Semana 5

CAPACITACIÓN DESARROLLO
Y RETENCIÓN DEL PERSONAL
 Semana 5
TEMARIO

1. Capacitación y Desarrollo de personal

1.1. El Proceso de capacitación en cuatro etapas
1.2. Implementación de programas de desarrollo
2. Administración de la Rotación y Retención de
personal y Carrera del personal
2.1. Administración de la participación
2.2. Administración de Carreras
2.3. Administración del ciclo de vida de Carreras
2.4. Administración de los despidos
Desde hace algunos años se habla de la guerra del talento y de la
escasez mundial de diversos perfiles profesionales.

La educación hace a las personas susceptibles de ser motivadas, pero

refractarias a la dominación; se hacen fáciles de gobernar, pero imposibles
de ser sometidas a la esclavitud.
Lord Henry Brougham,
parlamentario escocés de principios del siglo xix
 1. Los procesos de Formación y Desarrollo:
Los procesos de Formación y Desarrollo incluyen tres estratos que se superponen: la capacitación, el desarrollo de las
personas y el desarrollo organizacional.

de Desarrollo de Desarrollo
Capacitación personas Organizacional

organizacional

El aprendizaje constituye el fundamento básico, sea a nivel de aprendizaje individual, o a nivel de aprendizaje organizacional

4
Algunas definiciones de
capacitación
Proceso de desarrollar cualidades en
Los recursos humanos,
preparándolos para que
sean más productivos y contribuyan
mejor al logro de los objetivos
de la organización.
Capacitación
Es la experiencia aprendida que produce un
cambio permanente en un individuo y que
mejora su capacidad para desempeñar
un trabajo.
Capacitación
Proceso de modificar sistemáticamente el
comportamiento de los empleados con el
propósito que alcancen los objetivos de
la organización .
Proceso educativo de corto plazo,
que se aplica de manera sistemática y
organizada, que permite a las personas
aprender conocimientos, actitudes y
competencias en función de objetivos
definidos previamente.
5
 Capacitación
¿LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SON UNA INVERSIÓN?

NUEVAS
❑ PORQUE CONSTRUYE PARA EL FUTURO / COMPETENCIAS /
CREA VALOR. GENERA CAPITAL
HUMANO

❑ PORQUE HAY QUE ALINEARLA CON LA

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA. COMPETENCIAS CLAVE
 Capacitación

Incluso después de cursar un

programa global de inducción,

los empleados no cuentan todavía con los

conocimientos necesarios que exige el
puesto para el que fueron contratados, Incluso algunos empleados con
experiencia que son ubicados en
nuevos puestos pueden necesitar
capacitación para desempeñar bien
Inducción su trabajo
Aptitudes
del nuevo Necesidades
Capacitación del puesto
empleado

El equilibrio entre la aptitud individual y las necesidades del puesto, muestra cómo la
inducción y la capacitación pueden aumentar la competencia de un empleado para un puesto
 Capacitación
Diferencia entre capacitación y desarrollo:

CAPACITACIÓN DESARROLLO

Responde a Cómo hacer Qué hacer, qué dirigir

Definición Actividad sistemática y programada que Educación que busca el crecimiento
busca preparar al trabajador para que profesional
desempeñe sus funciones asignadas

Objetivo Integrar al personal al proceso Acrecentar actitudes de una determinada

productivo filosofía organizacional

Nivel Trabajadores en general Ejecutivos

Plazo Corto plazo Largo plazo

Tipo de educación Perfeccionamiento técnico Aprendizaje integral con miras al

desempeño futuro

8
 Capacitación

El proceso de capacitación
La capacitación además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de
ciertas competencias que desea la organización.

1. Se basa en un mapa trazado previamente, de las competencias

esenciales para el éxito de la organización. A continuación, estas
Inventario de competencias esenciales se dividen en áreas de la organizacióny
necesidades de en competencias individuales
capacitación que
deben ser satisfechas

Todas las competencias a nivel

organizacional, divisional e
4. individual, se definen en forma
Consiste en revisar Evaluación de los
2 clara y objetiva para que todos
los resultados resultados de la los asociados las puedan
obtenidos con la Diseño del programa
capacitación capacitación entender. A partir de esta
de capacitación definición se establecen los
programas de capacitación

3.
Aplicación del
programa de
capacitación Es ejecutar y dirigir el programa de capacitación

10

1 2
Inventario de necesidades de
capacitación que deben ser
satisfechas
Diagnóstico de las
necesidades
• Objetivos de la organización
• Competencias necesarias
•Problemas y/o necesidades
de producción
•Problemas y/o necesidades
de personal
• Resultados de la evaluación
del desempeño
El proceso de capacitación
Diseño del programa de
capacitación
Decisión en cuanto a
la estrategia
Programa de la capacitación:
• A quién capacitar
• Cómo capacitar
• En qué capacitar
• Dónde capacitar
• Cuándo capacitar
11
Capacitación
3 4
Aplicación del programa de Evaluación de los resultados de
capacitación la capacitación
Aplicación Evaluación y
Del programa control
Conducción y aplicación del • Monitoreo del proceso
programa de capacitación por •Evaluación y medición de
medio de: resultados
-Gerente de línea •Comparación de la situación
-Asesoría de Recursos actual con la anterior
Humanos • Análisis de costos / beneficios
- Por ambos • Según Kirkpatrick son 4 niveles
los que se deben evaluar:
- Por terceros
Reacción – Aprendizaje – Conducta -
Resultados
 INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INC

Un análisis adecuado establece: Para el análisis de pueden realizar:

• Objetivos de aprendizaje • Encuestas
• Lineamientos de Capacitación • Evaluaciones Especificas/grupos
• Planificación de la Capacitación • Benchmarking
• Ejecución de la Capacitación
• Evaluación de la Capacitación

El análisis de necesidades debe responder las siguientes preguntas

¿Qué se necesita y porqué?

¿Cómo se puede proporcionar mejor?

¿Cuánto va a costar?
¿Cuál será la rentabilidad esperada?
 EL APRENDIZAJE Y LA MOTIVACIÓN
Aprendizaje
• Proceso por el cual una persona adquiere o construye nuevos conocimientos, competencias y
habilidades
• Significa cambio; se orienta a que los colaboradores mejoren su desempeño y adquieran nuevos
conocimientos para el trabajo.
• Aprendizaje eficiente y eficaz, es aquella que genera un aprendizaje sostenible en el largo plazo.
• Si la formación es de baja calidad difícilmente se podrán cumplir sus objetivos estratégicos y la rotación del
personal tenderá a aumentar

Por ellas mismas.

Las personas A partir de la experiencia de sus compañeros, supervisores y otras personas.

aprenden, en
las Mediante materiales de instrucción escritos o virtuales.
organizaciones

Por medios formales o informales en todo momento, en distinto ritmo, estilo

y profundidad.
 SUSTENTO DE LOS PROGRAMAS DE FORMACION

Principios científicos relacionados con el aprendizaje:

❖ El impacto de la motivación sobre el

aprendizaje

❖ La práctica para obtener resultados

❖ El uso de la tecnología

❖ La retroalimentación y el seguimiento

❖ La integración de distintas disciplinas

❖ Las multitareas (multitask)

❖ El aprendizaje informal
 CONTENIDOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

.
No se debe capacitar en aquello, que los empleados deberían saber como parte de su
profesión, sino en herramientas que les permitan acceder e incorporar nueva información y
nuevos conocimientos para realizar un mejor trabajo

Muy variable, las necesidades pueden ser muy concretas o muy

Temario de los cursos amplias, deben tener un relación con los objetivos del aprendizaje.

Lecto escritura, la matemática, la estadística.

Habilidades cognitivas Habilidades conceptuales (ej. planeamiento estratégico y creatividad.
formación en idiomas para trabajo con clientes globales.

Técnicas: Actualización continua por la rapidez de los cambios

Habilidades conductuales tecnológicos.
Interpersonales: Trabajo en equipo, comunicación, liderazgo y la
negociación.

Habilidades emocionales Cambios en la motivación, las actitudes, los valores, el compromiso.

 MÉTODOS PARA PRESENTAR LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

Lo que define la elección de métodos, es el contenido que se quiere transmitir; si deseamos

instruir sobre:

Manejo de documentación como formularios o normas se usan

lecturas, exposiciones o aprendizaje programado

La eficacia de los métodos depende Competencias interpersonales o

de la calidad de los contenidos o de
la habilidad del capacitador como
las características del aprendizaje
preferencias y disposición
habilidades directivas como solución
de problemas se usa las discusiones
de casos o los juegos de roles
Habilidades técnicas: se necesita
practicar directamente con los equipos
o los materiales
 MÉTODOS USADOS CON MAYOR FRECUENCIA
Lo mejor es combinar métodos o usar varios en forma simultánea

NEUROCIENCIAS con la
neurodiversidad: CONFERENCIAS: es el
ASSESSMENT CENTER:
diferencias en el menos eficiente
ejercicios
El coaching, se procesamiento de la actualmente El mentoring se
define como “un información podría definir como
proceso de la relación que se
acompañamiento crea entre una
reflexivo y creativo persona con
E –LEARNING
con clientes que UNIVERSIDAD experiencia y
CLASES tradicionales aprendizaje basado en
les inspira a corporativa éxitos, y un alumno
tecnología
maximizar su al que guía y
potencia personal aconseja para
y profesional”. enriquecerlo tanto
a nivel personal
REDES DE TRABAJO y como profesional.
COACHING MENTORING colaboración para
compartir conocimiento
 EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

• La evaluación es indispensable para probar su efectividad y cambiar aquello que no funciona.

• El prestigio que tenga la empresa respecto a sus programas de formación permite atraer y retener al
talento, por tanto es necesario que demuestre su éxito.

El Depende de:
Un correcto análisis de las
necesidades de formación Coordinar con los otros
procesos de gestión
humana

Brindar oportunidades de
práctica y seguimiento de las
Combinar distintos
habilidades adquiridas
métodos de Capacitación
considerando los distintos
niveles de aprendizaje

Conocimiento de las oportunidades

Evaluar el aprendizaje
Los logros y los resultados de la capacitación deben reflejarse en términos:

Logros COGNITIVOS: Conocimientos declarativos,

procedimentales y estratégicos así como la estructura y la
organización de dicho conocimiento.

Transferencia cognitiva: capacidad de aplicar el conocimiento

aprendido a nuevas situaciones o contextos.

Logros AFECTIVOS: Satisfacción de expectativas cubiertas,

percepción de que la formación ha sido provechosa

Logros CONDUCTUALES se reflejan en el desarrollo de

habilidades y la adaptibilidad al cambio

Satisface las necesidades psicológicas del empleado

 Evaluar los programas

Se debe esperar el tiempo suficiente para que se obtengan resultados.

Para conocer los cambios producidos por los programas de formación se

Evaluar antes y después de pueden realizar mediciones de productividad, pruebas de rendimiento, test de
la formación actitudes o comparar gastos y ganancias antes y después de la capacitación,
número de asistencias y faltas, rapidez en las actividades, calidad, etc.
(Dolan 2007)

Evaluar por encuestas y Preguntar a los participantes acerca de lo aprendido, que les fue de provecho que les
entrevistas faltó. Los verdaderos resultados se ven en el trabajo.

Evaluar los resultados de Se puede elaborar un cuestionario simple y administrarlo a los participantes
las actividades de finalizado el proceso. Se puede calificar mediante un intervalo de puntajes
formación con una escala de excelente a deficiente..

Es la más empleada para registrar conocimientos, habilidades y actitudes

antes y después de la formación con el fin de atribuir cambios a esta.
Evaluar pretest y postest Puede hacerse de manera más precisa al realizar distintas mediciones Se
pueden usar también grupos de control: compararse con un grupo que no hizo
el programa.
 VIDEO - CAPACITACION

https://www.youtube.com/watch?v=hWba-yLeF14
 La administración moderna de personal busca el Desarrollo de
desarrollo mutuo y continuo de las organizaciones
y de las personas. personas

¿Por qué?
Porque estamos en una era de inestabilidad y
de cambios que requieren de personas y de
organizaciones dinámicas, flexibles, cambiantes
e innovadoras.

Los procesos de desarrollo de personas

abarcan:

• Preparación de líderes
• Introducción del coaching y mentoring
• Educación corporativa continua
• Administración del conocimiento
• Adquisición de nuevos talentos
• Aprendizaje organizacional

12
 La administración moderna de personal busca el Desarrollo de
desarrollo mutuo y continuo de las organizaciones
y de las personas. personas

Es la creación, identificación, integración, recuperación,

capacidad para compartir y utilización del conocimiento
dentro de la empresa.

Se orienta a la creación y la organización de flujos de

flujos de información dentro y entre los distintos
niveles organizacionales a efectos de generar,
incrementar, desarrollar y compartir el conocimiento
dentro de la organización.

13
 Desarrollo de
• Pensar
personas
• Razonar
• Decidir
• Hacer

Es la información que transforma algo o

alguien para que realice acciones o que
dota al individuo o a la institución de la
capacidad para actuar de manera diferente
o más eficiente.

“Conocimiento significa información

estructurada y capaz de generar y agregar
valor”

Peter Druker

14
 Aprendizaje
Recibo/
brindo uso

información conocimiento DECISION

PERSONAL

Proceso, organizo,
estructura, forma, un
estilo personal
Interiorizar:
Comprensión propia

Atención, concentración, memoria

 Desarrollo de

La rueda de la administración del

personas

conocimiento
Adquisición
Información
Ambiente

6. Retroalimentación 1. Formalización

La rueda de la
administración 2. Difusión
del
5. Aplicación
conocimiento
3. Instrucción

4. Construcción y
expansión

15
 Desarrollo de
personas

La pirámide de los tres niveles de la administración del conocimiento

• Aumenta el conocimiento técnico de la organización

• Funciona como apoyo del desempeño
Nivel 3 • Interactúa con bancos de datos de las operaciones
• Ayuda a construir redes de especialistas
Inteligencia
organizacional

• Capta y distribuye especialización

Integración • Promueve la administración de la información en tiempo real
del Nivel 2 • Ayuda a la comunicación y la colaboración
trabajo Crear, compartir y administrar • Apoya la creación de nuevos contenidos
la información

• Brinda acceso y permite la distribución

Nivel 1 • Los documentos son archivados en línea
Administrar la
documentación

16
 Desarrollo
Desarrollo Organizacional Organizacional

Es un conjunto de intervenciones
planificadas para producir un
cambio, con base en valores
humanistas y democráticos, que
buscan incrementar la eficacia de
la organización y el bienestar de
los colaboradores.
 Desarrollo
Organizacional

Diagnóstico Intervención Refuerzo

Obtener y analizar datos Buscar la acción en
relativos a la situación colaboración para implantar Dar seguimiento para
actual y definir los objetivos el cambio deseado apoyar y reforzar el cambio
del cambio

Descongelar Cambio Recongelar

Proceso de cambio
 Desarrollo
Organizacional

Descongelar Cambio Recongelar

Reducir las fuerzas que Significa desarrollar nuevas
luchan por mantener el conductas, nuevos valores, Establecer un
status quo nuevas actitudes. reforzamiento para que la
organización se asegure de
no regresar a las viejas
formas de hacer las cosas.

• Establezca una sensación • Genere una alianza de

• Refuerce los nuevos estilos
de urgencia. Identificar dirección.
de hacer las cosas.
situaciones que dificulten • Desarrolle y comunique
• El líder debe supervisar y
el logro de objetivos. una visión compartida.
evaluar el progreso.
• Fomente el compromiso. • Ayude a los colaboradores
Diagnóstico en conjunto. a hacer el cambio.
• Consolide avances y genere
más cambios.
 2. Administración de la Rotación y Retención de
personal y Carrera del personal
El reto RETENER
Una vez Garantizar la permanencia

CONTRATADOS CAPACITADOS
 Retención de talentos
Hacer que las personas, su
desempeño y sus competencias
coincidan con las estrategias del
negocio y las metas de la
organización.

Las relaciones entre la organización y las personas que trabajan en ella adquieren una importancia vital
 ¿Qué influye en la dinámica de la relación?
Organización - Personas

Estilos de
Administración
Estilo Estilo
X Y

• Evita el trabajo • Le agrada el trabajo

• Le falta ambición • Es ambicioso

• No asume • Asume
responsabilidades Teoría de Mc Gregor responsabilidades

• Se resiste al cambio Concepciones sobre el • Es creativo, competente

comportamiento del trabajador

Orientación Orientación
Gerencial Gerencial
Control – Supervisión – Apoyo – Empoderamiento
Monitoreo – Desconfianza Democracia – Confianza
Rotación de personal Velocidad con la que los empleados abandonan la empresa

Identificar las causas

Encuestas de actitudes
Entrevistas de permanencia
ROTACION Entrevistas de salida
VOLUNTARIA

REMUNERACION
SELECCIÓN
CRECIMIENTO PROFESIONAL
TRABAJO SIGNIFICATIVO
EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA PERSONAL Y EL TRABAJO

PRÁCTICAS DE ALTO DESEMPEÑO

USO DE ANÁLISIS DE DATOS
CONTRAOFERTA
2.1. Administración de la participación

La participación del personal permite estar psicológicamente involucrado,

conectado y comprometido con la realización del propio trabajo

Experimentan un mayor nivel de conexión con sus tareas

Se esfuerzan mucho por lograr las

metas relacionadas con su labor
Acciones que fomentan la participación
Asegurarse que los
colaboradores vean
cómo sus propios
esfuerzos contribuyen a
que la empresa logre sus
metas

Asegurarse que
las
Asegurarse que colaboradores
las obtengan un
colaboradores sentimiento de
comprendan logro derivado
cómo sus áreas de su trabajo
contribuyen al en la empresa
éxito de la
empresa
2.2. Administración de Carreras
Carrera profesional
Son los puestos de
trabajo que se ocupa, a
lo largo del tiempo y las
experiencias en las
distintas organizaciones
donde laboró.
Desarrollo de Carrera
La serie de actividades que se
desarrollan toda la vida y que
contribuyen a la exploración, el
establecimiento, el éxito y la
realización de la carrera de una
persona.
Administración de Carrera
El proceso que permite
que los trabajadores
entiendan y desarrollen
mejor sus habilidades e
intereses y las utilicen de
modo más eficaz.
Planeación de Carrera
Proceso deliberado mediante el que
una persona adquiere conciencia de
sus habilidades, intereses,
conocimientos, motivaciones y otras
características personales y que
establece planes de acción para
alcanzar metas específicas.
2.1. Administración de Carreras

ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE ACTUAL

• Sigue una línea recta. • Proceso flexible y dinámico

• Se centra en el tiempo en la • Basado en competencias,
empresa y en el grado de conocimiento del talento y el
formación académica. potencial del empleado.
• Progresión lineal ascendente. • Es posible llegar mas rápido a un
• Trabajador asume mayores ascenso.
responsabilidades y permanece • Ayuda a que los empleados se
mas horas, a cambio de mayor adapten al cambio, adquieran
compensación económica y mas seguridad y se preparen a
puesto de mayor jerarquía. nuevas exigencias.

37
 2.1. Administración de Carreras

➢ Gestión o planificación de la sucesión, se traduce en

un mapa de carrera a partir de la estructura
jerárquica de la empresa y la relación entre los
puestos y las vías de acceso.

➢ Los planes de sucesión son un tipo de desarrollo

profesional que se centra en preparar a los empleados
para cubrir puestos claves o de alta dirección.

➢ Cuando se identifiquen trabajadores con alto

potencial, la empresa debe invertir en su
perfeccionamiento y desarrollo.

➢ La planificación de la sucesión debe ir de la mano de la

gestión de sucesión, siendo indispensable la
formación de gerentes en Coaching y liderazgo.

38
 2.1. Administración de Carreras
OBJETIVOS
PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA

✓ Los planes de carrera, buscan retener al personal

talentoso.
✓ Los planes de sucesión, busca la continuidad en la
gerencia, mediante la Identificación de puestos críticos,
vacantes futuras y gerentes con potencial.
✓ Incrementar la reserva de talento y brindar mayores
oportunidades.
✓ Motivar la diversidad y evitar la discriminación.
✓ Mejorar la satisfacción laboral y la capacidad de
respuesta de los trabajadores ante nuevo retos.
✓ Acceso en igualdad de oportunidades para hombres y
mujeres
✓ Ahorro en procesos de reclutamiento externo
✓ Mejora la eficiencia ante situaciones de renuncias,
salidas de personal o falta de personal preparado.

39
 PERSPECTIVA DEL TRABAJADOR

➢ Una oportunidad de autoconocimiento, respecto

a sus posibilidades profesionales
➢ Busca otro tipo de oportunidades (salir del país,
planear un emprendimiento)
➢ Expectativas económicas, ilusiones personales o
presión familiar
➢ Ayuda al trabajador a examinarse a si mismo,
plantea metas y plazos, descubre talentos y sus
debilidades, toma decisiones mas realistas.
➢ Se siente motivado y comprometido con la
empresa
➢ La duración de la carrera es variable, por lo que
debe capacitarse y evitar la obsolescencia.

40
ETAPAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERA

Colocación del
empleado en su puesto

Periodo de adaptación
al puesto

Evaluación del
desempeño

Identificación de potencial y se
orienta para seguir línea de carrera

Aplica a ascenso, promoción o

sucesión

41
 ETAPAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERA

Desde el punto de vista del trabajador, el proceso de planificación de

carrera sigue las siguientes etapas:

Conocimiento de uno Exploración Toma acción

mismo y autoevaluación Identifica, evalúa y
de opciones para lograr las
de intereses profesionales explora posibilidades
profesionales metas

Recolección de Investiga panorama laboral (salarios, puestos

información posibles, requisitos, actividades de trabajo)

42
 ETAPAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERA
Cuando la empresa lleva a cabo la orientación de la carrera:

ASESORÍA INDIVIDUAL: Se cita al trabajador

y se entrevista para descubrir las
Examina los obj. expectativas laborales, luego se le indica las
profesionales de ventajas de participar, los procedimientos,
sus colaboradores requisitos y los pasos a seguir

ORGANIZACIÓN
SERVICIOS DE INFORMACIÓN: corresponde
a la comunicación interna sobre las vacantes
Explica el proceso
disponibles, trayectorias posibles,
que deben seguir
competencias requeridas; luego el mismo
trabajador tomar la decisión de aplicar

43
Las carreras en la actualidad
2.3. Administración del ciclo de vida de la Carrera

La permanencia de un colaborador en una

organización tiende a seguir un ciclo de vida:

Desde la entrevista de selección,

el primer puesto,

los ascensos,

las transferencias y

hasta la jubilación
 Asignación de puestos con
Los ascensos: Toma de decisión
mayor responsabilidad

PERSONA ORGANIZACIÓN

Mayor Mayor

Retribuir
Salario

Responsabilidades Lealtad

Satisfacción Competitividad
 Ascensos: Toma de decisiones

1 ¿La regla es la antigüedad o la competencias?

2 ¿Cómo se debe medir la competencias?

3 ¿El proceso será formal o informal?

4 ¿Vertical, horizontal u otro?

Las transferencias: Reasignación o movimiento de un puesto a otro,
generalmente sin cambio de sueldo ni de rango.

Razones:

Desarrollo personal

Puesto interesante

Mayor conveniencia

Mayor posibilidad de
progreso
 Es el acto administrativo por el que un trabajador, por cuenta propia o
La jubilación: ajena, solicita pasar a una situación pasiva o de inactividad laboral
tras haber alcanzado la edad legal para ello. También, se puede
originar por enfermedad crónica grave o incapacidad.

Realidades: Dependiendo del tipo de organización –

- Bajas pensiones
- Impacto socio-emocional
- Inactividad laboral
- Colapsos de la seguridad social
actividad laboral, las empresas pueden:
Crear una cultura que honre la
experiencia

Modificar los procedimientos de

selección

Ofrecer trabajo flexible

2.3. Administración del despido

El despido Es la terminación involuntaria del empleo de un trabajador con la

empresa.

Desempeño insatisfactorio

Mala conducta

Falta de habilidades

Cambios de requisitos del puesto

 Negligencia o desobediencia deliberada de la autoridad o las
La insubordinación órdenes legítimas del jefe

Ignorar la autoridad directa del jefe Desobedecer o rehusarse a obedecer las

órdenes de jefe, sobre todo en público

Desafiar deliberadamente las políticas,

reglamentos, y procedimientos establecidos
por la empresa

Ignorar descaradamente instrucciones

Manifestar faltas de respeto razonables

Ignorar la cadena de mando

Participar en actividades que buscan

socavar y eliminar el poder del jefe
 EVITAR DEMANDAS POR DESPIDOS
INJUSTIFICADOS

Crear políticas laborales y en especial

1 procedimientos para la resolución de
querellas y

Revisar y afinar todas las políticas , los

2 procedimientos y documentos
relacionados con el puesto
GRACIAS