Captación 

del
talento humano
Autor: Josemir seijas
Captacion, seleccion e induccion.
 República Bolivariana de Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
Vicerrectorado Académico
Decanato del Desarrollo Humano Multidimensional
Escuela de Psicología

Captación del
talento humano.

Tutor: Autor: Josemir Seijas

Doris Urbano Gonzalez C.I: 27.369.005
 Pautas del trabajo
Tarea sumativa con un valor de 25% . Se trata de Presentación con diapositivas referentes a: un
proceso de captación del talento humano para una organización definida, diferenciando
conceptualmente el tipo de reclutamiento, considerando las técnicas y desarrollando la estrategia
específica de contacto inicial con el candidato incluyendo el formulario de registro y el guion de
entrevista inicial o telefónica.

● Ejecutar para una organización determinada (seleccionada y plenamente identificada ) un plan

de captación incluyendo: Las técnicas de reclutamiento utilizadas, (justificarlas),   el formulario
“Oferta de servicios” o “Solicitud de empleo” y la pauta de entrevista inicial o telefónica.

●      El trabajo debe tener página de Portada y  página de Referencias. Cumplir con las normas del
Manual de Trabajo   de Grado de La UBA, capítulo 4 lo referente a los aspectos técnicos para
presentar el trabajo escrito.
 Proceso de captación de talento humano
Se comprende como el proceso de captación al procedimiento mediante el cual se tiene a la tarea de
determinar con fines específicos el encontrar a los seguidores o capacitados para determinados propósitos,
se busca al personal calificado para cumplir el papel para el que se esta empleando de forma eficiente. Este
proceso esta compuesto por distintos métodos investigativos con el fin de obtener la información que la
empresa requiere y busca en sus candidatos, para poder formar parte de su sistema organizacional.
Finalmente, un proceso de captación es un conjunto de actividades que busca filtrar una lista de
potenciales candidatos, capaces de desempeñar el trabajo para el que se le es requerido.

Los procesos de captación pueden diferenciarse entre:

● El enfoque tradicional: Verificación y observación
● Enfoque moderno que da prelación al enfoque estratégico: consiste en un analisis dinámico
que da pie a la supervisión estratégica de la efectividad de la selección.
Tipos de métodos de captación de personal.
Ventajas y desventajas:
● Captación interior:
Ventajas:
1. Metodología mas económica.
2. Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la
captación externa.
3. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya
que estimula a su personal.
Desventajas:
1. Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no
demuestran condiciones para ser ascendidos.
2. Cuando se administra de manera incorrecta, llega un punto
que él se muestra incompetente para su nuevo puesto.
3. Pierden la creatividad y las actitudes de innovación.
● Captación exterior:
Ventajas :
1. Promueve la importación de nuevas ideas y enfoques
diferentes acerca de problemas internos de la organización.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización,
3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal..
Desventajas:
1.Ttarda más que la captación interna, esto debido al tiempo
empleado en la elección e implementación de las técnicas.
2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en
anuncios de prensa, agencias de captación, etc.
3. En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos
externos son desconocidos.
Principales técnicas de
captación
Dentro del proceso de reclutamiento se
reconocen dos tipos de procesos de selección:
• El reclutamiento interno: consiste en la
reubicación de un colaborador de la
misma organización para el puesto
vacante.
• Reclutamiento externo: Se refiere a los
candidatos espontáneos que buscan ser
seleccionados para el puesto en cuestión.
01 Consultar los archivos internos
Breve interaccion entre el candidato y la empresa, consiste
en la presentacion de el C.V y la proporción de información
personal.
Presentacion de candidatos por parte de
02 funcionarios de la empresa
Refuerza la informalidad de la organizacion y asegura la
participacion de otras partes de la empresa en el proceso de
reclutamiento.
Contactos con universidades y otras
03 asociaciones gremiales
Actua de forma directasobre los candidatos y la proporcion
de nuevas oportunidades de empleo.
Avisos por redes sociales y agencias de
04 reclutamiento
Esta metodología permite encontrar candidatos
especializados si se investiga en profundidad.
Viajes de reclutamiento a otras empresas
05 o organizaciones.
En algunos casos, cuando el área de reclutamiento del puesto
definido es muy alta, se busca la adquisición de otros
candidatos que ya efectúan el cargo para otras empresas.
 Entrevistas de trabajo
Puchol (2002) afirma que la entrevista laboral es una conversación entre un entrevistador y un entrevistado
que tiene por objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto y el perfil del candidato.

La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las
variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas para finiquitar
y concebir toda la información que se pueda necesitar para corroborar la efectividad de la selección.
Habitualmente el proceso de selección a través de entrevista de trabajo se compone de tres partes:

● Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del entrevistador.

● Demostración, por parte del entrevistado, de los conocimientos, experiencias, actitudes y motivación
acordes con el puesto que pretende ocupar.
● Negociación acerca de los aspectos materiales del puesto, tales como retribución, horario y
responsabilidades.
Las entrevistas pueden ser:
● Entrevista no dirigida
● Entrevista estructurada
● Entrevista situacional
● Entrevistas para describir comportamientos
● Entrevista de grupo
● Entrevista por computadora o teléfono
Plan de captación 
Idalberto Chiavenato, autor de reconocido prestigio en el área de recursos humanos,
define el Plan de capacitación como “un proceso a corto plazo aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos,
aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos”.

Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una

organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las
expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo
cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las
disponibilidades de la empresa.
El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a que continuación
mencionamos:
●  Detección y análisis de las necesidades.
●  Diseño del plan de capacitación.
●  Validación del plan de capacitación.
●  Ejecución del plan de capacitación.
●  Evaluación del plan de capacitación.
Los 5 pasos para la elaboración de un
plan de reclutamiento

Diseño del plan de Validación del plan de Ejecución del plan de Evaluación del
Detección y análisis de capacitación capacitación capacitación plan de
las necesidades. capacitación
Identifica fortalezas y
Se elabora el Se eliminan los Se dicta el plan de Se determinan los
debilidades en el ámbito 
contenido del plan, defectos del plan capacitación a los resultados del plan,
laboral, es decir, las
folletos, libros, haciendo una trabajadores. los pro y los contra
necesidades de
actividades... presentación a un del mismo.
conocimiento y
grupo pequeño de
desempeño.
empleados.
Ejemplo de un plan de
captación

Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores, se elabora el contenido del plan,
actividades, cursos, talleres, conferencias. La correcta definición de los objetivos del plan de capacitación conlleva
tener en cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de la organización y los empleados. Los objetivos  deben
ser medibles, alcanzables, temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de capacitación puedan ser
correctamente evaluados.
 Presentación de el
plan de captación
Cervecería Regional
Cervecería Regional C.A. es una empresa venezolana
encargada de fabricar cervezas y bebidas a base de malta,
fundada en 1929, y ubicada principalmente en Maracaibo,
Zulia.
ALCANCE: El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el
personal que trabaja en la empresa LA CERVECERÍA REGIONAL
C.A.
Se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio
al cliente.
Objetivo general:
Siendo su  propósito general impulsar la eficacia organizacional,
la capacitación se lleva  a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de
rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa utilizando la
metodología de captación interior.
 Perfil de cargo de un jefe de oficina del
área de nóminas
Funciones Generales:
Planear, coordinar, dirigir y controlar las actividades derivadas de la administración de
los recursos humanos de la CERVECERIA REGIONAL, de acuerdo a la normatividad
vigente.
Entre las responsabilidades del jefe de oficina del área de nóminas se incluyen:
• Procesar compensaciones o deducciones financieras
• Supervisar los pagos de nóminas
• Coordinar con RR. HH. respecto a cambios en nóminas (p. ej., finalizaciones de contratos, nuevos empleados)

Especificaciones del Puesto

Nivel de escolaridad: Técnico Superior Universitario y/o carrera trunca.
Estudios: Administración de Empresas, Contaduría.
Conocimientos específicos: Manejo de PC, paquetes computacionales de nómina,
estadísticas básicas y relaciones humanas.
Habilidades y destrezas: Manejo de personal, don de mando, capacidad para la toma
de decisiones y análisis e interpretación.
Aptitudes: Toma de decisiones, trabajo en equipo, trabajo bajo presión y
aptitud para las relaciones humanas.
Experiencia: (Años y área) Tres años de experiencia en áreas afines.
jefe de oficina del área de nóminas
Meta del plan de captación para el puesto a optar de cervecería regional:
Capacitar al 100% al personas operativo de la empresa que esta
optando al puesto de coordinador de nomina empresarial de la
organización “Cervecería regional C.A”

Estrategias del plan de captación

Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición
– diálogo.

Acciones a desarrollar
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar
la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIÓN
Especificaciones del Puesto y estrategias a
aplicar:
Técnicas de selección de personal
Una vez obtenida la información acerca el cargo a ocupar, se llevara a cabo la elección de técnicas de selección adecuadas
para conocer y escoger el candidato apropiado. En esta oportunidad se hará uso de las técnicas de selección interna denominadas
por Chiavenato (2002):

• Pruebas de conocimientos o de capacidad: Estas pruebas son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio, buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, son necesarias para validar en la práctica si el candidato tiene
las habilidades y conocimientos prácticos requeridos para el puesto. Es necesario un diseño previo que contribuya a evaluar
los elementos que son importantes dentro del puesto.

• Prueba de personalidad: Este estilo de pruebas nos permitirá conocer acerca de los aspectos psicológicos de los
candidatos, sus respuestas condescenderían al responsable de RR. HH. saber si encajará en el equipo, con la cultura
empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar correctamente el puesto de trabajo
ofertado.

• Prueba de muestreo del trabajo: en esta oportunidad se llevara a cabo una prueba de muestreo de las responsabilidades y
actividades que estaría llevando a cabo en caso de obtener el ascenso, el candidato llevara a cabo dichas tareas con la
finalidad de demostrar el carácter y destrezas que mostraran las habilidades que el puesto exige.
El protocolo de entrevista inicial y
método de convocatoria interna.
Convocatoria y publicación de la vacante
Se considera la convocatoria interna presencial, que se circula mediante correo interno y se publica al interior del centro de trabajo. El
departamento de recursos humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de cualquier método de contacto. Los
posibles candidatos realizan una solicitar personal, se revisa la descripción de puesto junto a la recolección información del perfil
requerido, se llevara a cabo, la preselección de personal.

Mediante las siguientes preguntas dirigidas al candidato se pretende extraer la información, teniendo en cuenta el comportamiento y
respuesta a cada uno de los cuestionamientos siguientes.

 ¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?
 ¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?
 ¿Puedes decirme qué sabes sobre el puesto que te tienen en cuenta?¿Qué hay de nuestro equipo?
 ¿Por qué quieres la nueva posición?
 ¿Por qué deberíamos considerarlo para esta promoción?
 Si fue promovido, ¿qué buscaría lograr en sus primeros tres meses en este puesto?
 ¿Cuánto tiempo tardarían en adaptarse a su nuevo empleo?
 El formulario de oferta de servicios de
Cervecería Regional.
DATOS PERSONALES
Nombres y apellidos
Edad
Cargo
Gerencia / departamento:
INFORMACION ACADÉMICA
Nivel de Instrucción: INCE ____ Br.___ Tec. Med. ___ T. S. U. ____ Universitario _____ P. G. ______
Especialidad:
Estudia actualmente: Si__ No __Carrera:__________ Idiomas que domina:________
LOGROS MÁS RESALTANTES EN CACER:__________________________________________________________________
VISION ORGANIZACIONAL :
• ¿Cómo visualiza su crecimiento en nuestra organización?
• ¿En qué áreas visualiza potenciar su experiencia laboral a futuro?
• ¿En qué otras áreas le gustarían y podría asumir con el perfil profesional que posee actualmente?
• ¿En qué otra área aunque no posea el perfil, le gustaría aportar ideas?
• ¿En cuales áreas no le gustaría estar?
DESARROLLO GERENCIAL
• ¿Qué considera usted que debe fortalecer para seguir creciendo en nuestra empresa?
• ¿Cómo considera usted que ha sido su crecimiento en la organización?
• ¿Qué oportunidades de desarrollo cree Ud. Que puede tener CR?
• ¿Según su visión cual es el perfil de un Gerente de CR?
APRECIACIÓN GENERAL
 Referencias bibliográficas
- Martinez  yulymar  (2009)  ”Captación, Selección, Retención y Gestión del Capital Humano
Recursos Humanos”. Extraído de: http://google.over-blog.es/article-28522437.html
- Idalberto chiavenato “Administración de Personal –QUINTA EDICIÓN”
Bolilla N° 5 Extraído de: http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-5-CHIAVENATO.pdf
- Andres V (2017) 7 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Reclutamiento y selección. Extraído de:
https://articles.jobconvo.com/es/7-tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
- F. gushdez (2019) “RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO” por Administración del personal, Vacantes y contratación
del personal. Extraído de: http://sistemaderh.com/reclutamiento-interno-y-externo/
- Sánchez Barriga. Francisco (1993). “Estrategias de Captación y Retención de Talentos” por Editorial Limusa. México.
Extraído de: https://efiempresa.com/blog/efiempresa-estrategias-de-captacion-y-retencion-de-talenos/
- Rita Mariana Maldonado (2013 ) “ENTREVISTA LABORAL Y SELECCIÓN DE PERSONAL
(ESTUDIO REALIZADO CON EL SECTOR EDUCATIVO 090111
DE QUETZALTENANGO” Extraído de: http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/57/Maldonado-Rita.pdf
 Referencias bibliográficas
- Reclutamiento y Selección, “Selección de personal: 9 métodos que deberías conocer”. Extraído de:
https://www.bizneo.com/blog/metodos-seleccion-personal/
- Lic. Dahirelys Ch, Sánchez “Técnicas de selección utilizadas para la gestión del talento humano en tiendas por
departamento del municipio Maracaibo” Universidad Privada Dr. Rafael Bellosos Chacin, URBE. Extraído de:
http://ojs.urbe.edu/index.php/cicag/article/view/1439/1387#:~:text=Por%20su%20parte%2C%20Chiavenato%20(
2099,para%20conocer%20mejor%20al%20candidato%E2%80%9D
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