Curso: Gestión de Personal

Matriz de aplicación N° 5
UNIDAD 5:
PROCESOS DE DESARROLLO Y RETENCIÓN DE TALENTOS
Integrantes:

1.

2.

3.

4.

1
 Caso aplicativo:

PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS

Caso Laboratorios Pomona

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Lima, Perú. Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos
en general. La empresa ha sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, fentanilo y otros más que se emplean en el
campo de la anestesia.

El año pasado, la empresa decidió iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados
productos por medio de gases que el paciente respira.

La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la
producción de fármacos. El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. 146 operarios que han trabajado en la empresa por un lapso
de seis meses a un año y medio, se les considera miembros del nivel “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la
empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del personal
está en nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada.

En general, no se espera que los obreros dominen los aspectos profundos de la química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se
orienta básicamente a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y
almacenamiento y rotulación de productos terminados.

Hasta ahora, la compañía no cuenta con un sistema de capacitación moderna; los obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el
proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere veinte días de
práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.

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La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la administración de un programa de capacitación. La empresa
cuenta con un salón adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos relevantes.

Preguntas:

1. Elabore un plan detallado de capacitación para el nivel “A” de operarios en los Laboratorios Pomona. Considere todos los elementos que
corresponden a cada fase del proceso de capacitación.

1. 2. 3. 4.
Inventario de necesidades Diseño del programa de Aplicación del programa de Evaluación de los resultados
de capacitación INC que capacitación capacitación de la capacitación
deben ser satisfechas

INC: Diseño instruccional Kirkpatrick

Estrategia con objetivos y metas Metodologías Monitoreo 1. Reacción: Satisfacción
Prioritarias Materiales con el programa
Planificación Contenidos (encuesta)
Evaluación 2. Aprendizaje:
evaluaciones (antes y
después)
3. Desempeño:
transferencia al
desempeño
4. Resultados
Costo/beneficio

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2. Proponga medidas para que la capacitación permita trabajar los tres niveles de la administración del conocimiento en los Laboratorios
Pomona, sobre: Operación de equipos diversos, Lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones, Almacenamiento y Rotulación de
productos terminados.

Nivel 1: Nivel 2: Nivel 3:

Documentación de la información Crear, compartir y administrar la Inteligencia organizacional
información

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 Caso aplicativo:

PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS – RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

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Caso Howards Consulting

La empresa Howards Consulting que se dedica a la consultaría en comunicaciones inicio operaciones en septiembre del 90, apenas con 6
consultores internos. Actualmente cuenta con una plantilla de 35 consultores. La empresa fue fundada por Howard Cooper quien ha
mantenido siempre un tipo de administración de control, supervisión y monitoreo. La empresa es una de las más sólidas del mercado, pero
Howard a sus 68 años ya está pensando dejarle su empresa a uno de sus hijos mayores.

Darrell, quien vivió parte de su vida en los EEUU, siempre ha trabajado en empresas donde el estilo de administración es de apoyo, autonomía
y democracia, ha aceptado venir a asumir la dirección de la empresa de su padre, junto con su hermano Terry. Darrell se hará cargo de la
gerencia, mientras que Terry apoyará como director de cuentas.

Terry que ya lleva dos semanas en la consultora, se ha dado cuenta que el personal es muy calificado pero hay algunos colaboradores como
Fernando y Hugo, que son personas muy hábiles pero hay que estar al pendiente de ellos, se ha enterado que Fernando tiene problemas
financieros por deudas acumuladas y a veces consigue otros trabajos externos y se descuida el suyo en la consultora y Hugo está tomando
algunas decisiones erróneas en cuanto al trabajo, está viniendo mal presentado y ha disminuido la calidad de su trabajo.

Darrell que le gusta mucho conversar con los trabajadores, se ha dado cuenta que existe ambigüedad de papel, en el área de consultores
junior, la que está generando conflictos internos con el personal, ya que las dos ejecutivas que trabajan (Cecilia y Mariel), harían un mejor
trabajo si tuvieran las reglas más claras.

Cecilia y Mariel manejan cuentas importantes y necesitan resolver este conflicto de inmediato, pues Mariel se siente frustrada y tensa lo que va
a ocasionar que disminuya su nivel de productividad.

Juan Rodríguez, el nuevo director de RRHH recién tiene 2 semanas y media y está poniéndose al tanto y no ha tenido tiempo de detectar estos
inconvenientes.

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Preguntas:

1. ¿Usted cree que el estilo de administración actual aplicado por Howard y que le ha funcionado muy bien, es el adecuado? ¿Por qué? ¿Cuál
recomendaría?

Estilo de administración Es el adecuado: Sustento: Recomendaciones:

actual aplicado por
Howard

Estilo X Si

Estilo Y No

2. Describa detalladamente el proceso de cambio organizacional en sus tres etapas que Juan Rodríguez debe recomendar a Darrel, para
potencializar el área de consultores junior en la empresa.

Diagnóstico: Intervención: Refuerzo:

Descongelar Cambio Recongelar

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3. ¿Qué estrategia de retención de personal usted desarrollaría en Howards Consulting? Desarrolle su propuesta.

Estrategia de retención: Desarrollo de la estrategia: Sustento:

mayo 2022

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