ESTUDIANTE: GERARDO HIDALGO ZAVALA

DOCENTE: DR JORGE LUIS HERNÁNDEZ MARINA

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

TERCER CUATRIMESTRE

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD: PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FECHA: 15/04/23
Planeación de los Recursos Humanos.
1. Definir los objetivos y propósitos de la planeación de
recursos humanos.
En cuanto a los objetivos y propósitos en la planeación de recursos humanos
consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organización constituye el medio que permite que las personas lograr
sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Uno
de los propósitos del área de recursos humanos es retener a las personas en la
organización para que trabajen y den lo máximo de sí, con actitud positiva y
favorable.
Cabe señalar que los objetivos de recursos humanos se desprenden de los
objetivos de la organización de la empresa misma. Es por ello que para la
planeación de los recursos humanos tenga un impacto positivo para todo tipo de
empresa sea esta pequeña, mediana o grande, es necesario crear, mantener y
desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción
por alcanzar los objetivos de la organización. Segundo, crear, mantener y
desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción
plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. Y por último
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas. 1

2. Planeación: realizar la previsión de necesidades humanas.

Si bien hay varios factores que influyen en la planificación de las necesidades de
recursos humanos, el más significativo es el plan estratégico de la empresa, ya
que a través de él se fijan los objetivos a corto y largo plazo los cuales
determinarán el número de empleados y las características que los mismos deberán
tener. Pero a su vez, el planeamiento de recursos humanos es fundamentalmente
importante porque uno de los principales desafíos para desarrollar las estrategias
de la empresa se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera
más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la
implementación de las estrategias. Así la planificación de recursos humanos,
intenta:
➢ Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.

1
La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 20
 ➢ Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
➢ Efectuar proyecciones y planificaciones en forma continua ya que los
cambios en el ambiente de recursos humanos son continuos.
➢ Realizar una planificación de recursos humanos sistemática en el sentido de
que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.2

a. Determinar los objetivos de la organización en unidades

organizativas participativas.
Son las metas hacia las cuales se dirigen las organizaciones. En cuanto a los
objetivos organizacionales, se dice que si se desarrollan de manera adecuada,
estos objetivos organizacionales reflejarán el propósito del organismo social, es
decir, fluirán naturalmente del propósito organizacional. Cabe mencionar que si un
organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está
cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.
También es importante señalar que la planeación de recursos humanos está
directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa
la planeación del personal.
b. Definir las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar
los objetivos.

Podemos llamarlas de diversas formas: habilidades, cualidades o capacidades

personales y profesionales. El caso es que, con cualquiera de esos nombres, son
esenciales para alcanzar el éxito. Primero, una consideración. El primer paso
básico que has de dar para tener éxito consiste en un cambio de mentalidad, que
ha de ser optimista y positiva. Una buena fórmula es rodearte de gente con dicha
actitud, lo que te ayudará a ser igual. A partir de ahí, según va cambiando tu
mentalidad, tienes que ir cumpliendo pequeñas metas hasta el éxito final. Para que
se alcancen con mayor facilidad, considera trabajar estas habilidades:

1. Persistencia: no te rindas y persevera. No dejes que las críticas negativas o

las actitudes tóxicas te frenen.
2. Resiliencia: has de tener la capacidad de sobreponerte a toda clase de dolor
y obstáculo. Por grave que sea el problema, no debes perder tu actitud
optimista y vitalista.

2
https://actiongroup.com.ar/como-determinamos-nuestras-necesidades-de-personal/
 3. Aprendizaje constante: la vida es un constante aprendizaje. Por eso, es
necesario que abras tu mente e interiorices todas las oportunidades y
posibilidades que se van a ir abriendo a tu alrededor.
4. Flexibilidad: ya lo dice el darwinismo. No es el más fuerte el que prospera,
sino el más flexible y adaptable.3

c. Determinar las necesidades humanas adicionales, teniendo en

cuenta las actuales.
Para determinar las necesidades netas de personal el pronóstico bruto de personal
se comparará con los recursos humanos actuales a la luz de cambios previstos. Sí
los requisitos netos son positivos, el departamento de personal implementa los
procesos de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo. Si los
requisitos son negativos, se deben efectuar los ajustes necesarios para los métodos
de atracción, sus pensiones o despidos. A medida de que ocurren estos cambios,
se deben requisitar en el inventario de habilidades. 4
d. Desarrollar planes de acción para satisfacer necesidades
previstas de recursos humanos.
Un proceso se puede definir como un "flujo de eventos interrelacionados e
identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado". En cierto sentido el
proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual
dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar
adecuado y en el momento oportuno. Un instrumento básico para la planificación
estratégica del departamento de Recursos Humanos es el organigrama, con el cual
podemos tener claro qué puestos tienen, qué conocimientos y competencias,
además de saber si los trabajadores pueden desplazarse a otros puestos que
necesiten fuerza laboral. 5
3. Oferta y demanda:
a. Pronosticar la demanda de recursos humanos.
Referente a la demanda de personal que labore en la empresa, puede caber una
posibilidad que haya una situación o factores que puedan afectar la misma futura
demanda del personal, es decir, que los planes y objetivos organizacionales, los
cambios en la productividad y los cambios en la estructura orgánica hagan que
puedan variar como pronosticar la demanda. A continuación vemos un cuadro
referente a:

3
https://www.obsbusiness.school/blog/descubre-tus-habilidades-para-alcanzar-tus-metas-
profesionales
4
La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 35
5
La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 36
 Grados de complejidad en el pronóstico de las Necesidades de Recursos Humanos
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4
Los gerentes El proceso anual de Empleo de análisis Modelos de computadora para
establecen sus planeación de por computadora, procesamiento en línea y
planes y presupuesto incluye examen de causa simulación de necesidades,
objetivos y el las necesidades de de los problemas, flujo de personal y costo de
número de recursos humanos. análisis de las apoyo en proceso continuo de
personas que Se especifica en la tendencias futuras actualización y proyección de
necesitan a medida de lo posible el sobre ofertas de necesidades, planes de
corto plazo. número de personas trabajo. contratación, oportunidades
Procedimientos sus características. Empleo de profesionales y programación
muy informales Identificación de los computadoras para de planes acordes con esta
y subjetivos. problemas que relevar a los información.
requieren acción gerentes de tareas Suministro de información
individual o general. rutinarias de óptima para sustentar
pronóstico. decisiones gerenciales.
6

b. Pronosticar la oferta.
En el pronóstico de personal se refiere, el término "oferta laboral" se utiliza de dos
maneras:
1. Una se refiere al personal dentro de la organización, esto es la "oferta
interna".
2. La otra, se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular, es
la "oferta externa".
Lo que mas le interesa a las empresas es la oferta interna:
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de
personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico
se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o
procedimientos de personal.
El "proceso" de pronósticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos
siguientes:
A. Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés
arreglados por categoría de puestos.
B. Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
C. Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

6
https://www.quality-consultant.com/libros/libro_0035.htm
 D. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.7

Conclusión

Como podemos ver, el valor de los recursos humanos es de suma importancia

dentro de una empresa sin importar su tamaño de producción que esta desarrolle.
Queda claro que el factor humano es fundamental para que los objetivos de las
empresas se lleven acabo. Las empresas que no atienden este rubro es una
garantía que no se desarrolle conforme a los objetivos trasados en el Plan
Estratégico de la misma. El área de recursos humanos es un área a la cual se debe
de estar capacitando continuamente pues en esta área descansa una parte de las
estrategias y propósitos de la empresa. Por otro lado, si esta área no está en
constante contacto con el gerente tiene la alta posibilidad de fracasar pues no se
comunican las necesidades que puede estar teniendo la empresa al gerente. El
recurso humano no será fácil de sustituir, inclusive si se piensa en el futuro de la
inteligencia artificial ejecutada por computadoras o por robots, pues siempre se
debe tener un sentido humano para poder interrelacionarse con los demás
individuos de la empresa.

7
La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 41
Referencias Bibliográficas:
1. La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 20
2. https://actiongroup.com.ar/como-determinamos-nuestras-necesidades-de-
personal/
3. https://www.obsbusiness.school/blog/descubre-tus-habilidades-para-alcanzar-tus-
metas-profesionales
4. La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 35
5. La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 36
6. https://www.quality-consultant.com/libros/libro_0035.htm
7. La Administración de recursos humanos. Lectura 2, semana 1,pag 41