UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE

FACULTAD DE INGENIERIA EN CIENCIAS APLICADAS

FICA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA: Plan Estratégico De Talento Humano

Alumno: Alex Cacoango

Paralelo “4to A”
 Índice
1. Introducción.............................................................................................................................3
2. Plan Estratégico De Talento Humano.....................................................................................4
2.1. Misión................................................................................................................................4
2.2. Visión.................................................................................................................................4
2.3. Valores...............................................................................................................................4
2.4. Objetivos...........................................................................................................................4
2.4.1. Objetivos generales....................................................................................................4
2.4.2. Objetivos específicos..................................................................................................5
2.5. Análisis FODA y formulación de estrategias..................................................................5
2.6. Intención de las estrategias..............................................................................................6
2.7. Implementación de estrategias........................................................................................6
2.7.1. Modelos de selección..................................................................................................6
2.7.2. Técnicas de selección.................................................................................................7
2.7.3. Pasos de las técnicas de selección...............................................................................7
2.7.4. Clasificación de las técnicas de selección...................................................................8
2.8. Evaluación y valoración...................................................................................................9
3. Conclusiones.............................................................................................................................9
4. Bibliografía.............................................................................................................................10
 1. Introducción

La planeación estratégica dentro de una organización, orienta y sirve como guía para
alcanzar las metas propuestas, por tanto, este es un proceso que permite a una organización
establecerse dentro del mercado y alcanzar la calidad y a su vez alcanzar la excelencia para
este proceso es indispensable el esfuerzo y la parte de todos quienes conforman la
organización.

Por tanto, un plan estratégico es aquella que se realiza en un largo plazo, el cual los líderes
de la organización, cumplen con la función de enfrentar los cambios o bajas o
incertidumbre que se generan en la organización.

De esta forma el plan estratégico nos ayuda a tomar de forma deliberada y sistemática,
decisiones que afectan o deberían afectar toda la empresa durante largos periodos, siendo
un proceso continuo de toma de decisiones estratégicas que no se preocupa por anticipar
decisiones que deban tomarse en el futuro, si no la implicancia de las decisiones que se van
a tomar en el presente.

Con este fin sabiendo acerca del plan estratégico, nos enfocamos en realizar un plan
estratégico de talento humano el cual se enfoca en la incorporación de nuevos recursos y
nuevos empleados de valor, además que busca retener y desarrollar el recurso humano que
existe en la organización, de esta forma potencial el alto potencial en los trabajadores y de
está aumentando el valor de la empresa.
 2. Plan Estratégico De Talento Humano

Al realizar una planeación estratégica es necesario tener bien claro tres elementos
fundamentales para el desarrollo donde se enfoca el talento humano:

2.1. Misión

Brindar, motivar y desarrollar estrategias que permitan tomar las mejores decisiones, al
momento de elegir nuevos integrantes y mantener a los colaboradores dentro de la
organización.

2.2. Visión

Ser la organización líder y pionera en la actividad a la que nos dedicamos y esto gracias a
que nuestros colaboradores e integrantes se sientan cómodos y con el compromiso de
cumplir las metas establecidas

2.3. Valores

Los valores a los que la organización se basa para la toma de decisiones son:

 Amabilidad
 Calidad
 Mejora continua

2.4. Objetivos
2.4.1. Objetivos generales
Lograr que la organización alcance altos estándares de calidad mediante la colaboración y
la correcta gestión de talento humano, de esta forma lograr y alcanzar las metas que se traza
en el plan estratégico.

2.4.2. Objetivos específicos

 Lograr que los nuevos integrantes de la organización cumplan con los altos
estándares al momento de su selección.
 Comprender y analizar nuevas estrategias que ayudarían al crecimiento y desarrollo
del talento humano y favorece al crecimiento de la organización.
 Contribuir a la generación y la correcta designación de puestos de trabajo

2.5. Análisis FODA y formulación de estrategias

FACTORES INTERNOS FORTALEZAS DEBILIDADES

1. Experiencia técnica del 1. Deficientes habilidades

recurso humano gerenciales
2. Suficiencia de recursos 2. Falta de capacitación al
financieros recurso humano
FACTORES EXTERNOS
OPORTUNIDADES ESTRAGIA F-O ESTRAGIA O-D

1. Con el adecuado cumplimiento de Realizar una reunión amena con Definir y establecer las
normas legales sobre la gestión del todo el personal y abrir un diferentes pruebas para la
talento humano, genera más espacio de opinión libre sobre el selección y asignación para cada
probabilidad de ganar licitaciones. clima organizaciona cargo

AMENAZAS ESTRAGIA F-A ESTRAGIA A-D

Hacer estudios sobre las Realizar fichas técnica para

1. Los cargos y definición de cargos
de la gerencia tienen diferente
definición en los cargos reales de
los empleados.
posibles contrataciones, para
conocer su ingreso, costo
tiempo, entre otras.
cada trabajador (funciones+
datos personales resultados de
las diferentes pruebas de
trabajo).
 2.6. Intención de las estrategias

La intención de la planeación estratégica y para el caso de talento humano es la búsqueda

de mejores procesos que contribuyan al crecimiento y cumplimento de las expectativas de
la organización al momento de ingresar a un nuevo miembro, de esta forma ayudando al
crecimiento y cumplimiento de las metas que busca la empresa cabe mencionar que cada
estrategia es analizada y al momento de ser aplicada se traza el tiempo en el cual se
cumplirá la aplicación.

2.7. Implementación de estrategias

2.7.1. Modelos de selección.

 La selección de personal como proceso de comparación.

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos

variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se
obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

Cuando:
 X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.

 La selección de personal como proceso de decisión.

La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión,
puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan
cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado
candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo

2.7.2. Técnicas de selección.

 Análisis del Cargo: La cual dará información con respecto a los requisitos y a las
características que debe poseer el aspirante al cargo.
 Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y
características que el aspirante al cargo debe poseer.
 Hipótesis de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda
aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción
aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante
(requisitos y características necesarias) como simulación inicial.
 Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los
contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la
empresa, de la cual no se tiene definición.

2.7.3. Pasos de las técnicas de selección.

 Análisis de solicitudes de empleo

 Entrevista Inicial
 Las Pruebas
 Examen Médico
 Entrevista Final
 Contratación

2.7.4. Clasificación de las técnicas de selección.

 Entrevista de selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar

preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o
parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus
características personales y a sus conocimientos y experiencias.
 Pruebas de conocimiento o capacidad: Son pruebas de selección que buscan
medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas,
las cuales requieren respuestas escritas
 Test psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los
candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son
descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales
como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual

 Técnicas de simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato

representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la
empresa
 2.8. Evaluación y valoración

Dependiendo de los resultados y el análisis FODA y siguiendo las estrategias trazadas se

analizan los resultados y en que tamaño se cumplen las metas de esta forma modificar o
analizar la situación de la organización.

Lo que se busco es:

 Buscar establecer estrategias para la organización que permita posicionarse y

alcanzar de forma satisfactoria todas las metas trazadas.
 Implementar buenas prácticas en el departamento de talento humano.
 Crear una cultura de mejora continua en todo el personal y dirigentes de la
organización.
 Mejorar la efectividad de reclutamiento por parte de recursos humanos y talento
humano.

3. Conclusiones
 Se puede llegar a entender que es lo que busca un plan estratégico de la misma
forma como impacta en el talento humano.
 Claramente se obtiene resultados que favorecen a la organización los cuales son
analizados en beneficio de todos los interesados.
 La aplicación de un plan estratégico de talento humano es a largo plazo, por lo que,
es necesario la colaboración de los superiores y los miembros de toda una
organización.
4. Bibliografía

 Román, C. Y. (2010). Cartilla de planeación estratégica de gestión humana.

Recuperado de
https://www.insp.mx/Portal/Centros/ciss/nls_new/docs/dip_lsp/chiavenato_148.pdf
 Rodríguez, V. (2007). Administración moderna de personal. Thomson. México.
Sanabria, P. P.P. (2017). Gestión estratégica del talento humano en el sector
público: estado del arte, diagnóstico y recomendaciones para el caso colombiano. –
Bogotá, Universidad de los Andes, Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo,
Ediciones Uniandes. Colombia
 CALDERA MEJÍA, R. <b>Planeación estratégica de Recursos Humanos:
conceptos y teoría</b>. ed. S.l: B - EUMED, 2012. 53 p. Disponible en:
https://elibro.net/es/ereader/espoch/51569?page=10. Consultado en: 11 Feb 2022
 ROJAS LÓPEZ, M. D. <b>Planeación estratégica: fundamentos y casos</b>. ed.
Bogotá: Ediciones de la U, 2011. 126 p. Disponible en:
https://elibro.net/es/ereader/espoch/70197?page=14. Consultado en: 11 Feb 2022.
 MARCELA RODRIGUEZ, E. <b>Planificación estratégica: fundamentos y
herramientas de actuación</b>. ed. Córdoba: Editorial Brujas, 2016. 232 p.
Disponible en: https://elibro.net/es/ereader/espoch/78217?page=188. Consultado
en: 11 Feb 2022