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Asignatura: Gestión del Talento Humano

Académico: MBA. Henry Chavarría Leiva

Unidad No 2@ Admisión y aplicación de Personas- (1era parte)

Contenidos:
1.Investigación interna de las necesidades
1.1 Planeación de personal
1.2 Investigación externa del mercado laboral
2.- Reclutamiento de personal
2.2 El proceso del reclutamiento
2.2 Fuentes y medios para el reclutamiento de personal
3.-Selección y contratación de personal
3.1 Selección como proceso de comparación y decisión.

Objetivo de la Unidad:
Comprender la admisión y aplicación de las personas, las organizaciones y los diferentes sub sistemas de la
ARH, para lograr los objetivos institucionales y personales, desde la perspectiva de una efectiva gestión del
talento humano.

Bibliografía:
Gestión del Talento Humano -Idalberto Chiavenato-2009

1.Investigación interna de las necesidades

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y
largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de
crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de recursos humanos

Investigación externa: Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada
a segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo
con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las
características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y
reclutar.

Investigación interna: Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la

organización referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su
personal. Por lo general, la investigación interna implica:

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Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en
el reclutamiento.

Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.

Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.

Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.

Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzad

El reclutamiento interno hace referencia a la promoción o ascenso de los colaboradores de la misma

empresa, hacia una posición superior.

Si bien, este tipo de reclutamiento se relaciona con un incremento de responsabilidad, también

significa la mejora de su estatus profesional y económico, contribuyendo a la satisfacción y
compromiso de los colaboradores, pero para ello debe realizarse con base en un plan de desarrollo
interno sólido, en el que se considere el panorama del área y la empresa misma.

Por ejemplo, considerar si el sucesor inmediato cumple con los requisitos y perfil para tomar el
puesto; conocer el nivel de conformidad de quienes conforman el área; gestionar que se haga el ajuste
salarial pertinente, etc. Todo esto, debería estar contemplado en un plan de desarrollo.

Ventajas del reclutamiento interno: Su principal ventaja es que el colaborador ya conoce a la

empresa y su dinámica interna, por lo que la etapa de adaptación es breve y mucho más sencilla.

Significa un ahorro de tiempo y dinero por concepto de búsqueda y atracción, a diferencia de la

externa. Además de disminuir la incertidumbre relacionada con la elección del candidato ideal. Para
ello, es importante considerar candidatos que hayan demostrado estar cualificados.

Si la cultura organizacional es buena, será más fácil hacer la transición porque ya están familiarizados,
contrario a si ingresa alguien nuevo y tiene que pasar una etapa de adaptación.

Saber que si mantienen un buen desempeño pueden aspirar a una promoción, contribuye a la
motivación de los empleados, Es importante desarrollar una política de promoción, para que los
colaboradores sepan qué necesitan para aspirar a ella.

Desventajas de la promoción interna

1. Reduce la cantidad de candidatos y por lo tanto limita las opciones de contratación.
2. El finalista, quizá requiera más capacitación para desempeñar sus nuevas responsabilidades.
3. Al liberar sus antiguos puestos, se deberá recurrir a la contratación externa de cualquier
modo.
4. Posibilidad de enfrentarse a enojo, mala actitud y desmotivación en colaboradores
ascendidos, lo que podría redundar en celos, competitividad poco sana y un entorno laboral
poco agradable.
5.
Proceso de reclutamiento externo
Tal como su nombre deja entrever, éste tipo de reclutamiento se refiere a buscar talento fuera de la
empresa, ya sea que esté buscando trabajo de manera activa o pasiva, es decir, que cuentan con trabajo
pero están dispuestos a tomar otra oportunidad laboral.
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Una vez que se ha determinado que se requiere sumar talento externo para una vacante, se deben
considerar las fases para un reclutamiento exitoso, que de acuerdo con CompuTrabajo, son:

Conocer las necesidades reales del puesto, qué habilidades blandas debe tener y qué rol se le asignará.
Establecer el candidato-persona ideal para desarrollar sus funciones y que sea afín con la cultura de
la empresa.

1. Redactar una oferta de empleo atractiva y con las funciones reales del trabajo.

2. Compartir la oferta entre los empleados en caso de que puedan recomendar a alguien.

3. Publicar la oferta en los canales más apropiados para la vacante.

4. Crear filtros automáticos para descartar candidatos, aún sin la intervención del equipo de
RR.HH.

5. Mantener comunicado al candidato sobre el estado de la candidatura, para que su experiencia

sea positiva.

6. Dedicar tiempo a conocer a los candidatos (leer su CV, carta de presentación, portafolio o
perfil en Internet).
7. Agendar las entrevistas con los diferentes miembros que formarán parte del proceso.

8. Mantener la BBDD actualizada y con las anotaciones correspondientes tras las entrevistas.

9. Comunicarle que formará parte de la empresa y darle la bienvenida a la persona elegida.

10. Firmar contrato e iniciarlos primeros pasos del ciclo del colaborador.

Ventajas del reclutamiento externo

La principal ventaja del reclutamiento externo es sumar ideas innovadoras, frescas y sin sesgos,
permitiendo sumar ideas que colaboren en la renovación de la empresa en un entorno competitivo y
cambiante.

Aumenta la diversidad de la empresa, lo cual puede influir positivamente en la productividad,

rentabilidad e innovación.

Incrementa las opciones de contratación y abre un mundo de posibilidades de comparación y

selección, incluso para contemplar atributos que en un inicio no se consideraban para la posición.
Sumar personal más experimentado y calificado, que se ajuste exactamente a lo que se busca.

Desventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento externo suele requerir una inversión de recursos y tiempo para encontrar a la persona
ideal para la vacante que se desea cubrir.

Tiempo para que se adapte a la dinámica de la empresa y a sus compañeros, así como la curva de
aprendizaje del negocio, al tiempo que debe realizar sus actividades.

Riesgo de una mala decisión de contratación, ya sea por conocimientos o porque no logre integrarse
al equipo o la organización.
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Conociendo las necesidades de tu empresa y del puesto, así como ventajas y desventajas de cada uno
de los tipos de reclutamiento, te resultará mucho más sencillo tomar la decisión y realizar el proceso.

1.1. Planeación de personal

Según (Idalberto Chiavenato, 2011); La expresión recursos humanos se refiere a las personas que
forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar
los recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en las
organizaciones y, por el otro, éstas requieren a las personas para sus actividades y operaciones, de la
misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la denominación
de Recursos Humanos para las personas que trabajan en las organizaciones.

Uno de los aspectos importantes a considerar dentro de Recursos Humanos es la planeación

estratégica, la ampliación del talento humano y compensación, la capacitación, desarrollo y bienestar
del individuo y por último la motivación e incentivos. En los cuales observamos varios puntos
importantes a considerar como lo son los siguientes:

Planeación y alineación estratégica en la organización y del capital humano:

La gestión estratégica en la empresa se enfoca en desarrollar el trabajo futuro de la organización, es
decir, se trata de contextualizar, analizar, imaginar y proyectar información del presente al futuro,
tomando medidas pertinentes para llegar a tener los beneficios planteados.

lo importante que son los procesos que se desempeñan en el área de Recursos Humanos para
una correcta planeación estratégica, como lo son los siguientes:

Captar, capacitar, evaluar el desempeño, sostener un clima laboral sano, retribuir y desarrollar al
personal.

Análisis del puesto de trabajo (APT): Se define como el procedimiento para determinar las
obligaciones correspondientes a los puestos de trabajo y las características de las personas que se
contratarán para ocuparlos.

También tenemos la descripción del puesto (DPT) en la cual se explica que, como y en qué
condiciones se desempeña un trabajo.

Sistemas de Retribución: Las empresas deben buscar equilibrar lo que las personas buscan y
necesitan, con lo que la organización desea y requiere lograr. En ocasiones no solamente se requiere
retribuir al colaborador por su trabajo de manera económica, sino que también debes buscar formas
de evaluación, y como compensar o retribuir en forma de salario emocional para que se sienta pleno
y se encuentre complementado.

Atracción y reclutamiento: El reclutamiento es un proceso que consiste en la búsqueda y obtención

de candidatos potenciales para los puestos vacantes, tanto actuales como futuros. Cabe mencionar
que si la empresa cuenta con beneficios adicionales para los colaboradores esto es un punto a favor
para que los candidatos se postulen a vacantes, buscando ser parte de la compañía.

Selección y contratación: posterior al reclutamiento se realiza la selección y contratación del

personal que cumple con el perfil del puesto para el cual se esta requiriendo; es el proceso en el cual
se elige a la persona que esta mejor calificada para el trabajo.

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Onboarding e inducción al puesto: Cuando un colaborador se presenta por primera vez en la
empresa debe ser recibido por el área de Recursos Humanos, para iniciar su proceso de conocimiento
en la organización, aquí se permite al nuevo empelado conocer los antecedentes básicos de la
compañía, así como la organización de la nueva área de trabajo a la que se integra.

Planeación y programas de la capacitación y desarrollo: La planeación de la capacitación consta

de cuatro pasos, los cuales son Diagnostico, Intervención, impacto y evaluación.

Motivación: Hay que comprenderla como un proceso mediante el cual una persona realiza un
esfuerzo para obtener o lograr ciertos objetivos que satisfacen alguna necesidad o expectativa.

Tenemos pues que todo lo expuesto con anterioridad nos es de gran utilidad para lograr comprender
a grandes rasgos todo lo que implica la planeación estratégica de Recursos Humanos, lo cual te puede
ayudar para darte una idea de todo lo que implica hablar del tema.

A continuación, te presento 10 consejos clave sobre la Planeación estratégica de RR. HH.:

1. La motivación está directamente relacionada a la productividad: cuando una persona esta
motivada en su área de trabajo esta se siente productiva y satisfecha lo cual genera una sensación de
éxito y esto a su vez lo impulsa a seguir contribuyendo y lograr así mejorar su desempeño.

2. Salario emocional: No solamente se debe retribuir a los empelados económicamente, si no que

debes buscar como retribuir con un salario emocional, es decir cumplir y satisfacer algunas
necesidades personales.

3. Alineamiento estratégico: es conjugar los esfuerzos, ideas, intereses, motivaciones de todos y

cada uno de los miembros de una organización sobre la guía de una estrategia clara y definida.

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4. Sueldo base y prestaciones garantizadas: Incluye un salario acorde a la función más las
prestaciones consideradas por la organización y reguladas por la Ley Federal del Trabajo.

5. Incentivos a corto y a largo plazo: Consiste en la obtención de ingresos adicionales con base en
el cumplimiento de metas y objetivos, pudiendo ser de forma mensual, trimestral, semestral, o
anual, dependiendo de la forma en la que la empresa evalúe sus resultados.

6. Prestaciones y privilegios: Prestaciones adicionales, pudiendo ser, seguro de vida, membresía a

clubes deportivos, planes de jubilación, etc.

7. Psicología Organizacional Positiva (POP): esta surge de la combinación del concepto de

bienestar integral aplicada al contexto específico del trabajo.

8. Utiliza herramientas de selección: Existen varias herramientas para evaluar competencias,

personalidad, potencial y conocimientos para la selección del personal.

9. Branding: esfuerzos de una compañía para ayudar a los trabajadores actuales y futuros a entender
porque es un lugar atractivo para trabajar.

Liderazgo Positivo: no solamente se retiene personal con dinero, sino que los lideres deben lograr
tener un buen liderazgo para reforzar a los equipos de trabajo.

1.2 Investigación externa del mercado laboral

El reclutamiento es externo cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles en otras
empresas. Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentario y
diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. Aquí salen dos aspectos importantes:
la segmentación de mercado y de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.
La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización.
El problema fundamental de la organización es detectar y localizar en el mercado fuentes de
suministro de recursos humanos, a estas se les llama fuentes de reclutamiento; es aquí donde se

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identifican y localizan los candidatos capaces de cumplir los requisitos y exigencias de la
organización.
La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

1. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando la proporción de

candidatos/candidatos escogidos para selección, como la de candidatos/empleados
admitidos.

2. Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.

3. Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

También denominan vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de

comunicación. Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

Consulta de los archivos de candidatos. Un curriculum o una solicitud de empleo debidamente

archivada en el órgano de reclutamiento. Es conveniente inscribir a los candidatos por orden
alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. El reclutamiento debe
ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un
conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura.

1. Candidatos presentados por empleados de la empresa. La organización estimula a sus

empleados a presentar o recomendar candidatos.

2. Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Su rendimiento y rapidez de los resultados

depende de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya
movimiento de personas.

3. Contactos con sindicatos y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, etc. divulga
las oportunidades ofrecidas por la empresa de manera continua.

4. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Promueva la empresa y crea una actitud

favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de
trabajo que ofrece.

5. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación
mutua. Estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento
financiados por un grupo de empresas.

6. Viajes de reclutamiento a otras localidades. La empresa puede reclutar en otras ciudades o

localidades; los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde está situada la empresa,
con una serie de beneficios y garantías.

7. Anuncios en diarios y revistas. Se considera una técnica de reclutamiento más eficaz para
atraer candidatos; se dirige a un público en general.

8. Agencias de reclutamiento. El reclutamiento a través de una agencia, es uno de los más

costosos, aunque este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

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 9. Estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la urgencia de
reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.

VENTAJAS: Trae nuevas experiencias a la organización, una importación de ideas nuevas y

diferentes.

1. La organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo.

2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

3. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal.

DESVENTAJAS:
1. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Cuanto más elevado es el nivel del
cargo, mayor es ese periodo.

2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de

agencias de reclutamiento.

3. Es menos seguro que el reclutamiento interno; ya que los candidatos externos son
desconocidos; para ello las empresas admiten personal mediante un contrato que estipula un
periodo de prueba.

4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede
frustrar al personal.

5. Afecta la política salarial de la empresa.

2.- Reclutamiento de personal

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 Fuentes de reclutamiento externas

Fuentes de reclutamiento externas

Principales fuentes

2.2 El proceso del reclutamiento

El reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento que surge la demanda,
para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten al perfil exigido. Sin embargo, el
reclutamiento no es un acto aislado, si lo fuera, el esfuerzo y la inversión en tiempo y dinero sería
muy superior a los resultados obtenidos.

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Las actividades básicas de reclutamiento son:

1. El archivo de currículo.
2. El ofrecimiento del impreso de solicitud de empleo para candidatos que vienen
espontáneamente. Práctica cada vez más conveniente para obtener una información ordenada
y adaptada a nuestras necesidades de selección.

3. Mantener relaciones con centros de enseñanza como Universidades y demás instituciones

que colaboran ofreciendo candidatos de sus bolsas de empleo.

4. También deberán mantenerse informadas sobre los cambios cualitativos y cuantitativos del
mercado de trabajo.

5. Un proceso que debe ser continuo, de atracción y búsqueda de candidatos en función de unas
necesidades de personal, presentes o previstas, que está condicionado por el mercado de
trabajo.

Este proceso está articulado en una serie de momentos o fases con una serie de actividades
propias:

1. Investigación del mercado de trabajo.

2. Listado del tipo de personal buscado.
3. Ejecución del reclutamiento propiamente:
4. Área geográfica que abarcará (regional, nacional, etc.)
5. Quién será el responsable de realizarlo.
6. Medios, fuentes y recursos a utilizar.
7. Este proceso de reclutamiento interno adopta dos modalidades:
8. La promoción: Un empleado que ha obtenido una valoración positiva de su desempeño es
movido verticalmente dentro de la organización.
9. La rotación: Un empleado es movido horizontalmente dentro de la empresa.
10. Como ventajas de este tipo de fuentes se pueden señalar:
11. Se difunde más fácilmente la información sobre la necesidad de cubrir un puesto.

12. Las expectativas de los candidatos se corresponden con la realidad ya que conocen la empresa
y es más difícil que se decepcionen.

13. Los candidatos tienen más y mejores posibilidades de conocer las exigencias del puesto y por
tanto de saber si se ajustan o no.

14. Los candidatos que se presentan generalmente están muy ajustados al puesto vacante, ya que
la posibilidad de rechazo puede afectarles más en la misma empresa en la que trabajan que si
se presentasen a una empresa desconocida.

15. Suponen un gasto menor, tanto en tiempo como en dinero, respecto de otras fuentes de
reclutamiento.
16. Saca partido a las inversiones hechas en la formación del personal para su perfeccionamiento.

17. Cuando se practica con objetividad supone un fomento del afán de superación desarrollando
un adecuado espíritu de competitividad.

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 18. Incrementa la motivación de los trabajadores.
19. Para dar seriedad y rigor a este proceso es conveniente ser objetivo en todo momento y
apoyarse en resultados de evaluación del desempeño de los candidatos internos de la empresa.

20. El reclutamiento externo de la empresa.

21. Surgida la necesidad, y no habiéndose encontrado candidatos válidos dentro de

la organización o siguiendo la política de selección propia de la empresa, se decide buscar
fuera el personal necesario para cubrir los puestos vacantes.

22. En la elección de una o varias fuentes de reclutamiento debemos considerar:

23. El tipo de necesidades de personal.

➢ La localización de los posibles candidatos.

➢ Épocas en la que se debe realizar el proceso completo de reclutamiento.
➢ Sueldos y demás ventajas que se ofrecen.
➢ Coste de la fuente de reclutamiento y su calidad.
➢ Rapidez de la fuente en función del tiempo disponible.
➢ Además, debemos considerar los resultados después de la utilización de cada fuente. Estos
vienen determinados por el número de candidatos presentados.

Las características de las fuentes externas de reclutamiento son:

Base de datos: Supone el archivo de los currículos y solicitudes de los candidatos que se han ido
presentando espontáneamente en la empresa. Permite una consulta fácil y rápida de los datos de los
candidatos.

Avisos en el tablón de anuncios, en la página web o en la intranet de la empresa: Es una fuente

de bajo coste.

Presentación de candidatos por los empleados de la empresa: Se trata de una fuente rápida y de
bajo gasto ya que es una buena táctica la de que las empresas animen y estimulen a sus empleados
para que la recomienden a posibles candidatos.

Contactos con sindicatos: Se trata de una fuente de bajo coste que suele combinar con otras fuentes.
Centros de formación: Suelen tener bolsas de trabajo de alumnos que han finalizado recientemente
sus estudios.

SEPE: Esta es una fuente que se caracteriza fundamentalmente por su nulo coste y por poseer amplias
bases de datos sobre candidatos con una característica común, el estar disponible en el mismo
momento que se solicitan por encontrarse desempleados.

Empresas de Trabajo Temporal: A la vez que utilizan fuentes externas de reclutamiento, ellas mismas
constituyen una fuente externa. Es un servicio rápido y eficaz en el que la empresa deberá valorar el
coste que supone.

Contactos con otras empresas que pertenecen al mismo sector o tienen necesidades similares: La
cooperación con otras empresas nos proporciona una amplitud mayor de acción.

Empresas de la competencia: Es utilizada, casi exclusivamente, para la captación de directivos.

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Internet: El uso de portales de empleo en internet es una realidad hoy en día.

Anuncios en prensa: Actualmente en desuso, por la falta de agilidad en la publicación de candidaturas

y el alto coste que conlleva. Es importante considerar los posibles hábitos del grupo de candidatos al
que nos queremos dirigir.

Es importante señalar que, en algunos casos, dependiendo de la urgencia y el mercado de trabajo,

necesitaremos utilizar varias de estas fuentes ya que no son excluyentes entre sí.

2.2 Fuentes y medios para el reclutamiento de personal

Cuando una empresa necesita cubrir vacantes inicia un proceso llamado reclutamiento. Este parte
desde la búsqueda de los candidatos más idóneos para puesto laboral hasta, la recepción de las
solicitudes de empleo.

Para reclutar personal, existen diferentes fuentes, estos son los sitios en los que el área de recursos
humanos puede encontrar los talentos que necesita para los puestos disponibles. Aquellas se clasifican
en fuentes internas, fuentes externas y fuentes mixtas.

Fuentes Internas
Se refiere a que la plaza disponible se puede abrir para los colaboradores actuales de la empresa. Esto
representa para aquellos una promoción de sus puestos o un traslado horizontal de su cargo.

Una empresa, antes de contratar personal externo, tiene que evaluar la posibilidad de que un
miembro de su organización pueda desempeñar el cargo que se necesita. Para ello es elemental que
defina el alcance de las funciones del puesto requerido.

El reclutamiento interno suele ser beneficioso para una empresa. Este permite motivar a los
colaboradores con la posibilidad de acceder a un puesto mejor al que desempeñan actualmente. Para
el mismo negocio, también representa una ventaja ya que se tendrá la certeza de que se seguirá
contando con personal de confianza en puestos clave de la compañía.

Fuentes Externas
Cuando el puesto que se necesita cubrir no tiene candidatos en el interior de la misma empresa se
recurre a fuentes externas. Dentro de estas hay diferentes lugares donde encontrar futuros
colaboradores. La elección de la mejor plataforma dependerá del puesto vacante.

Estas fuentes pueden clasificarse a su vez en regulares e irregulares. A lasregulares se puede acceder
a través de bolsas de trabajo, como Municipalidades, Ministerio de Trabajo, ONG´s, redes sociales y
más, plataformas virtuales, convenios con universidades, empresas consultoras, programa de
referidos, etc. Mientras que las irregulares pueden ser grupos de Whatsapp creados con el fin de
ayudar a la recolocación del personal en búsqueda de trabajo.

Fuentes Mixtas
Frente a las dos fuentes anteriores, se encuentra una síntesis de ambas. Esta alternativa suele ser la
favorita de la mayoría de los negocios. Una ventaja de esta modalidad es que incentiva la
competitividad de los trabajadores internos.

En algunos casos se recomienda que se recurra a esta modalidad no en una búsqueda en paralelo, sino
en etapas. Así, inicialmente una empresa puede buscar cubrir vacantes con fuentes internas y acudir
a fuentes externas cuando las necesidades del negocio no logren ser cubiertas con la primera opción.
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¿Cuándo tercerizar el proceso de reclutamiento de personal?
Lo ideal es hacerlo cuando no se cuenta con un área para este fin y no se puede invertir en la creación
de una. También es conveniente si se quiere acceder a una mejor base de datos de profesionales
externos o una selección imparcial de los candidatos internos de la empresa.

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3.-Selección y contratación de personal
Fuentes internas: Las fuentes internas de reclutamiento son todas aquellas que se encuentran dentro
de la organización, en estas de debe poner total atención por que los jefes no deben de descuidar ni
confiar demasiado en las fuentes de personal internas para cubrir los nuevos puestos por arriba del
nivel de iniciación, ya que este nivel de iniciación son todas los conocimientos que una persona
domina, para poder desempeñar el puesto.

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Estos dominios deben de establecerse en los manuales de organización. Sin embargo también si el
jefe ignora las fuentes interna para cubrir los nuevos puestos por arriba del nivel de iniciación, esta
práctica le puede servir para proteger a sus empleados, de la competencia de los candidatos del
exterior, los cuales pueden obtener calificaciones superiores a estos, a estos candidatos se les puede
contratar con pocas habilidades para cumplir con el puesto y un darles capacitación para que cumplan
con las necesidades del puesto.

En organizaciones donde el uso frecuente de fuentes internas en el reclutamiento es muy frecuente.

Este le sirve pera para poder impedir despidos, pero en cambio esto también le sirve como una especie
de incentivo para los que ya tiene tiempo trabajando con esta, aunque esto también puede ser contra
producente por que las personas del exterior pueden tener mas capacidad para manejar el puesto que
la que ya esta en el la organización. Esto sucede en aquellas que intentan proyectar una imagen
favorable, es frecuente que estas subrayen las oportunidades de crecimiento y de desarrollo que
ofrecen, además de hacer notar las posibilidades de acenso dentro de la misma.

Conocimientos, relación con el puesto, habilidades, capacidades, aptitudes, motivación, antecedentes

de desempeño.

Oportunidades de desarrollo, Retos potenciales, Posibilidades de acenso, grado de seguridad,

limitaciones del puesto

Sin embargo en las organizaciones el uso preferente de candidatos internos o externos debe de estar
medido por los métodos de evaluación que son los que realmente nos darán los parámetros de si algún
candidato es apto a un puesto o no.

Debemos de recordar que el reclutamiento de personal hacia la organización nos es otra cosa que la
fuerza de trabajo que son todos los elementos con los que la organización realiza su trabajo para poder
cumplir con sus objetivos

En estas oportunidades de crecimiento dentro de la organización los sistemas de información o

computarizados, nos sirven para ver si el candidato esta calificado y es entonces el adecuados o no
además de llevar un control de los que están dentro de la misma, también nos sirven para ver si
tenemos un requerimiento de personal, necesidades y planeación de carreras, además de tener gran
agilidad en los procesos y una gran capacidad de almacenamiento.

Fuentes externas: Las fuentes de reclutamiento de este tipo están compuestas por una gran variedad
de métodos y técnicas las cuales son empleadas para atraer al personal entre las más frecuentes
tenemos.

Anuncios.- son una verdadera herramienta para atraer a futuros candidatos a ocupar un puesto dentro
de la organización, estos pueden estar dirigidos a un grupo especifico de solicitantes de empleo, estos
tiene la limitación de que solo serán vistos por las personas que compren los diarios y revistas, además
de que se verán limitados a un tiraje, de quien los anunciara.

Instituciones educativas.- son una fuente de reclutamiento muy grande a nivel nacional, esta hoy en
día se encuentran en el olvido por el poco uso y la vinculación que estas tienen con el sector
productivo, cabe destacar que estas muchas de las veces, los programas con los que cuentan no son
los adecuados, puesto que no son compatibles con lo que la organización requiere.

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Agencias de de empleo. Estas han urgido de la necesidad de eficiente el uso de los recursos, en la
actualidad hay una innumerable magnitud de agencias de empleo, y muchas organizaciones recuren
al servicio de reclutamiento de estas firmas especializadas, estas tienen la desventaja de que si no se
realiza el reclutamiento de la mejor manera, en la organización habrá una gran rotación de personal.
“Estas empresas permiten que las organizaciones aligeren la carga administrativa que se encuentra
relacionada con el recursos de personal.”

Agencias publicas de empleo. Estas agencias, que por lo regular son del gobierno o se encuentran
en dependencias de esta además de encontrarse en las principales ciudades del país, estas enlazan a
los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de
selección, el análisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.

Firmas consultoras de negocios. buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente. Estas
agencias no se anuncian en los medios de comunicación, puesto que son ellas las que buscan a los
candidatos a lon nuevos puestos para otras empresas, estos por lo regular son aquellos que están sobre
evaluados para el puesto en el que se encuentran o buscan una mejora en sus ingresos.

Recomendaciones de los empleados. este tipo de candidatos enfrentan el compromiso, de que al

momento en que ingresan a la organización deben de tener una alta calidad, ya que las persona que
los recomendó se hace solidariamente responsable, como se desempeñe este en sus labores este tipo
de empleados.

Solicitudes espontaneas. se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían
por correo su curriculum vitae el cual debe de ser de un minio de una hoja y máximo dos. Las
solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado
tiempo para que se las considere válidas (un año).

Sindicatos obreros. en algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar
solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo, este tipo de reclutamiento puede
provocar que se le de mas poder de toma de decisión de si algún empleado entre o no a la organización.

3.1. Selección como proceso de comparación y decisión.

La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias
del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los
candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y
la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:

Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el
cargo.

Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.
Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables, sino que
admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de
manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa.

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A través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los
candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del
organismo solicitante o de su inmediato superior.

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan
ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar
el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte
los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio
especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más
idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea
(de cada jefe) y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un
candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos
alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios
aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las
vacantes deben cubrirse con personas idóneas.

3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con
los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que
éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por
varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte
del concepto de que el candidato es multifacético.

Cargos y puestos de trabajo

Fragmento destacado de la Web
El cargo como unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que se
constituyen en una designación de trabajo con el puesto de trabajo que es una zona de actividad
laboral. Ejemplo: En la empresa podemos requerir vendedores (cargo) y tener 4 plazas disponibles
(puesto).

¿Qué poner en cargo y puesto?

Todos los aspectos del cargo
Título del empleo.
Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa.
Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave.
Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados.
Objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Alcance del progreso y promoción.

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