicaciones
puesto que puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo. Sus principales inconvenientes son el
tiempo exigido para preparar las preguntas, acercarse al lugar de trabajo y mantenerlas con todos los
trabajadores necesarios así como el coste elevado (analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del puesto).

18-Análisis de puesto y la ley.

Las descripciones del puesto son un valioso instrumento para las funciones de administración de
recursos humanos y están muy bien consideradas por la mayoría de gerentes. No obstante, se suelen
asociar varios inconvenientes con estos documentos, los más comunes son: 1. Si no se redactan de
manera adecuada y con términos específicos, proporcionan poca información para el ocupante del
puesto. 2. En ocasiones no se suelen actualizar al cambiar las obligaciones o especificaciones. 3. Si
contienen especificaciones que no se relacionan con el éxito en el puesto pueden que sean contrarias
a la ley. 4. El alcance de las actividades del ocupante a veces pueden estar limitadas.

19-La Simulación

la "simulación" corresponde a la contratación de trabajadores a través de terceros, ocultando el

verdadero empleador, lo que se conoce como el suministro ilegal. Constituye una conducta elusiva,
que infringe los conceptos de empleador y trabajador del artículo 3°. El subterfugio, a su vez, es el
ocultar, disfrazar o alterar la individualización o patrimonio del empleador, y si ello ha tenido como
resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o
la convención". A mayor abundamiento, el inciso 4° señala: "Quedan comprendidos dentro del
concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a
través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la
división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de
derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las
indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a
negociar colectivamente."