GESTION DE

CAPITAL
HUMANO
02
UNIDAD
Planeación estratégica del
Capital Humano
 2.1 Concepto e importancia de la planeación del
Capital Humano.

CONTENIDO
2.2 Etapas del proceso de planeación del capital
humano.
 2.2.1. Premisas y pronósticos.
 2.2.2. Evaluación y perspectivas a futuro.
 2.2.3. Planes de desarrollo del capital humano.
 2.2.4. Inventario de competencias del capital humano.
 2.2.5. Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo.

2.3 Mercado laboral competitivo.

“El único capital humano que realmente importa es el capital humano”
…

(Warren Bennis)
 Introduccion
La planificación de recursos humanos ayuda a prever la
escasez de la fuerza laboral y esto facilita a la
organización a diseñar planes de formación de sus
empleados y asegurarse que cuenten con los conocimientos
y experiencias pertinentes. Es la parte más importante de
cualquier organización. Hace referencia a la
productividad de los trabajadores dependiendo de la
experiencia laboral y de su formación. Cuando se habla
de una oportunidad, el capital humano representa los
recursos que tiene una empresa
 Planeación estratégica
del Capital Humano
 Es el proceso de seleccionar información y hacer suposiciones
respecto al futuro para formular las actividades necesarias para
realizar los objetivos organizacionales. (Mendoza, López y
Salas, 2016).

 La planificación estratégica de recursos humanos aborda los

elementos de la gestión de los empleados, desde la
contratación hasta la formación, y todo lo demás. Lo más
notable es que tienes la oportunidad de conocer
adecuadamente las preocupaciones de tus empleados, y hacer
que su trabajo sea más satisfactorio.
 1. Retienes los
Ventajas
mejores talentos
2. Hacer frente al
cambio:
con la adecuada planificación
estratégica se crearán las medidas de
contingencia apropiadas, acorde a la
4. Capacitación de demanda de los clientes, expansión
comercial, condiciones externas,
empleados responsabilidad social corporativa,
entre otros.

3. Abordar las
5. Gestión de empleados necesidades de talento
humano
 Optimizar el
Objetivos
factor humano de
la empresa. • Mejorar el clima
laboral
• Desarrollar, formar y
promocionar al personal actual, de
acuerdo
con las necesidades futuras de la • Asegurar en el tiempo la
empresa.
plantilla necesaria,
cualitativa y
cuantitativamente.

• Contribuir a
maximizar el
beneficio de la • Motivar al factor
empresa humano de la empresa.
 Importancia

La importancia de la planeación de personal ayuda a contar con las

herramientas e información necesaria para tomar las mejores decisiones
sobre el rumbo que ha de tomar la empresa dentro de una estrategia
controlada, para una planeación de personal óptima se debe realizar un
análisis profundo de los desafíos externos e internos a los que podría
enfrentarse su organización, para crear la planeación más adecuada.
Asimismo, para una planeación de personal más acertada, se deben
analizar los presupuestos, estudiar a la competencia y emplear modelos
matemáticos para incorporarlos periódicamente en sistemas
computacionales de predicción.
 2.1 Concepto e importancia de la planeación del
Capital Humano.
Concepto:
(Chiavenato, 2000:210) La planeación del capital humano es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es
utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más, para conseguir los
objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los
talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura”.
 Ejemplo

En Junio 2011 se anuncio la instalación de la empresa automotriz Mazda En

Guanajuato, aun cuando la empresa empezara a producir en el 2013, los
directivos de recursos humanos deben de efectuar anticipadamente el análisis y
proyecciones de las necesidades de personal que tendrán para ensamblar las 50
mil unidades (capacidad de producción por año contemplada para la
ensambladora).

El trabajo de recursos humanos es:

 ¿Cuantos trabajadores será necesario contratar?

 ¿Que capacidades o competencias deben de tener?
 ¿Cuando se contrataran?
 ¿Se cubrirán los puestos con personal interno o bien se recurrirá a
contratación externa?
 2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
1. Organización general actual.
2. Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
3. Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
4. Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
5. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad
6. Políticas y estrategias generales y específicas.

b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios
organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase
implica el estudio de los siguientes aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios
indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará
a cabo toda la planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las
fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo
del plan.
f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los
recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos
debe contemplar cuatro puntos básicos:
1. Descripción genérica del puesto de trabajo.
2. Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.
3. Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa
4. Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral. (Idalberto Chiavenato,
2007)
 2.2.1. Premisas y pronósticos.
Premisas de Planeación
Son las condiciones previstas en que
operarán los planes. Incluyen
supuestos o pronósticos sobre las
condiciones futuras conocidas que
afectarán las operaciones de los
planes.
Pronósticos
El diccionario nos define al pronóstico como
“el trabajo desarrollado para estimar el futuro”.
Vergara Ibáñez define el pronóstico como “Estimaciones
de los posibles eventos, desenlaces o Situaciones que
se presentarán en el futuro determinado o ciertos
aspectos internos o externos de interés para la
empresa y organización, los cuales se estiman
mediante un análisis sistemático”
 2.2.2. Evaluación y perspectivas a futuro.

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas.
Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido
alcanzar éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la
organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección
a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir
con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
 2.2.3. Planes de desarrollo del capital humano.

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los
programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se van a obtener los resultados
de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas
que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar
preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la
preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.
2.2.4. Inventario de competencias del capital humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y
para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos;
esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de
capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias
 
 2.2.5. Desarrollo de planes de carrera y planes de
reemplazo
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de
reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de
suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad
organizacionales.
Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una
serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada
talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y
el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras,
la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.
 2.3. Mercado laboral competitivo
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La
oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo
por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores. El mercado de trabajo tiene gran
importancia para la sociedad. Su malfuncionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al
empleo de un país. Tiene importantes costes económicos y sociales:
Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.
Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la cohesión social.
De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en buena medida, del
correcto funcionamiento del mercado de trabajo. El salario es el precio del factor trabajo.
Cuantos más bajos sean los salarios reales, más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los
sueldos, más gente querrá trabajar.
 CARACTERISTICAS
La principal característica del mercado de trabajo es que éste suele estar influido y regulado por el Estado a través de la
Ley Orgánica del Trabajo, ya que se relaciona con la autonomía de los trabajadores y la necesidad de garantizar la
misma. Por otro lado, para que exista mercado de trabajo es requisito indispensable que el trabajador sea libre,
mejor dicho, él escoge el lugar donde quiere trabajar, de lo contrario lo que se presentaría es una relación de esclavitud
cuyo intercambio se produce en un mercado de personas.

Funcionamiento del mercado laboral

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier otro mercado se rige por la ley
de la oferta y la demanda, interviene el gobierno (a través de las normas jurídicas), las instituciones sociales
y organizaciones colectivas como los sindicatos. En el mercado laboral se fija el salario y las condiciones de trabajo
mediante un proceso de negociación, determinándose así el nivel y la calidad de vida de los empleados.
En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que se alcanza el equilibrio.
 Conclusiones

• La planeación estratégica del capital humano es importante ya que con esta podemos examinar el perfil de los
trabajadores y así también identificar que puesto puede cubrir este en la empresa además, también podemos ver que
aportaciones buenas puede tener cada uno de los empleados para la productividad de la empresa.
• Es muy importante que dentro de una empresa y/o organización se tenga el control y manejo de la persona, es
decir, los recursos humanos que son la base fundamental de toda empresa.
• También es necesario que para el buen manejo y control de una empresa se lleve a cabo la planeación adecuada, pero
esta debe de ser realizada paso por paso para que no se pierda el orden en cuestión del manejo y organización de
nuestros recursos.
• Es necesario que dentro de una empresa se tenga un inventario de todo con lo que se cuenta en nuestra empresa, pero
referente a nuestro capital humano, es decir cuántos empleados hay en cada área para que de esta manera se lleve el
orden de la misma.
 Preguntas
1) ¿Que es la planeación del capital humano?
2) ¿Cuáles son las ventajas del capital humano?
3) ¿Cuáles son los objetivos del capital humano?
4) Menciona las 6 fases del capital humano
5) ¿Qué beneficios tiene la Evaluación y perspectivas a futuro?
6) ¿Qué es el inventario de competencias?
7) Mencione algunas alternativas para diseñar los planes de sucesión.
8) ¿Cuales son las características del mercado laboral competitivo?
9) ¿Cuál es la importancia de la planeación personal?
10) Qué son las premisas de planeación? Y da un ejemplo
11) ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación y perspectivas a futuro (auditorias)?
12) ¿Cuál es el funcionamiento del mercado laboral ?
13) ¿Cuáles son los costes económicos y sociales del mercado laboral?
14) ¿Cuál es la utilidad del programa de “formación” dentro de una empresa?
15) ¿Cuál es el proceso del que se encarga el área de gestión humano?
 Referencias Bibliográficas:
Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos humanos: Efectiva
forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC, 37(1), 61-78. DOI:
http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.2016.03 Disponible en:
https://www.eoi.es/es/file/16673/download?token=NACChflr

Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de Recursos Humanos (Octava edición ed.). (J. M.
Chacón, Ed., & P. M. Roa, Trad.) México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE
C.V. Recuperado el 12 de Octubre de 2017, de El Capital Humano de las Organizaciones:
https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-
capital-humano.pdf