Planeación de la mano de obra

y modelo de competencias

Ing. Fabiola Sáenz Blanco, PhD. PD.

Docente Titular Tiempo Completo
Facultad de Ingeniería
PLANEACIÓN DE Se conoce como mano de obra al
esfuerzo físico y mental del ser
LA MANO DE humano que se pone al servicio de
la producción de bienes o
OBRA servicios.

La planeación de la mano de obra consiste en utilizar

una serie de técnicas con el fin de determinar la
provisión y demanda de empleados y competencias
que se van a necesitar para lograr unos objetivos
previamente definidos
Planeación de la mano de obra

“Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el

interior de la organización, dentro de esta y hacia afuera.” Snell y
Bohlander, Administración Recurso Humano, 2010.
 La planeación de personal
Técnica que tiene como objetivo
estimar la demanda futura de personal
de una organización.

Para desarrollar planes que apoyen la

estrategia de la organización y que
permiten llenar las vacantes que
existan.
PLANEACIÓN DE LA MANO DE OBRA
Pasos de la planeación de la mano de obra

● Identificar los objetivos y visión de la compañía

● Definir las habilidades y conocimientos que debe tener
el personal (necesidad y requerimiento de talento
humano)
● Determinar las competencias que tenemos dentro de
la organización.
● Determinar las necesidades adicionales del talento
humano
● Desarrollar planes de acción para solucionar las
necesidades previstas de personal
 Importancia
● Una buena planeación de la mano de obra permite que las
actividades del personal se conecten de manera efectiva con los
objetivos y visión de la compañía
● Se logra una optimización en los gastos de la contratación del
talento humano
● Ayuda a afrontar adecuadamente al aumento de la demanda que
recibe la empresa
● Permite conocer las fortalezas y dificultades que tiene el personal
de la empresa, para poder generar la búsqueda de las habilidades
faltantes
 Ventajas

• Información para capacitación y desarrollo.

• Mejor identificación y selección de talento.
• Valuación estratégica de sueldos.
• Disminución de costos de rotación.
• Mejor utilización del capital humano.
• Alineación de la estrategia de capital humano con la
estrategia global de la organización.
• Enriquece la base de datos de capital humano.
 ¿Qué es competencia laboral?

Existen múltiples definiciones sobre competencia laboral y

podemos definirla como la capacidad efectiva de una persona
para ejecutar exitosamente una función o actividad laboral,
abordando sus conocimientos, experiencia y diferentes
habilidades para llevar a cabo los objetivos.
 Estrategia organizacional

● ¿Cuál es el negocio de la organización? (A cuál segmento del

mercado atiende ).
● ¿Qué es lo que realmente vende? (Cuál es su producto o
servicio).
● ¿Cuál es su público-meta ? (Cuál es su punto focal).
● ¿Cuál es su diferencial competitivo ? (Cuál es su ventaja
competitiva)
Planeación estratégica
 Etapas

1. Priorizar un planteamiento que abarque la actividad de la

organización (objetivos)
2. Definir la intención estratégica del área de GTH (mision y vision)
3. Efectuar un análisis DOFA
4. Elaborar escenarios futuros (prever cambios)
5. Analizar las competencias necesarias para aplicar la estrategia
6. Analizar los recursos críticos necesarios para aplicar la estrategia
7. Implementar la planeación estratégica (capacitación - preparación)
8. Ejecutar la planeación estratégica (Actuar)
9. Evaluar el desempeño y resultados
 Planeación
estratégica
por
competencias
Demanda del capital
humano
Factores de la demanda
 Pronóstico de la demanda
Se pueden realizar pronósticos cualitativos o cuantitativos en donde se toma en
cuenta diferentes variables como:

• Los índices de rotación

• Tasa de Crecimiento
organizacional
• Recursos financieros con los
que se cuenta
• Filosofía de la organización
• Competencias de la organización
 Técnicas
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano
consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal.
 Requisitos del capital humano
En el gráfico se presenta una perspectiva general de las consideraciones principales que se llevan a
cabo al estimar la demanda de recursos humanos. En ella se demuestra que los pronósticos
traducen las causas de la demanda en planes a corto y largo plazo, y en general en una
determinación de las necesidades de personal de la organización.
La oferta de capital
humano
Fuentes de suministro de personal

• Interna: Empleados actuales

• Externa: personas que ofrecen sus servicios en el mercado local,

nacional o internacional.
Pronóstico de la oferta
 Evaluación de la oferta externa

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal

determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas.

Análisis de mercados laborales: El éxito en la tarea de identificar nuevos

empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de
captar talentos de los especialistas de capital humano. Incluso cuando las
tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo
para desempeñar ciertas ocupaciones.
Aspectos demográficos: Los cambios que
experimenta la población de una ciudad, de una
región, o de todo un país, son elementos que
afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo
plazo. Por fortuna para las empresas que
planifican sus acciones a largo plazo, esas
tendencias con frecuencia son predecibles
dentro de cierto margen.
 TÉCNICAS PARA EL PRONÓSTICO DE LA
OFERTA
ANÁLISIS DE MARKOV
Método para detectar y rastrear los patrones de
movimiento laboral (cantidad que permanecen
en cada puesto, los que son promovidos,
transferidos o separados de la empresa, de un
año al siguiente)
PLAN DE SUCESIÓN
Estrategia a largo plazo para responder a las
salidas de trabajadores que cumplen funciones
esenciales. Incluye los pasos a seguir para
culminar una sucesión exitosa y un calendario
aproximado de actuaciones.

INVENTARIOS DE HABILIDADES CARTAS DE REEMPLAZO

Enumera el grado de estudios de cada Especifican las personas que
trabajador, sus antecedentes laborales, probablemente pueden desempeñar
intereses vocacionales, habilidades, capacidades determinado puesto y se indican sus
específicas y antigüedad en el puesto. puntos de relativa fuerza o debilidad.
Evaluación de la oferta interna

❖ Auditorías del capital humano de una organización:

proporcionan un resumen
de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

❖ Planeación de la sucesión: Es el proceso mediante el cual el

departamento de
recursos humanos utiliza la información disponible para
auxiliar a la gerencia
en el proceso de toma de decisiones sobre promociones
internas.
Escenarios Posibles
1. La demanda de trabajo excede a la oferta:
•Capacitación o recapacitación intensivos
•Planeación de reemplazos internos
•Promociones internas
•Reclutamiento externo
•Subcontratación de independientes
•Utilización de personal temporal o de medio tiempo
•Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede a la demanda:
•Recortes salariales
•Reducción de la jornada de trabajo
•Trabajo compartido
•Programas de renuncias voluntarias
•Separaciones
3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:
•Recolocación de los separados dentro o fuera de la compañía
•Transferencias internas o reorganización (redemployment)
Modelos de planeación
 Modelo con base en la demanda estimada del
producto o servicio

Se fundamenta principalmente en que el personal necesario es una variable

que depende de la demanda ya sea en una industria con un producto o de
un servicio.

● Tecnología
● Disponibilidad de recursos financieros
● Productividad
Modelo con base en el seguimiento de los
puestos

1.Escoger un factor estratégico

2.Establecer niveles históricos
3.Determinar los niveles históricos de la
fuerza de trabajo
4.Proyectar los niveles futuros de la fuerza
de trabajo
 Modelo de sustitución de los puestos claves
Se trata de una representación visual de quién sustituirá a quién ante una eventualidad.
Para ser promocionado, cada empleado se clasifica de acuerdo con tres categorías:

a) Empleado listo para la promoción inmediata.

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual.
c) Empleado con un reemplazo ya preparado.

El desempeño de cada empleado se evalúa de la manera siguiente:

1. Excepcional
2. Satisfactorio
3. Regular
4. Deficiente
 Modelo con base en el flujo de personal

● Predecir a corto plazo

● Modelo cuantitativo
● Anticipar efectos de contingencia:
○ Promociones
○ Aumento de rotación
○ Dificultad de reclutamiento
 Modelo de planeación operacional integral

a)El volumen de producción planificado por la organización.

b)Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad
del personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento
de la clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la organización.
La planificación de carreras dentro de la organización
Modelo de planeación operacional integral
 Modelo de competencias

- Cualidades de las
Competencias
- Características
Fundamentales de las
competencias
ESQUEMA DE UTILIDAD DE MODELO DE
COMPETENCIAS
 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

PERFIL DE COMPETENCIA
ACTITUDES a desarrollar
INTERÉS Y MOTIVACIÓN
CONOCIMIENTOS Y que tienen relación con la
EXPERIENCIAS voluntad HABILIDADES Y
requeridas para saber QUERER HACER CAPACIDADES necesarias
efectuar las tareas y que otorgan la capacidad
funciones propias del de poder desempeñar el
puesto puesto. PODER HACER
SABER HACER

Las tres aspectos son indispensables, pero si no tienen el QUERER HACER las otras dos
no tienen sentido.