19/05/20

Semana
2
Fuentes de
Reclutamien
to
Chiavenato, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS. El capital humano de las organizaciones.
 19/05/20
Contenido
 Planeación del reclutamiento
 Reclutamiento Externo
 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Mixto
 Ventajas y desventajas del reclutamiento
Planeación de Personal
• El Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
• El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una
secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo
que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento
por aplicar

• Planeación de Personal: proceso por medio del cual se toma

la decisión respecto a los recursos necesarios para alcanzar los
objetivos organizacionales.
Planeación del Reclutamiento
1 2
Investigación Interna Investigación Externa
Lo que la organización Lo que el mercado
requiere: personal de RR HH puede ofrecer
necesario para la fuentes de reclutamiento por
Tarea organizacional Localizar y contactar

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Técnica de
Reclutamiento
por Aplicar

Tomado de Administración de Recursos Humanos, I. Chiavenatto, pp. 209

Análisis de necesidades y plan de
requerimiento
Es el proceso de hacer planes para
ocupar o eliminar vacantes futuras,
basada en el análisis de los puestos
que están vacantes o se
necesitarán, y si estos serán
ocupados por candidatos
internos o externos.
Reclutamiento
Una de las etapas más importantes es la
identificación, selección y mantenimiento de las
fuentes que pueden ser utilizadas como
proveedoras de candidatos. El reclutamiento
puede ser:
•Interno: atraer candidatos del interior.
•Externo: atraer candidatos en el exterior.
•Mixto: considerar a externos e internos.
 •Las vacantes se llenan con los colaboradores
actuales de la organización
Interno •Los colaboradores internos son los candidatos
preferidos
•Esto exige su promoción o transferencia
a las nuevas oportunidades
•La organización ofrece una carrera de
oportunidades al colaborador
Reclutamiento
•Las vacantes y las oportunidades se llenan
con candidatos del exterior
•Los candidatos externos son preferidos
•Esto exige que se les reclute en el exterior
y se les seleccione para llenar las oportunidades
Externo •La organización ofrece oportunidades a
los candidatos externos
Reclutamiento, Fuentes Internas
Se produce cuando surge la necesidad de cubrir un
puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la
promoción de sus empleados (movimientos verticales) o
a los traslados de estos (movimientos horizontales).
Entre los inconvenientes de seguir una política de
promoción o traslado interno está el de la dificultad de
encontrar, en la propia organización a la persona con la
cualificación requerida.
Reclutamiento, Fuentes Internas
Existen muchos métodos para anunciar
internamente la oferta de puestos a cubrir e
identificar los candidatos potencialmente
cualificados. Pueden utilizarse desde el «boca
a boca» hasta los archivos del personal, las
listas de ascensos y el inventario de
habilidades; en definitiva, el sistema de
información de recursos humanos de la
organización.
Métodos para identificar candidatos calificados
• Sistemas de información de recursos
humanos
• Publicación y ofertas de puestos
• Identificación de talentos por medio de
evaluaciones del desempeño
• Inventario del talento gerencial
• Assessment centers
Métodos para identificar candidatos calificados

Sistemas de información de recursos humano:

Bases de datos que contengan el historial completo y
las calificaciones de cada uno de los empleados para
identificar candidatos potenciales a las vacantes.
Publicación y ofertas de puestos: Avisos de
publicación de vacantes y mantenimiento de las listas
de los empleados que buscan mejores posiciones.
Ejemplo: pizarras, correos, boletines, folletos, etc.
Métodos para identificar candidatos calificados
Identificación de talentos por medio de evaluaciones
del desempeño: Por medio de la evaluación del
desempeño los gerentes toman decisiones de desarrollo
y carrera de los colaboradores.
Inventario del talento gerencial: Estos inventarios
proporcionan una indicación de las habilidades que
tienen los empleados, así como de sus intereses y
experiencias. Estos ayudan a los gerentes a atender las
necesidades de desarrollo de los empleados.
Métodos para identificar candidatos calificados
Assessment centers : Proceso por el cual se evalúa a
las personas cuando participan en una serie de
situaciones que se asemejan a las que podrían tener
que manejar en un puesto.
Estos centros pueden utilizar ejercicios de:
• Pendientes
• Grupos de discusión sin guía
• Juego de roles
• Entrevistas conductuales
 Ventajas
1. Da igualdad de oportunidades a todos los
empleados.
2. Crea una mayor apertura en la
organización, al dar la posibilidad de que
todos los empleados se enteren de los
puestos ofertados.
3. Aumenta el conocimiento de los
empleados sobre las características del
puesto ofertado: nivel salarial,
descripción del puesto, procedimiento
requerido para su obtención, etc.
4. Da la oportunidad a cada individuo de
elegir por sí mismo cuál será el lugar en
que mejor «encaje» en la estructura de
puestos de trabajo de la organización.
Desventajas
1. Puede bloquear la entrada de
nuevas ideas, experiencias
y expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y
favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado el
patrimonio humano actual
de la organización.
4. Puede darse el principio de
Peter.
5. Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente.
6. Funciona como un sistema
cerrado de reciclaje continuo.
7. Genera conflicto de intereses.
Reclutamiento externo
"El reclutamiento es el proceso para localizar
personas que podrían unirse a una organización y
animarlos a solicitar una vacante de trabajo
disponible o esperada".
Se informa sobre las calificaciones requeridas y las
oportunidades de desarrollo profesional a ofrecer.
Se da con los candidatos que viene de fuera de la
organización.
 Ventajas
1. La de traer gente con ideas
nuevas, puntos de vista distintos
y formas nuevas de abordar los
problemas internos de la
organización.
2. Aprovechar las inversiones en
formación realizadas en otras
empresas. A menudo resulta más
económico y fácil contratar un
profesional ya formado o
cualificado, especialmente
cuando la organización tiene una
necesidad inmediata de
habilidades específicas.
Desventajas
1. La duración del reclutamiento
externo suele ser alta, si bien varía
en función del nivel jerárquico del
puesto que se pretenda cubrir.
2. Su coste suele ser elevado.
3. Puede ser menos seguro que el
reclutamiento interno.
4. Puede originar frustración entre el
personal de la organización al ver
que sus expectativas de carrera
son cortadas.
5. Puede afectar la política salarial de
la empresa, produciendo
desequilibrios importantes y
agravios comparativos.
Mejoramiento de la efectividad del
Reclutamiento Externo
Los gerentes pueden calcular los índices de
resultados de las fuentes de reclutamiento con los
siguientes controles:
•Índices de resultados
•Costos de las mismas
•Capacitar a los reclutadores
•Revisiones de la presentación realista del puesto
Mejoramiento de la efectividad del
Reclutamiento Externo
Índices de resultados: Porcentaje de solicitantes
de una fuente de reclutamiento que pasa a la
siguiente etapa del proceso de selección. Esto
permite averiguar qué fuentes generan los
solicitantes calificados.
Costos de las mismas: Puede calcularse el
promedio del costo de la fuente por contratación.
 Mejoramiento de la efectividad del
Reclutamiento Externo
Capacitar a los reclutadores: No importa quien realice el
reclutamiento, es imperativo que estas personas entiendan
bien los conocimientos, habilidades, capacidades,
experiencias y otras características requeridas por el puesto.
Mejor si son profesionales de RH capacitados.
Revisión y presentación realista del puesto: Informar a los
solicitantes sobre todos los aspectos del puesto, en los que
se incluyen sus facetas deseables e indeseables.
Fuentes de Reclutamiento Externo
Varían con el tipo de posición que se tenga que ocupar.
Se recomienda llevar una estadística detallada por puesto tipo
de la fuente utilizada para contratar.
La condición del mercado de trabajo también puede ayudar a
determinar qué fuente de reclutamiento utilizará una
organización.
Las fuentes de reclutamiento externa pueden ser:
Formales: Agencias de empleo, anuncios, etc.
Informales: recomendados
Fuentes de Reclutamiento Externo
•Anuncios: radio, televisión, prensa, correo electrónico, etc.
•Solicitudes y currículos no requeridos
•Reclutamiento en Internet o virtual
•Referencias de los empleados
•Empresas de búsqueda de ejecutivos
•Instituciones educativas
•Banco de candidatos
•Asociaciones profesionales
•Sindicatos
•Agencias de empleo públicas
•Agencias de empleo privadas y temporales
•Subcontratación de empleados
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Anuncios
1. La forma del anuncio: AIDA
• Que capte la atención
• Despertar interés por el puesto
• Despierte el deseo resaltando los factores
de interés del empleo
• Debe sugerir acción
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Anuncios
2. La ley laboral del país y la garantía de la
igualdad de oportunidades del empleo.
3. Proporcione datos reales en el contenido
del anuncio, haciendo práctica de la ética
en todo momento.
Componentes básicos de los anuncios:
La publicidad es el método más utilizado actualmente
 

Componentes Generales:
1. Identificación de la empresa o su naturaleza.
2. Identificación del puesto
3. Requisitos
4. Lo que se ofrece
5. Información del contacto
10 aspectos importantes para la administración de
anuncios
1.Determinar lo que se va a ofrecer
2.Determinar sector de mercado de trabajo que se quiere
alcanzar
3.Escoger el mejor medio para el anuncio
4.Tipo de anuncio a diseñar-redactar:  ¿conviene identificar la
empresa (responde a políticas de la empresa) identificamos la
marca, tenemos buzón para recepción de currícula, etc.)
5.Tipo de abordaje: Se informa del sueldo o no; nivel de decisión
(autoridad y poder del puesto).  El anuncio para nivel operativo
sí lleva sueldo porque la gente operativa lo que busca es
estabilidad laboral y sueldo.
10 aspectos importantes para la administración de
anuncios
6.Tamaño del anuncio
7.Tipo de gráficos (logotipo, recuadro, tipo de letra, diagramación),
todo lo relacionado con la diagramación y diseño publicitario del
anuncio.
8.Posición del anuncio (entre más alto el puesto, la tendencia es
que es más grande el espacio que se compra).
9.Competencia con otros anuncios (puede ser que mi anuncio me
lo publiquen a la par del de la competencia). 
10.El día y/o fecha de publicación.  Por ej. en Guatemala es común
y así lo esperan la población desempleada que los lunes y
jueves salen publicadas las vacantes.
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Errores que no se deben cometer en el diseño de
anuncios de empleo
Los errores más críticos son de fondo y no de forma.
• Uno de los errores más graves es no contar con
información actualizada del puesto que se anunciará. Se
requiere de un perfil claro para buscar a la persona
adecuada.
• Para llamar la atención del anuncio se puede ofrecer algo
que la empresa no está dispuesta a cumplir y se crean
falsas expectativas.
Reclutamiento mixto
"El reclutamiento mixto, consiste en que las
empresas practican el reclutamiento interno y
también el externo. Ambos se complementan.
Contiene tres procesos a considerar:
1. Reclutamiento externo seguido del interno
2. Reclutamiento interno seguido del externo
3. Reclutamiento interno y externo simultáneos