DISEÑO DE PUESTOS Y

GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN
MBA. Natalí Socla
Repaso Unidad I
Tendencias Globales en
Recursos Humanos
Tendencias Globales
en Recursos
Humanos

Fuente: MERCER, Global Talent

Trends 2022 Study
Tendencias
Globales en
Recursos
Humanos
Planificación
Retos
Entorno
Organización
Individuo
Planificación estratégica de
los recursos humanos
El reto consiste en desarrollar estrategias que:
- Ofrezcan a la organización una ventaja competitiva sostenida y refuerce su estrategia global.
- Eviten la excesiva concentración en problemas cotidianos.
- Se adecuen a las características exclusivas de la organización.
- Se adecuen al entorno en el que opera la organización.
- Aseguren el compromiso de los directivos.
- Implante el plan estratégico.
Planificación
Procesos de
Recursos Humanos

Sistema Administra-vo de Ges-ón de Recursos Humanos - SAGRH

Procesos del SAGRH - Direc-va 002-2014 "Normas para la ges-ón
del SAGRH en las en-dades públicas"
RPE238-2014 10.11.2014
Gestión por Competencias

Referencia: Libro Dirección estratégica

de Recursos Humanos.
Gestión por competencias.
Martha Alles.
Definiciones de Competencia

CONOCIMIENTOS + HABILIDADES + ACTITUDES.

Tipos de Competencia
1. Competencia cardinal. Competencia aplicable a todos los integrantes de la
organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten
alcanzar la visión organizacional, usualmente reflejan valores o conceptos ligados a
la estrategia, que todos los colaboradores deberán evidenciar en algún grado.

2. Competencia específica. Competencia aplicable a colecEvos específicos, por

ejemplo, un área de la organización o un cierto nivel, como el gerencial.
Descripción de Puestos
Definiciones
Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de
una organización, así como los requisitos para su adecuado ejercicio.

Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.

Diseño de los puestos: Este proceso comprende la descripción y análisis de los puestos idenPficados
y la elaboración de los perfiles de puestos.

Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la

estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda
para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.
 Análisis de Puesto
Análisis de • Comprensión profunda del trabajo
que las personas desempeñan en
Puesto / una organización.
Descripción de Descripción de Puesto
Puesto • Documentación producto de dicho
análisis (o una lista de tareas o una
especificación del trabajo).
Métodos para recopilar información

Autoreportes.
Observación directa.
Entrevistas individuales/grupales.
Cues9onarios estructurados.
Revisión de documentos / internet.
Aplicaciones del Análisis de Puestos
Descripción de Puestos

Elaborar las funciones:

Revisar la pertinencia
Funciones principales, Establecer los
Identificar el Puesto. y coherencia del perfil
misión, condiciones y requisitos del puesto.
de puesto.
coordinaciones.
 Ges;ón de la Incorporación

Tema N° 1: Proceso de Reclutamiento.

Tema N° 2: Proceso de Selección.
Tema N° 3: Proceso de Incorporación.
Proceso de Reclutamiento
Definiciones
Oferta de Trabajo: La disponibilidad de trabajadores con las habilidades requeridas para satisfacer
la demanda de trabajo de la empresa.

Demanda de Trabajo: Número de trabajadores que la organización necesitará en el futuro.

Planificación de Recursos Humanos: Proceso que emplea una organización para asegurarse de que
tiene la cantidad y la “calidad” de personas adecuadas para conseguir sus objetivos.
 - En el mundo VUCA (voláPl, incierto complejo,
ambiguo) y de transformación digital se
requieren disPntas competencias para seguir
funcionando en los mercados, a pesar de
tener prioridades opuestas, cambiantes…

¿Qué pasa hoy? - Se requiere innovar rápidamente, gesPonar el

cambio, la incerPdumbre, re-inventarse, ser
resiliente, reaccionar, medir riesgos, actuar
sabiendo que se puede estar equivocado…

- Por lo tanto, aparecen nuevas competencias

demandadas por quienes gesPonan las
organizaciones…
 ¿Qué talento necesitaremos para llegar a
donde queremos?

¿Qué perfiles distintos a los que ya tenemos

habrá que buscar/transformar?

Teniendo en cuenta el perfil demográfico de la

organización, ¿qué necesitamos preveer?
Preguntémonos
¿Cuándo necesitaremos adquirir el talento?

¿Dónde lo vamos a adquirir?

¿Cómo lo haremos?
Proceso de PRH
Demanda del Productividad Mercado laboral Mercado laboral
producto del trabajo interno externo

Demanda de trabajo Oferta de trabajo

Situaciones a enfrentar:
1. La demanda de trabajo excede la oferta.
2. La oferta de trabajo excede la demanda.
3. La oferta es igual a la demanda de trabajo.
Reclutamiento

Es el proceso por el que se genera un grupo de

candidatos cualificados para un determinado puesto. La
organización debe anunciar la disponibilidad de puestos
en el mercado (dentro y fuera de la organización) y
atraer a candidatos cualificados que los soliciten.
 Experiencia de Nuestros Nuestros
¿Cómo candidatos colaboradores productos
atraemos el
talento?
Nuestros Experiencia de
servicios clientes
 Reclutamiento: Hoja de Ruta

OBJETIVO DESARROLLO DE ACCIÓN EVALUACIÓN

ESTRATEGIA

Tendencias Tecnología Marketing: Marca Empleadora Experiencia de candidatos

 RECLUTAMIENTO 1.0
• Publicación en diarios, dejar CVs
impresos personalmente, pasar
la voz a conocidos.
Evolución del
Reclutamiento RECLUTAMIENTO 3.0
• Auge de las redes sociales,
búsqueda activa de empleados y
desempleados, inteacción activa
de candidatos y reclutadores de
ida y vuelta.
RECLUTAMIENTO 2.0
• Aparición internet, uso de web
para publicar ofertas, aparecen
portales de empleo, uso del
correo para recibir CVs.
RECLUTAMIENTO 4.0
• Además de estar en contacto
con candidatos, se generan
contenidos constantes para
atraer talento, nace la "marca
empleadora".
¿Qué hace un Reclutador?

¿Cuál es su rol?
 1. El reclutamiento será fundamental para la
misión.

2. La fuerza laboral deberá volverse ágil.

3. Los reclutadores se parecerán menos a los

vendedores y más a los empresarios.

¿Cómo cambiará el 4. Sus métricas rastrearán los resultados, no

solo las acciones.
rol del Reclutador? 5. Las herramientas tecnológicas liberarán el
potencial de su equipo.

6. Estas 3 habilidades redefinirán el

reclutamiento.

7. Su equipo de reclutamiento agregará

personas que no lo sean.
Resoluciones
de un 1. Hablaré por mí y por mi rol
reclutador más a menudo.
estrella
Resoluciones 2. Perfeccionaré mis
de un habilidades para vender los
reclutador beneficios no monetarios de
estrella mi empresa a los candidatos.
Resoluciones
de un 3. Me convertiré en una
reclutador verdadera campeona DEI.
estrella
Resoluciones 4. Me tomaré el tiempo para
de un cuidar a las personas de mi
reclutador equipo, incluyéndome a mí
estrella mismo.
Resoluciones
de un 5. Voy a repasar mi lenguaje
reclutador corporal digital.
estrella
El plan de estudios del Reclutador
Ejercicios de perspicacia empresarial
Comprensión de los objetivos del negocio
Insights 101
Como analizar datos de talento para impulsar
decisiones
Storytelling para reclutadores
Cómo involucrar a los candidatos de manera efectiva
Evaluación de habilidades sociales
Un enfoque sólido para evaluaciones precisas
Entrevistas estructuradas
Haciendo siempre las preguntas correctas
Detener el sesgo incosciente
Extendiendo la oportunidad a todos los candidatos
 Reclutamiento interno.

Tipos de
Reclutamiento
Reclutamiento externo.
1. Reclutamiento
Interno
2. Reclutamiento - Cuando se quiera obtener diversidad de
perfiles en cuanto a
Externo experiencias, antecedentes y habilidades.

- Es necesario u<lizar otros canales de

comunicación.
 INBOUND RECRUITING
Nuevos retos
digitales para el AGILE RECRUITING
Reclutamiento
GAMIFICACIÓN
INBOUND RECRUITING

Atraen al talento adecuado a la Publicar ofertas y cruzar los

cultura de su empresa. dedos: publican las ofertas de
Convierten de forma más empleo en diferentes portales y
efectiva a los candidatos. cruzan los dedos para que los
mejores candidatos se inscriban.
Los contratan más rápido y con
menos recursos.
Contactar a candidatos en
Los enamoran durante todo el frío: contactan a los candidatos
proceso de selección. por LinkedIn, correo electrónico o
llamadas sin haber tenido ningun
contacto previo.
FASES DEL INBOUND RECRUITING
 El Candidate Persona es un retrato
semi-ficticio del candidato ideal
para tu empresa.
CANDIDATE
PERSONA Esta persona se construye
mediante la definición de las
características, habilidades y
rasgos que tendría el candidato
ideal para tu empresa.
 • Crear descripciones de ofertas de
empleo más relevantes para tu
candidato ideal.
• Aumentar el ratio de adecuación de
tus candidatos a tu oferta y cultura de
empresa.
• Entender los canales de reclutamiento
CANDIDATE que mejor funcionan para atraer a tu
candidato ideal.
PERSONA • Alinear tu estrategias de
reclutamiento, coordinar a tu equipo y
concentrarte en atraer al mejor
talento.
• Mejorar la experiencia de candidato ya
que todo el proceso de selección
estará pensando para él/ella.
¿Cómo construir un
candidate persona?

1. Investiga a fondo.
2. Identifica patrones y tendencias.
3. Crea historias de tus Candidate Personas.
Ejemplo de historia de un Candidate Persona
Diseña a tu
Candidate
Persona
AGILE RECRUITING
Sus pilares son:

1. Los individuos y su interacción están por encima de los procesos y las herramientas.

2. Contrataciones rápidas frente a la documentación exhaustiva del proceso.

3. Colaboración con el cliente, por encima de la negociación contractual.

4. La respuesta al cambio es más importante que seguir un plan.

¿Cómo implementar agile?

SCRUM KANBAN
GAMIFICACIÓN

La gamificación consiste en aplicar dinámicas de juegos en diferentes

contextos para identificar al candidato ideal. Además, promueve la
creatividad y potencia el branding de la compañía.

La finalidad de utilizar la gamificación en el proceso de reclutamiento se basa

en incorporar a los mejores talentos para el puesto de trabajo que se
pretende cubrir.
GAMIFICACIÓN

Dichas dinámicas deben adaptarse a 4 parámetros indispensables:

Atracción: Los candidatos deben sentirse motivados al resolverlas para ganarse el puesto.

Adaptabilidad: Los juegos Nenen que estar acorde con el puesto que se pretende cubrir. En otras palabras, no
pueden ser idénNcos, por ejemplo, un proceso de gamificación para un ingeniero que uno para un periodista.

Seriedad: Aunque sea un acto dinámico, no puede confundirse con un simple juego. Todos los candidatos y
trabajadores deben comprender su importancia para no perjudicar el proceso.

Seguridad: Las reglas y procedimientos de gamificación deben estar previamente elaboradas y examinadas para que
no puedan violarse.
GAMIFICACIÓN
Desafíos para el
Reclutador
 1. Replantea el inicio de tus
publicaciones.
Descripciones
de trabajo - Primero sobre el candidato (persona),
luego sobre la empresa.
atractivas. - Engancha con tu misión.
- Sé creaEvo con los encabezados.
“Lo Bueno de este trabajo”, “¿Qué
haremos para que cada día sea
increíble?”
 2. UDliza mulDmedia para dar vida
a tu aviso.
Descripciones 3. Revisa tu texto en busca de
de trabajo lenguaje sesgado.
atractivas.
4. Busca retroalimentación a los
empleados y candidatos.

5. Abordar la inclusion de manera

directa.
6. Concéntrese en las habilidades y
los resultados, no en los Ptulos y la
Descripciones
experiencia
de trabajo
7. Sé transparente sobre el proceso atractivas.
de entrevista y las oportunidades de
trabajo flexibles.

8. Humaniza el papel con personas e

historias reales.
 A. ¿Qué es el proceso de reclutamiento?

• un grupo de estrategias de captación de candidatos

Repasando • el nombre que se le da al área dentro de recursos humanos
• la atracción de los futuros candidatos
• la elección de los candidatos
B. La selección es la elección propiamente dicha del
candidato. V/F

C. Establecimiento de objetivos, ______, actividades de

reclutamiento y evaluación del proceso son las etapas
que encontramos en el model base del proceso de
reclutamiento.

• evaluación de objetivos
• análisis del puesto
• desarrollo de la estrategia
• relevamiento del puesto
1.
- Los reclutadores están en alta demanda. Las empresas están contratando más profesionales de
contratación en este momento que en cualquier otro momento de los últimos cinco años, según
datos de LinkedIn. Eso significa que las empresas de todo el mundo están buscando desarrollar
sus equipos de adquisición de talento. El futuro del reclutamiento será tremendamente
competitivo, incluso cuando se trata de contratar y retener a su propio equipo de reclutamiento.