01-GTH-Reclutamiento y Selección II - 2

Gestión del talento humano II
BIENVENIDOS Gestión del talento humano II

Unidad 1
Reclutamiento Y Selección de Personal
Objetivo: Comprender el proceso de reclutamiento y
selección de personal
Temática:
1. Objetivos del reclutamiento de personal
2. Fuentes y estrategias de reclutamiento
3. Secuencia de la selección de Recursos Humanos
4. Pruebas ocupacionales y psicométricas
5. Entrevista de empleo
6. Comprobación de referencias, examen médico y
decisión final
Planeación y reclutamiento

Reclutamiento y selección de personal
El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar
profesionales.
El foco del reclutamiento está en la atracción de candidatos apropiados al

cargo disponible.
El término puede definirse como la identificación de personas con alta

probabilidad de ser incorporadas a las actividades rutinarias de una
organización, a través de la definición de requisitos y especificando el perfil
del empleado deseado, midiendo también su compatibilidad con la misión,
visión y valores de la empresa.
El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados
para elegir individuos para cargos no remunerados, tales como voluntariado
o programas de entrenamiento.
Reclutamiento y selección de personal
El proceso de selección tiene como objetivo la realización de

entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo específico,
definido en el reclutamiento, seleccionando, finalmente, una persona
para la vacante, basado en criterios predefinidos.
La selección puede variar de un proceso muy simple a uno

complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata
y del cargo que se desea completar.
Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es
necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando a la
compañía y al candidato, para evitar actos discriminatorios durante
la selección del empleado.

Factores que influyen en el reclutamiento
Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan

tiempo y recursos en el proceso de reclutamiento de empleados,
sin embargo, no consideran los mismos criterios.
Hay factores que a menudo no son considerados por las

organizaciones, pero que influyen directamente en el proceso. Los
factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse
ampliamente en factores internos y externos.

FACTORES EXTERNOS
Oferta y demanda
Tasa de desempleo
Mercado interno
Lugar de residencia del candidato
Imagen de la empresa

FACTORES EXTERNOS
La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas
requeridas en el mercado laboral. Si la demanda de una determinada
habilidad es alta en comparación con la oferta, puede requerir un mayor
esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede entender que, cuanto mayor
sea la tasa de desempleo en un área determinada, más simple será el
proceso de reclutamiento de la empresa.
La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen

en el proceso de reclutamiento. El número de candidatos no cualificados
es muy grande, lo que causa dificultades para atraer y retener a los
candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir la tasa de desempleo, es
importante explorar nuevas formas de reclutar candidatos.

FACTORES EXTERNOS
La imagen de la compañía también influye directamente en el número de
candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el
candidato no sólo tiene como objetivo el valor salarial, sino que prioriza las
calificaciones y condiciones de trabajo de la empresa.
Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que
residen en la misma ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan
grandes cambios y gastos con desplazamiento para entrevistas,
proyectos, tareas presenciales, etc. La imagen de la empresa es también
muy importante, ya que es responsable de atraer a un gran número de
candidatos con diferentes niveles de cualificación.

FACTORES INTERNOS
Política de reclutamiento
Tamaño de la empresa
Crecimiento de costo y expansión
La mayoría de las empresas adoptan una política de

reclutamiento de empleados internos o externos.
El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por

las organizaciones teniendo en cuenta que los propios empleados
conocen mejor la empresa y su funcionamiento, facilitando
la recomendación de candidatos que puedan adaptarse
fácilmente a la cultura de la organización.

Pasos de un proceso de reclutamiento
El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y
atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral,
desempleados o en busca de nuevas oportunidades, buscando la
construcción de una base de datos de candidatos calificados para
ejercer diferentes funciones dentro de la empresa.
Este proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas con otras.
PLANIFICACIÓN
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS
BÚSQUEDA
SELECCIÓN
EVALUACIÓN Y CONTROL
PLANIFICACIÓN DE RECLUTAMIENTO
Planificación
Implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de

estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el
tipo de candidato a ser contratado.

Planificación
CANTIDAD DE PERSONAL A CONTRATAR
Las organizaciones, en su mayor parte, planean atraer a un alto número de candidatos,
más de lo que realmente contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el
cual se llevará a cabo el proceso de reclutamiento dicta la cantidad requerida de
candidatos a convocar, de manera que sea posible completar todas las vacantes con
profesionales cualificados.
MEDIOS DE DIVULGACIÓN DE LA VACANTE

La forma en que la empresa debe difundir las vacantes, está directamente relacionada
con el tipo de profesional que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles son
las personas que quieren ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de
profesional depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las
calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben estar disponibles en la
descripción del trabajo y la especificación de la función.

Desarrollo de estrategias de reclutamiento
Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales

necesita, debe tener en cuenta cierta información.
1° “Haga” o “Compre”;
2° Especificación tecnológica de los dispositivos de reclutamiento
y selección;
3° Distribución geográfica de divulgación y búsqueda, que incluye
un estudio de mercado;
4° fuentes de reclutamiento;
5° secuencia y coordinación en las actividades del proceso de
reclutamiento.

Planificación estratégica de los RRHH
Una estrategia es el modelo o plan que integra los
principales objetivos, políticas y sucesión de acciones de
una organización en un todo coherente.
Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar
los recursos de una organización, de una forma singular y
viable.
“Planes enfocados hacia el futuro, con patrones del
pasado”.

La planeación, consiste en elegir o fijar un curso de

acción y decidir por anticipado qué es lo que debe
hacerse, en qué secuencia, cuándo y cómo.

¿Que es la Planificación estratégica de los RRHH?
Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la

organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles,
analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos
fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la
evalúan.
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

▪ Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización
▪ Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
▪ Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación.
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

Se refiere a estrategias relacionadas con el personal de la empresa,
que se llevan a cabo para alcanzar objetivos relacionados con los
empleados, y que presentan cierto grado de dificultad en su
formulación y ejecución.
Ejemplos de estrategias de recursos humanos:
Contratar nuevo personal

Utilizar nuevas técnicas de motivación
Hacer uso de nuevos programas de capacitación, etc.

A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el
numero y tipo de personas adecuado que esta disponible para
realizar las actuaciones para la organización.
Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.

Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de RRHH

LOS MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
SON:
1. El enunciativo: Visión misión y valores

2. El explicativo o analítico: FODA y la priorización de problemas.
3. El normativo: Diseño de objetivos
4. El estratégico: Diseño de estrategias y tácticas
5. El táctico operacional: programación de actividades y proyectos

Funciones de una buena planificación
Anticipar períodos de escasez
Proporcionar oportunidades de empleo
Organizar programas de capacitación
Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y
objetivos del empleador en el reclutamiento.
Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función.
Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los
resultados alcanzados.
Riesgos de la falta de planeamiento
Vacantes que permanecen sin ser cubiertas.
Pérdida resultante en términos de eficiencia.
Despidos en algunas áreas y contratación en otras.
Dificultad para planear el propio desarrollo profesional.

Proceso
 Pronosticar la demanda
 Analizar la oferta
 Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

Entorno de reclutamiento
Elementos importantes:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto

Principales funciones del área de RRHH
Objetivos explicitos Objetivos implicitos Objetivos a Largo P

▪ Atraer ▪ Supervivencia
▪ Productividad
▪ Retener ▪ Rentabilidad
▪ Calidad de vida
▪ Motivar ▪ Competitividad
▪ Cumplimiento normativas
▪ Ayudar a crecer ▪ Adaptabilidad
Planificación Contratación Crecimiento Evaluación/Retrib.

▪ Formación y
▪ Planificación estratégica y ▪ Evaluación del
▪ Reclutamiento perfeccionamiento
otros planes rendimiento
▪ Selección y orientación ▪ Gestión de planes de
▪ Planificación de RRHH ▪ Retribución
carrera profesional
Entorno Externo Análisis del puesto de trabajo Entorno Interno

▪ Apoyo de la alta gerencia
▪ Economía
▪ Estrategia y planes empresa
▪ Demografía
▪ Cultura
▪ Legislación
▪ Tecnología y estructura
▪ Competencia internacional
▪ Tamaño, ...
Flujo de procesos
Inducción
Requerimiento Específica en el área
y Puesto de trabajo
de Personal
Periodo
de Prueba Contratación
Reclutamiento Selección Contratación
( 3 meses ) Final
Desarrollo de Concursos Realización de Contratación

Límites y desafíos del reclutamiento
La tasa de desempleo en el área, abundancia o
escasez en la oferta de personal, los cambios en la
legislación laboral y las actividades de reclutamiento
de otras organizaciones:
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto

Índices básicos del reclutamiento
Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la
economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
 Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las

estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En
muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos
publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
 Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los

planes de recursos humanos se basan parcialmente en las
predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las
previstas constituyen un factor vita.
Desarrollar un plan para contratar
y formar al personal
Lo único más importante que usted debe hacer para asegurar el éxito de su
organización es contratar a las mejores personas que pueda encontrar para que hagan
su trabajo. Las mejores personas no siempre tienen los credenciales o educación más
impresionantes. No son necesariamente aquellas que usted más quisiera, o las que
tienen más cosas en común con usted. Sino que son aquellas que siempre darán el
100 porciento al momento de hacer su trabajo bien…no porque quieran complacer al
jefe o conservar su trabajo, sino porque se preocupan por lo que hacen y piensan que
es importante. Son aquellas personas que trabajan con todos, que aportan buenas
ideas, que pueden trabajar independientemente, y aquellos que siempre recuerdan
verificar con la persona adecuada antes de hacer algo que pudiera causar un
problema. Son, en resumen, aquellas personas en las que se puede confiar y
apoyarse.
¿Cómo encontrar a estas personas?
¿Cómo reconocerlas cuando las ve?

¿CÓMO DESARROLLAR LINEAMIENTOS
PARA CONTRATAR PERSONAL?

Desarrollar lineamientos no se logra a través de un comité.
Una persona puede hacerse cargo de la tarea de redactar
un bosquejo, y luego discutirá y hará sugerencias sobre el
mismo, hasta que haya una versión con la que todos estén
contentos.

Políticas y normas de la organización
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en
limitantes de las actividades de reclutamiento.
Políticas de promoción interna. Estipulan que los actuales empleados

tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.
Garantizan a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de
personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. La
necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y
habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye
esta política.
Políticas y normas de la organización
Políticas de compensación. Un factor limitante de reclutamiento son los niveles de
compensación que estipulan las organizaciones.
Comúnmente, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las
compensaciones que ofrecen.
Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes
de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la
contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros
incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.
Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas

legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en
una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una
corporación.
Planes de recursos humanos
Los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos
para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando
sigue una política basada en las promociones internas.
Estos planes pueden estipular cuáles puestos llenar con personal

externo, y cuáles externamente.

Requisitos del puesto
El reclutador debe hacerse la pregunta:

¿Qué es lo que realmente requiere este puesto?
A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud
de responsabilidad profesional, capacidad de comunicarse con otras
personas y disposición para aprender.

Requisitos del puesto
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto

que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos
adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:

¿Qué es necesario hacer?
¿Qué es necesario saber?
¿Qué es necesario aprender?
¿Qué experiencia es realmente relevante?
Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y

termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite
adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionaran
después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en
número suficiente y con las competencias adecuadas, así como
alentarlos a solicitar empleos en una organización.

Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo

objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados
para ocupar posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la
organización comunica y ofrece al mercado de recursos
humanos posiciones a cubrir.

Reclutamiento
Proceso para atraer personas en el momento oportuno,
en cantidades suficientes y con las cualidades
apropiadas de manera que presenten su solicitud para
ocupar los puestos disponibles en una organización.
Wayne Mondy

Propósito
Limitar un campo de posibles candidatos a un
pequeño grupo de personas del cuál alguien
eventualmente será contratado.
41

Importancia del reclutamiento
El componente más importante de una organización es su personal,
por que; a través de ellos se desarrollan productos y servicios, se
logran metas y objetivos, en consecuencia, es importante
encontrar a las personas que la empresa necesita, con los
conocimientos, habilidades, aptitudes que los cargos y puestos
imponen.
42

Fuentes de Reclutamiento
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con

personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos,

no pertenecientes a la empresa.

Reclutamiento: INTERNO
Proceso para atraer a las personas de manera

oportuna, en cantidades suficientes y con las
cualidades apropiadas de manera que presenten su
solicitud para ocupar los puestos disponibles en una
organización.

Fuentes de Reclutamiento Internas
 Transferencias (movimiento horizontal),
 Promociones (movimiento vertical),
 Transferencias con promociones.
 Programas de Desarrollo.

Reclutamiento INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
☺Oportunidad de desarrollo. ☺Puede bloquear el ingreso de nuevas
ideas y habilidades.
☺Mejora el clima laboral y la motivación.
☺Favorece la rutina.
☺Incentiva la identificación y el compromiso.
☺ Los empleados tienen que tener
☺No requiere inducción. potencial de desarrollo.
☺Más económico y rápido. ☺Genera conflictos de intereses
☺Aprovecha las inversiones en capacitación ☺Pérdida de creatividad e innovación.

realizadas por la empresa.

Reclutamiento EXTERNO
Al existir una vacante, la organización intenta cubrirla
con personas extrañas, es decir, con candidatos
externos atraídos por la técnicas de reclutamiento.

Fuentes de Reclutamiento Externas
 Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
 Contactos personales, recomendaciones de empleados
 Instituciones educativas (escuelas, universidades)
 Organizaciones profesionales
 Consultoría / Hunting,
 Anuncios o avisos a través de los medios
 Sindicatos
 Internet

Reclutamiento Externo
VENTAJAS DESVENTAJAS
☺ Permite importar sangre, ideas y ☺ Más costoso.
enfoques nuevos; actualizarse y
renovarse. ☺ El proceso es amplio según el
nivel del puesto.
☺ Puede originar frustración en el
☺ Aprovecha las inversiones en personal.
capacitación realizadas por otra
empresa o por el candidato. ☺ Necesita de un Programa de
socialización.
☺ Hay riesgo de equivocación, no se
conoce a los candidatos.
49

Reclutamiento MIXTO
Una empresa nunca hace sólo

reclutamiento interno o reclutamiento
externo.
Uno siempre debe complementar al

otro, ya que al hacer reclutamiento
interno la persona transferida a la
posición vacante debe reemplazarse en
su posición previa.

Medios de Reclutamiento
Utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras mas amplio sea los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que
se desea. Algunos son:
ANUNCIO
Ferias de
S Prensa Radio Televisión Internet trabajo

Políticas de Reclutamiento
Su labor como Gerente de la unidad de gestión del Talento Humano, o

responsable de la contratación de su empresa es sustentarse en políticas
de reclutamiento efectivas y transparentes.
La misión de los reclutadores es convocar la mayor cantidad de talento

que encaje con los requisitos del proceso de reclutamiento y si se
cumple a cabalidad con la política de reclutamiento será más
probable que disminuya la rotación de personal.

Objetivo de las Políticas de Reclutamiento
Si el objetivo de la contratación es adquirir nuevos talentos,

la aplicación de una política de contratación establece
las condiciones de la práctica de la contratación.
Estas políticas no solo servirán para encontrar candidatos
adecuados, sino también para optimizar los
procesos, acompañar la evolución de la empresa y garantizar
el desarrollo sostenible de sus actividades.
En este sentido, cada organización cuenta con sus propias
políticas de reclutamiento. Estos son algunos de los objetivos
generales de estas políticas:
Qué son las Políticas de Reclutamiento
Define las prácticas aplicadas a la contratación de

personal dentro de una organización, independientemente
del área de negocios en el que se desarrolle. En esta se
exponen las líneas generales del proceso de contratación,
incluyendo las acciones, decisiones y recursos que pone en
marcha un equipo o departamento para cubrir los puestos
vacantes de la empresa.

Utilizar fuentes internas de reclutamiento de personal: Las plazas

vacantes a cubrir se deben de realizar preferentemente por promoción
interna del personal, siempre que existan candidatos que cumplan los
requisitos del puesto.
Se procederá a la selección de fuente externa cuando, a juicio de la

unidad de GTH, no hubiere candidatos idóneos para desempeñar dichas
posiciones, o que la labor a desempeñar sea especializada o requiera de
grado universitario o experiencia específica.

▪ Entregar formularios de solicitud de empleo únicamente a oferentes
que reúnan los requisitos mínimos establecidos para las clases de
puestos existentes.
▪ Seleccionar al personal mediante pruebas técnicamente elaboradas

que permitan obtener a la persona idónea.
▪ Suministrar en forma oportuna a los Jefes de las diferentes

Unidades, las nóminas de candidatos para cubrir las vacantes
existentes.
▪ Proponer nóminas de candidatos, que reúnan los requisitos mínimos
exigidos y hayan rendido las pruebas de selección. Gestión del talento humano II
Preselección de candidatos

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El foco del reclutamiento está en la atracción de candidatos apropiados al

El término puede definirse como la identificación de personas con alta

El proceso de selección tiene como objetivo la realización de

La selección puede variar de un proceso muy simple a uno

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Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan

Hay factores que a menudo no son considerados por las

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La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen

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La mayoría de las empresas adoptan una política de

El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por

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Implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de

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Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales

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La planeación, consiste en elegir o fijar un curso de

Gestión del talento humano II

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la

La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

Ejemplos de estrategias de recursos humanos:

Contratar nuevo personal

Gestión del talento humano II

Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.

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1. El enunciativo: Visión misión y valores

Gestión del talento humano II

Vacantes que permanecen sin ser cubiertas.

Pérdida resultante en términos de eficiencia.

Despidos en algunas áreas y contratación en otras.

Dificultad para planear el propio desarrollo profesional.

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 Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

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Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

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Objetivos explicitos Objetivos implicitos Objetivos a Largo P

Planificación Contratación Crecimiento Evaluación/Retrib.

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 Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las

 Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los

¿Cómo reconocerlas cuando las ve?

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Políticas de promoción interna. Estipulan que los actuales empleados

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas

Estos planes pueden estipular cuáles puestos llenar con personal

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El reclutador debe hacerse la pregunta: