DPA - DIRECCIÓN DE PROFESIONALIZACIÓN DE ADULTOS

CURSO:

GESTIÓN DE PERSONAL

Profesora: Psic. Mag. Sara Aracelli Soto Tapia

Correo: ssoto@esan.edu.pe
 Semana 2

1. Gestión de procesos del

capital humano
2. Diseño estratégico del
cargo
 Semana 2

Temario

1. Gestión de procesos del capital humano

1. Evolución de la gestión del capital humano
2. Diagrama integral de gestión de procesos de capital humano
2. Diseño estratégico de cargos según:
2.1. Estructuras organizacionales (Gómez Mejía p. 58)
2.2. Estrategias organizacionales (Gómez p. 37)
2.3. Formulaciones estratégicas: Misión y valores
corporativos (Servir + Reynoso)
2.4. Requisitos personales
2.5. Variables de entorno, variables físicas y ergonómicas
Hasta hace poco tiempo, se hablaba del nuevo milenio y sus grandes
retos en los ámbitos empresarial y organizacional. Actualmente, en los
albores de la segunda década del siglo XXI los estamos viviendo, pues
las reglas y las fuerzas impulsoras que definían la manera en que las
organizaciones se estructuraban, han cambiado; no es posible concebir
a una organización separada del ser humano y de su entorno.

Los estilos de dirección y liderazgo, las diferentes formas de estructurar

una organización y, por lo tanto, su supervivencia, dependen, en gran
medida, de su capacidad de adaptación al cambio y a las nuevas
demandas de la sociedad. M. Patricia Guzmán Brito
 1 Evolución de la gestión de capital humano
Era de la Industrialización Era del
ERAS Era de la Industrialización Clásica
neoclásica conocimiento
PERIODOS:
1900 - 1950 Después de 1990
FACTORES: 1950 - 1990

Estructura Burocrática, funcional, piramidal, Mixta, matricial, con importancia en la Fluida, ágil y flexible, totalmente
organizacional centralizadora, rígida e inflexible. departamentalización por productos o descentralizada. Importancia en las
Importancia en los departamento servicios o unidades estratégicas de redes de equiposmultifuncionales
predominante negocio

Cultura Teoría X. Enfoque en el pasado, en las Transición. Enfoque en el presente y en Teoría Y. Enfoque en el futuro y el
organizacional tradiciones y en los valores lo actual. Importancia en la adaptación al futuro. Importancia en el cambio y la
predominante conservadores. Importancia en mantener ambiente. Valorización de la renovación innovación. Valorización del
el status quo. Valorización de la tradición y la revitalización conocimiento y la creatividad
y la experiencia

Ambiente Estático, previsible, pocos cambios y Intensificación y aceleración de los Cambiante, imprevisible, turbulento,
Organizacional graduales. Pocos desafíos ambientales cambios ambientales con grandes e intensos cambios

Formas de Personas como ensambladoresde
productos inertes y estáticos.
interrelación con las
Importancia en las reglas y los controles
personas rígidos para regular a las personas
Personas como recursos de la
organización que deben ser
administrados. Importancia de los
objetivos de la organización para dirigir a
las personas
Personas como seres humanos
proactivos e inteligentes que deben ser
impulsados. Importancia en la libertad
y en el comportamiento para motivar a
las personas

Administración de
las personas RELACIONES INDUSTRIALES ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
HUMANOS
1 Evolución de la gestión de capital humano

¿Qué actividades comprende la

gestión estratégica de personal?
1 Evolución de la gestión de capital humano
En el proceso general de la administración del talento……. Estas son las actividades que
suelen considerarse de forma tradicional, como una serie de pasos:

1. Decidir qué puestos cubrir, mediante el análisis de puestos, la planeación de personal y

los pronósticos.
2. Crear una reserva de aspirantes al reclutar candidatos tanto internos como externos.
3. Pedir a los candidatos que llenen formularios de solicitudes de empleo, y, quizá realizar
entrevistas iniciales de selección.
4. Utilizar herramientas de selección, como pruebas, entrevistas, verificación de
antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Decidir a quién se le hará una oferta.
6. Ofrecer inducción, capacitación y desarrollo a los trabajadores para darles las
habilidades que necesitan al desarrollar sus tareas.
7. Evaluar a los empleados para verificar sus resultados.
8. Recompensar y remunerar a los trabajadores para incrementar su motivación.

En: G. Dessler y R. Valera (2017) Administración de Recursos Humanos

1
Diagrama integral de la gestión de procesos
de capital humano

2.
Reclutamiento
y Selección
1. Diseño y 3. Gestión
perfiles de de carrerasy
cargos sucesiones
GESTIÓN
GESTIÓNDEPROCESOS DE
DE
CAPITAL HUMANO
PROCESOS
DECAPITAL 4.
6.
HUMANO Forma
Retribución
ción y
5.Gestión Capacitación
del
Desempeño
2 Diseño estratégico de cargos

El diseño estratégico de cargos es la especificación de los

aspectos que resultan necesarios para su correcta
ejecución.

El proceso previo para obtener la información

sobre el cargo se denomina Análisis Ocupacional
2 Diseño estratégico de cargos

Análisis Ocupacional
Proceso sistemático de recolección de
información sobre los puestos de
trabajo (Snell & Bholander)

Debe considerarse el equilibrio entre:

Exigencias de la organización y del
puesto

Características del puesto / Expectativas del puesto /

necesidades del puesto necesidades de la personas
2 Diseño estratégico de cargos

Recopilación de información para el Análisis Ocupacional

La metodología dependerá de los aspectos que la organización analice, los cuales
se clasifican en 4 dimensiones:
DIMENSIONES DEL ANALISIS OCUPACIONAL
TIPO DE NIVELES DE FUENTES DE MÉTODOS DE
DESCRIPTOR ANÁLISIS INFORMACIÓN RECOLECCIÓN DE INFO.
• Filosofía • Tareas. • Analista. • Observación.
organizacional y • Actividades. • Supervisor inmediato. • Entrevistas
estructura. • Dimensiones de • Supervisor de alto individuales.
• Responsabilidades. trabajo. nivel, administrador o • Entrevistas grupales.
• Normas profesionales. • Requerimientos de ejecutivo. • Cuestionarios.
• Contexto laboral. capacitación de los • Técnico experto.
• Demandas del trabajadores. • Información
personal
personal. documental.
• Productos y servicios.
2 Diseño estratégico de cargos

Del análisis de puesto derivan:

Descripción y

Especificación del
puesto

Perfil del puesto

Documento que contiene la información estructurada respecto a la ubicación de un
puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los
requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente.
2 Diseño estratégico de cargos

Descripción y Especificación de puesto

Descripción del puesto Especificación del
puesto

Lista/descripción de tareas, Requisitos personales que se

obligaciones, responsabilidades, deben tener para desempeñar un
condiciones laborales, que son: determinado trabajo

• Colocados en orden de importancia Según niveles :

• Ponderados -Genéricos
• Esenciales para el éxito en el trabajo -Diferenciados por puestos

VIDEO: DESCRIPCION DE PUESTOS – 4:09 min

https://www.youtube.com/watch?v=EYDO-UpZSbs
 Aplicación del análisis de puestos en los procesos de capital humano

Fuente: Http://www.rrhh-web.com El análisis de puesto y la descripción de puesto en los recursoshumanos

2 Diseño estratégico de cargos

El diseño estratégico es la forma más completa de describir un cargo

ya que debe considerar estos seis aspectos:

1. Ubicación del cargo en la estructura organizacional

2. El propósito del cargo alineándola a la estrategia organizacional

3. El propósito del cargo alineándolo a la misión y valores organizacionales

4. Los aspectos funcionales del cargo

5. Los requisitos personales que exige el cargo

6. El contexto de trabajo considerando el entorno, las variables

físicas y ergonómicas
2 Diseño estratégico de cargos

1. Ubicación del cargo en la estructura organizacional

Hay varios tipos de estructuras organizacionales

La estructura burocrática
• Tiene forma piramidal
• La posición depende de la función.
• Los empleados se agrupan por divisiones
• Existen barreras altas o rígidas entre divisiones.
• Las descripciones de tareas están muy definidas
• Cada trabajo se delimita muy específicamente
• Es difícil cambiar a posiciones de otras áreas
• Funciona mejor en entornos estables y predecibles
• Los puestos desarrollan tareas repetitivas
• Se siguen órdenes de los directivos
• No funciona bien en entornos dinámicos
2 Diseño estratégico de cargos
1. Ubicación del cargo en la estructura organizacional

La estructura de organización plana

• Tiene pocos niveles directivos.
• Tiene un enfoque descentralizado.
• Se dividen en unidades o equipos por producto, por servicios o por
consumidores.
• Reduce fronteras entre trabajadores del mismo nivel.
• Las descripciones de tareas son más generales y animan a desplegar
habilidades (incluso directivas).
• Se rompen fronteras entre empleados y directivos para incentivar
la toma de decisiones.
• Son útiles para gestionar sistemas de calidad.
La organización sin fronteras
• Se crean relaciones con proveedores, consumidores y competidores a
nivel global. (join ventures)
• Enfatizan en los equipos entre pares de las diferentes empresas
• Se aplican para la gestión de calidad de las empresas
que se están internacionalizando.
2 Diseño estratégico de cargos

2. El propósito del cargo alineándola a la estrategia organizacional

2. La estrategia de la organización

• Clasificación de Miles y Snow (2000) Arizona State University.

- Estrategia defensiva - Estrategia innovadora

- Producción eficiente - Innovación

- Énfasis en el control - Flexibilidad
- Descripción específica de puestos - Definición genérica de los puestos
- Planificación detallada del trabajo - Planificación laxa del trabajo

Otras: de integración, de diversificación, intensivas, etc.

Resultan del análisis estratégico
2 Diseño estratégico de cargos

3. El propósito del cargo alineándolo a la misión y valores organizacionales

• Alineación vertical • Alineación horizontal

Formulaciones
estratégicas : AREA
VISION MISION AREA A
B
VALORES

SINCRONIZACIÓN

ORGANIZACIÓN CADENA DE VALOR

Ejemplos de valores organizacionales: Cliente, calidad, responsabilidad social, eficiencia, etc.
SUGERENCIAS PARA LA REDACCIÓN DE LA MISIÓN DEL
CARGO

INSTITUTO PARA LA CALIDAD © 2014.

Prohibida su reproducción total o parcial sin permiso del autor y del Instituto para la Calidad de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
2 Diseño estratégico de cargos
Ejemplo de redacción de la misión del
cargo

INSTITUTO PARA LA CALIDAD © 2014.

Prohibida su reproducción total o parcial sin permiso del autor y del Instituto para la Calidad de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
2 Diseño estratégico de cargos

4. Los aspectos funcionales del cargo

Condiciones básicas

❑ RELACIONES
Internas: A quién reporta - A quién supervisa
Externas: Proveedores – Entidades estatales – Otras empresas

❑ CONTENIDO DEL CARGO

Conjunto de funciones que el ocupante debe desempeñar

❑ RESPONSABILIDADES
Sobre bienes - Sobre información - Sobre dinero -Sobre personas

❑ AUTONOMIA
Independencia y criterio personal para planear, ejecutar y tomar decisiones
2 Diseño estratégico de cargos

5. Los requisitos personales que exige el cargo

• Requisitos personales:
Instrucción necesaria
Conocimientos
Experiencia anterior
Habilidades y/o competencias
• Requisitos físicos:
Esfuerzo físico
Concentración visual y mental
Destrezas motoras
Estado físico
2 Diseño estratégico de cargos

6. Variables físicas en el diseño estratégico de los cargos:

Entorno de Trabajo: oficina, viajes, desplazamientos

diarios, horario de trabajo etc.

Condiciones físicas del trabajo, que incluye:

•Iluminación
•Ventilación
•Temperatura
•Ruidos
•Comodidad

Riesgos de de salud y accidentes

2 Diseño estratégico de cargos
6. Variables ergonómicas en el diseño estratégico de los cargos: Principios

Todo al alcance Minimice fatiga

Principios
Agarre sin de la Reducir
esfuerzo ergonomía movimientos
innecesarios

Mejore la
Posición correcta
organización del
para cada labor
trabajo
2 Diseño estratégico de cargos
6. Variables ergonómicas en el diseño estratégico de los cargos: Objetivos y
posición correcta

Ergonomía

Objetivos:
- Mejorar la seguridad del trabajador.
- Armonizar al trabajador con su
ambiente y condiciones de trabajo.
- Aliviarle la tensión nerviosa.
- Aligerarse la carga física.
- Buscar la comodidad y el confort así
como la eficiencia productiva.
- Reducir / modificar el trabajo
repetitivo.
- Mejorar la calidad del producto.
Esquema para el Diseño estratégico del cargo:
Paso 1: Definir el puesto

Paso 2: Buscar información sobre el puesto

Paso 3 y 4: Identificar las funciones esenciales del puesto

Paso 5: Definir el objetivo (misión) y las coordinaciones principales del puesto

Paso 6: Establecer los requisitos del puesto

Paso 7: Validar el perfil del puesto

GRACIAS