INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

APUNTES DE LA UNIDAD 2

Una gran visión sin grandes personas es irrelevante.

Jim Collins.

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

El proceso de planeación de capital humano se inicia con el análisis y la integración

del área de recursos humanos respecto a la planeación estratégica de toda la organización.
La planeación del Capital Humano se puede definir como el proceso mediante el cual
se determinan las necesidades de capital humano de una organización y se garantiza la
disponibilidad de personal calificado para los puestos adecuados y en los momentos
adecuados.
A través de la planeación del capital humano se establecen estrategias y programas
en relación con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es
prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la
organización
Este proceso consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura
organizacional futura incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las
posibilidades de desarrollo de los empleados para ocupar éstos, con el fin de determinar
programas de capacitación y desarrollo, y determinar las necesidades de reclutamiento y
selección.

Funciones básicas de la Planeación del Capital Humano

Aun cuando éstas pueden variar en las empresas en las que se aplican, algunas de las
funciones básicas de esta área son:

• Definición de la Misión, objetivos, estrategias, programas y presupuestos del área de

R.H.
• Definición de las competencias básicas de la empresa

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 • Determinación de la cantidad necesaria de personal y su correcta asignación
• Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para el
desempeño de puestos
• Mejoramiento del Capital Humano a Corto, mediano y largo plazos considerando el
potencial del mismo.
• Aplicación de estrategias de cambio enfocadas a la salud y excelencia organizacional.
• Establecimiento de estrategias para contar con una planta laboral estable de trabajo
con personal altamente satisfecho y comprometido.
Es importante planear el capital humano porque le permite a la organización la
obtención de múltiples beneficios tales como: contrarrestar la incertidumbre del personal,
fijar la atención en los objetivos de los trabajadores haciéndolos coincidir con los
organizacionales, ganar en funcionamiento económico, facilitar el control de este capital,
optimizar la utilización del recurso humano y disponer de información confiable para mejorar
la toma de decisiones.

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la
organización es extremadamente importante. Para alcanzar todo su potencial, la organización
necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar. En términos prácticos,
esto significa que se deben de seguir los pasos contemplados en la planeación del Capital
Humano y que se detallan en la figura 1.
El proceso de planeación se inicia cuando el responsable del Departamento de Capital
Humano junto con los responsables de las diferentes áreas establece los objetivos
considerando los planes y programas de cada área funcional.
Sin perder de vista los objetivos anteriormente planteados, el especialista en
planeación de capital humano procede a calcular la demanda futura de recursos humanos, es
decir, se definen las competencias, habilidades y conocimientos que se requerirán en el
período considerado en la planeación.

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 Posteriormente se efectúa una revisión del capital humano disponible en la
organización (oferta interna) y se compara con la demanda calculada con anterioridad.
Finalmente, se desarrollan programas de acción tendientes a satisfacer las necesidades de
Capital humano en el momento oportuno. Estos programas pueden incluir capacitación de
empleados, promoción o transferencias de trabajadores o programación de reclutamiento y
selección.

Figura 1 Pasos del Proceso de Planeación de Capital Humano

Ahora bien, la tarea de planear no es un proceso sencillo. De hecho, para realizar esta
tarea se debe contar con 3 elementos importantes:
1.- La cuantificación de la demanda de capital humano mediante el Análisis interno
2.- Aplicación de técnicas de pronóstico de necesidades de personal

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3.- El uso adecuado de herramientas de herramientas de planeación: inventario de recursos
PASOS
humanos, sumario DELy cuadros
de sustituciones PROCESO DE
de reemplazo LA (Figura 2).
potencial
PLANEACIÓN

CUANTIFICACIÓN
DE LA
DEMANDA

TECNICAS DE
PRONÓSTICO

INVENTARIO,
PLANES DE
CARRERA,
Determinación de la demanda interna SUMARIO.
Determinación de la oferta interna

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Figura 2. Elementos del proceso de planeación del Capital Humano.

Sin embargo, el paso previo y necesario la planeación es la realización de un análisis

del ambiente externo en el cual se desenvuelve la función de administración el capital
humano.

Análisis del medio ambiente externo

La empresa constituye un sistema de unidades interdependientes. Por lo tanto es

preciso allegarse también la información económica, social y política de los acontecimientos
nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera
particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y
tecnológico de la misma que puedan afectar a su fuerza laboral.
Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las
oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de
forma apropiada.

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 La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten
tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las
bases de planeación se dividen en tres grandes fuerzas:
1. Análisis del ambiente externo,

2. Análisis del ambiente interno,

3. Análisis del movimiento del personal

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente

de la organización, pues esto influirá sobre ella. El análisis del ambiente externo incluye
factores como:

1- Pronósticos de la economía nacional: Es necesario tener en cuenta el crecimiento del

producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular
donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos
o servicios, etc.
2.- Avance de la tecnología. Monitorear la aplicación de las nuevas tecnologías en las
empresas y su repercusión en el recurso humano
3.- La competencia. Obtener información de los movimientos de la empresa es fundamental
para responder estratégicamente a la misma.
4.- Los elementos sociales incluyen factores demográficos, culturales, tendencias, etc.
5.- Planes educativos a nivel nacional: Los conocimientos constituyen parte importante de
los recursos humanos. Es necesario conocer en qué forma planea el Estado invertir en la
educación elemental, media y superior.
Ahora bien, las empresas pueden examinar el entorno en cuatro niveles diferentes de
concreción: el entorno general, la industria, los grupos estratégicos y los competidores
directos.
Entorno general: las fuerzas del entorno, entendido en sentido amplio, pueden tener
un impacto sobre la empresa, incluso aunque sus consecuencias no sean aparentes a su efecto
no sea inmediato, por ejemplo: cambios climáticos.

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 Entorno industrial: una industria está compuesta por un grupo de empresas que
comercializan productos que pueden ser considerados sustitutos entre sí. Se deben monitorear
acontecimientos que afecten a la industria en particular. Por ejemplo, crisis en la industria de
Grupos estratégicos: la empresa también puede examinar las oportunidades y
amenazas del entorno externo centrándose en los movimientos de los competidores que
siguen estrategias similares. Un grupo estratégico consiste en un conjunto de empresas
dentro de una industria que tienden a adoptar estrategias similares. Por ejemplo, la adopción
de sistemas on-line en las ventas, lo cual afecta directamente la fuerza de trabajo.
Análisis del competidor: la empresa también puede hacer un estudio detallado de cada
compañía que considere un competidor importante y sus posibles repercusiones en la
conformación de su capital humano.
Una vez finalizado, el análisis externo debe complementarse con una exhaustiva
revisión de factores internos y factores relativos al propio personal para poder tener una idea
más clara de los requerimientos futuros del personal. Estas fuentes se detallan en la figura 3.

CAUSAS CAUSAS INTERNAS RELATIVAS AL

EXTERNAS PERSONAL

Factores económicos Planes estratégicos Jubilaciones

Cambios tecnológicos Pronósticos de producción y venta Renuncias

Competencia Presupuestos Despidos

Elementos sociales Reorganización y diseño de puestos Licencias

Factores políticos y Nuevas operaciones Incapacidad, fallecimiento

legales y líneas de productos

Figura 3 Elementos para cuantificación de la demanda

Fuente: WertherW y Davis, Keith.

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 El análisis de los factores anteriormente expuestos en la Tabla 3, aporta información
importante que contribuye al cálculo de la demanda interna del personal.
Una vez determinado lo anterior, se debe comparar la Demanda interna Vs Oferta
Interna.
Como se ha comentado anteriormente, la demanda interna se refiere a las necesidades
futuras de capital humano en la empresa en el plazo considerado en la planeación. La oferta
interna es el capital humano con el que la empresa cuenta para satisfacer su demanda interna.
Si la demanda interna es mayor a la oferta interna, entonces se recurre al reclutamiento
y la selección de personal.
Si la demanda interna es menor a la oferta interna, la empresa debe aprovechar
oportunidades de crecimiento y capacitación para los empleados y aplicar planes de acción.
En todo caso, la organización debe de realizar un pronóstico de capital humano. El
pronóstico de capital humano tiene como objetivo conocer la demanda de mano de obra
futura, la cual se encuentra bajo la influencia de la naturaleza y características de la fuerza
laboral, del nivel de crecimiento de la organización y de los factores externos a la
organización.
La planeación se debe completar utilizando técnicas de pronósticos de recursos
humanos que permitan cuantificar la demanda futura de personal.
Este pronóstico debe alinearse con el pronóstico de los requerimientos, es decir de los
conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes e intereses vocacionales con que deberán
contar en el futuro los miembros de la organización.
Finalmente, la empresa debe realizar un Inventario de Competencias de Capital
Humano, los cuadros de reemplazo potencial o planes de carrera y el sumario de
sustituciones a fin de poder realizar un proceso completo de planeación de su recurso
humano.

2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener

una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización,
permanecen en ella y luego salen.

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 Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operarán los
planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarán las operaciones de los planes.
Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,
basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, pronóstico es obtener
conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones
presentes para las organizaciones.
Los pronósticos presentan dos características importantes
1. Tratan con el futuro, y el tiempo está directamente involucrado. Así, debe
pronosticarse para un punto específico en el tiempo y el cambio la incertidumbre.
2. Si el administrador tuviera certeza sobre las circunstancias que existirán en un
tiempo dado, la preparación de un pronóstico seria trivial.
El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo
puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos.
La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos
específicos forma parte de la planeación de recursos humanos.
Las técnicas de pronóstico pueden emplearse para complementar el sentido y la
capacidad administrativa de los que toman las decisiones y son elementos de juicio en el
proceso de pronóstico.
La Tabla 1 muestra la clasificación y concepto de las técnicas más utilizadas para
realizar los pronósticos cuantitativos y cualitativos del capital humano.

2.2.2. EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO.

La evaluación de las actividades de planeación se hace a través de una Auditoria de los

recursos de capital humano
Esta auditoría evalúa las actividades de administración de capital humano en la
organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren
mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Además, proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

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 CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICA DE DEFINICIÓN TIPO DE
TÉCNICAS PRONÓSTICO INFORMACIÓN
QUE ARROJA
BASADAS EN LA Decisiones Se realizan las estimaciones de las Cuantitativa/
EXPERIENICA Informales necesidades futuras de personal cualitativa
Su fuente de basado en las experiencias
información son los Es un trabajo de adivinación donde
conocimientos y no existen protocolos
experiencia de
expertos de dentro o
fuera de la empresa.
Investigaciones Para aplicar esta técnica se diseña Cuantitativa/
formales e implementa una investigación cualitativa
completa con los protocolos
adecuados.
Técnica Delphi Consiste en una serie de encuestas Cuantitativa/
aplicadas con retroalimentaciones cualitativa
repetidas, sobre el tema que se
investiga a personas que se
considera que expertos en el tema.
BASADASA EN Indexación Relaciona necesidades futuras de la Cuantitativa
TENDENCIAS organización con índices
Son métodos de importantes o significativos para la
previsión cuantitativos empresa.
que consisten en Extrapolación Consiste en prolongar las Cuantitativa
proyectar las tendencias tendencias del cambio del pasado a
que han predominado fases futuras
hasta el momento Modelos La empresa ordena y acumula Cuantitativa
matemáticos y datos y aplica métodos de
estadísticos correlación estadísticos para
determinar la tendencia futura.
OTRAS TÉCNICAS Análisis del Planifica las necesidades futuras de Cuantitativa/
Conjunto de técnicas de presupuesto personal dependiendo del cualitativa
diferente naturaleza que presupuesto asignado por la
pronostica, cuantitativa empresa a las diferentes áreas de
y/o cualitativamente la organización
necesidades futuras de Análisis de Para calcular el tipo y cantidad de Cuantitativa/
personal. nuevas personas que se requerirán en cualitativa
operaciones áreas de nueva creación, la
empresa toma como parámetro la
experiencia de otras
organizaciones de su misma
industria.
Modelos de Es el diseño de software en el cual Cuantitativa/
computadora se combinan dos o más de las cualitativa
técnicas anteriores para ofrecer
información más completa que
permita tomar mejores decisiones
Tabla 1. Técnicas de Pronóstico de personal

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 Entre los beneficios que una empresa puede obtener al realizar esta auditoría se
pueden enunciar los siguientes:
• Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos
de capital humano a la organización.
• Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
• Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del
capital humano y da dirección a la organización.
• Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
• Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
• Se promueven los cambios necesarios en la organización.
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación,
relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse
efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la
corporación.
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano, y asegurarse de:
• Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
• Determina los objetivos que persigue cada actividad.
• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
objetivos.
• Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para
determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente.
• Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
• Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas
y procedimientos.
• Formular un seguimiento para el plan de acción.

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 El resumen de la auditoría de capital humano permite a los planificadores estimar de
manera adecuada el potencial de la fuerza de trabajo con la que cuenta la empresa.
De esta manera, los expertos planificadores en capital humano podrán ofrecer a los
colaboradores de la empresa perspectivas de desarrollo laboral dentro de los diferentes
espacios de la organización.

2.2.3 PLANES DE DESARROLLO

El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las

organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No es un
programa de formación de una sola sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso
que implica tres fases:
1. Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de
carrera que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus
características y a identificar los obstáculos que necesitan superar para tener éxito.
2. Dirección: se trata de determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar
sus objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de puestos
que se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.
3. Desarrollo: consiste en diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a
aprender las habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de
carrera.
Una carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado
durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción,
pues saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se cumplieron las expectativas de su
carrera.
Los planes de carrera pueden llevar a ascenso o transferencias. Un ascenso el cambio
ascendente del trabajador a un puesto con responsabilidades y funciones de nivel superior.
La forma en que se administren los ascensos también puede afectar no solo las carreras del
personal, sino también la percepción que se tenga respecto de la justicia del proceso, por eso
es importante crear planes de carrera para ascensos y transferencias. Una transferencia es un
movimiento de un puesto a otro, por lo general sin cambio en el salario de la jerarquía.

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 Por otra parte, es importante mencionar que contar con planes de carrera en la
organización tiene múltiples ventajas:
• Promueve la realización del personal
• Conserva al personal clave
• Asegura la continuidad gerencial
• Incrementa la motivación
• Mejora el clima organizacional
• Reduce los índices de rotación
• Conserva e incrementa el capital intelectual
En la actualidad es normal que la capacidad prevalezca sobre la antigüedad como base
para los ascensos; aunque muchas organizaciones, los requerimientos del servicio social y
restricciones parecidas todavía dan preferencia a solicitantes como antigüedad. Son una
representación gráfica de los puestos y por quienes son sustituidos en la organización ante la
eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro o de que se ascienda al personal que
los ocupa. Algunos aspectos importantes de considerar al implementar los planes de carrera
se ilustran en la figura 4.

•El asesor profesional debe ser alguien que

proporcione información especializada sobare
ASESORÍA PROFESIONAL
familias de puestos en la organización y
descripciones y perfiles de puestos específicos.

•Una excelente manera de determinar las

AUTOEVALUACION DEL EMPLEADO
habilidades y el potencial de los trabajadores
consiste en realizar una autoevaluación objetiva
con un instrumento de medición validado

•Cuando se somete el error de ignorar las posibilidades y

características concretas del entorno en que se trabaja,
EVALUACIÓN DEL ENTORNO
un plan profesional que vincule el potencial con
posibilidades teóricas, puede resultar muy peligroso.

Figura 4. Aspectos a considerar en la realización de los planes de carrera

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2.2.4. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.
Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles
otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.
El punto importante, sin embargo, es que cada organización debe preocuparse por
contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.
Es una relación detallada de todas las habilidades, conocimientos, experiencias,
aptitudes, etc., de todos los integrantes de la organización. La información se obtiene de los
expedientes del personal, de encuestas aplicadas a los empleados y de información
generada por el propio departamento de Capital Humano.
Es básico para la toma de decisiones en el área de personal y para los planes de
carrera. Puede hacerse manual o registrarse en una base electrónica de datos y debe ser
continuamente actualizado para que proporcione la información que realmente se necesita
Contar con un inventario de competencias del capital humano le permite a la
empresa contar con las siguientes ventajas:
• Proporciona información útil para la toma de decisiones
• Encauza adecuadamente la capacitación y adiestramiento
• Es excelente auxiliar en los programas de formación de directivos
• Optimiza la utilización adecuada del capital humano
Aun cuando cada empresa puede definir cuáles deben ser los datos que debe
contener su inventario de competencias de capital humano, las categorías de información
que generalmente se incluyen en esta herramienta incluyen: antecedentes personales,
escolaridad, experiencias, competencias, habilidades, pruebas psicométricas y de
personalidad, Experiencia laboral, evaluaciones del desempeño y trayectoria laboral.
El análisis de esta herramienta ofrece información muy valiosa para la toma de
decisiones acerca del capital humano.

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2.2.5. DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO
Los planes de carrera sirven para optimizar el capital humano y se basan en los
análisis de puestos, pronósticos, inventario de recursos humanos, calificación de méritos,
evaluación del desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.
Para poder realizar los planes de carrera, primero se recaba información relativa a
cada empleado y se registra en un formato que muestra gráficamente a los candidatos a
ocupar los puestos más importantes.
Para desarrollar los planes de carrera se utilizan herramientas como los mapas de
sustitución, cuadros de reemplazo potencial o gráficas de personal sustituto. Sirven para
optimizar el capital humano y se basan en los análisis de puestos, pronósticos, inventario de
recursos humanos, calificación de méritos, evaluación del desempeño y el sistema de
ascensos y promociones, entre otros.
Se recaba información relativa a cada empleado y se registra en un formato que
muestra gráficamente a los candidatos a ocupar los puestos más importantes. Básicamente
arrojan dos tipos de datos: 1)El desempeño actual del candidato y 2) la viabilidad de
ascender a puestos más importantes del mismo trabajador.
Es decir, estos cuadros ofrecen a las personas que van a tomar las decisiones
información rápida y confiable pero limitada. La figura 5 muestra un ejemplo de un cuadro
de reemplazo potencial.

Figura 5 Cuadro de reemplazo potencial

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 Para complementarla, y en ocasiones para sustituirla, la Gerencia y los especialistas
en capital humano desarrollan resúmenes de reemplazos o sumarios de sustituciones
(Figura 6), los cuales ofrecen información ampliada de los diferentes candidatos a ocupar
los puestos vacantes a futuro en la empresa, ya que especifican las personas que
probablemente pueden desempeñar dichos puesto e indican sus puntos de relativa fortaleza
o debilidad.
Gracias a esta información los ejecutivos de la empresa pueden complementan los
datos que requiere el administrador de capital humano para tomar decisiones objetivas
sobre los movimientos de personal.
Las empresas que cuentan con gráficas o sumarios de reemplazo suelen establecer
normas de estricta confidencialidad. Esta política sirve para dos propósitos: no sólo impide
que se conozcan aspectos que la mayoría puede desear mantener en privado, sino que
también evitan que surjan sentimientos de rechazo y desaliento entre las personas que no se
incluyen en las listas para promoción.

FORMATO DE SUMARIO POTENCIAL

PUESTO: DIRECTOR DE MERCADOTECNIA
Ocupante actual: Lic. Ricardo Mercado
Edad: 65
Antigüedad en el puesto: 10 años
Causa de separación del puesto: Jubilación
Fecha probable de sustitución: 15 de Mayo de 2022
CANDIDATO 1
Nombre: Lic. Aracely Arámbula Edad:46
Puesto actual: Gerente de Ventas Experiencia: 7 años
Desempeño actual: Desempeño Comentarios: La Lic. Arámbula ha obtenido
sobresaliente calificaciones de nivel máximo en los
últimos 5 años
Potencial de Promoción: Lista para ser Comentarios: La Lic. Arámbula ocupó el
promovida puesto del Lic. Mercado, por una
incapacidad de 6 meses.
Necesidades de capacitación: Mínimas Comentarios: Desarrollo de habilidades
Directivas

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CANDIDATO 2
Nombre: Lic. David Beckham
Puesto actual: Gerente de Servicios
Desempeño actual: Desempeño
sobresaliente
Potencial de Promoción: Más
experiencia deseable
Necesidades de capacitación:
Intensivas
CANDIDATO 3
Nombre: Lic. Luis García
Puesto actual: Director de ventas zona
sur
Desempeño actual: Desempeño
aceptable
Potencial de Promoción: Más
experiencia deseable
Necesidades de capacitación:
Continuas e Intensivas
Edad: 46
Experiencia: 5 años
Comentarios: El Lic. Beckham obtuvo el
nivel máximo en los últimos 2 años
Comentarios: Su experiencia se limita al
área de servicio a clientes. Buen manejo de
personal. Requiere entrenamiento en
Ventas, promoción y publicidad.
Se sugieren cursos de Administración de
ventas y estrategias de promoción y
publicidad.
Edad: 40
Experiencia: 2 años
Comentarios: Las evaluaciones del Lic.
García muestran una tendencia positiva.
Se recomienda involucrarlo en proyectos
que abarquen otras áreas del Departamento
Se sugieren cursos de Desarrollo de
Habilidades Directivas, Administración de
ventas y estrategias de promoción y
publicidad.

Figura 6 Sumario de Sustituciones

En la actualidad, la web ayuda para analizar y avanzar las posibilidades de los
trabajadores que desean hacer carrera en sus organizaciones. Las herramientas bien
conocidas, y con base en la web para la evaluación de su carrera, incluyen: self-directed-
search.com, review.com/birkman, keirsey.com y carrerdiscovery.com. Algunas empresas
han creado sitios web para el desarrollo interno de carreras utilizando los cuadros de
reemplazo potencial y el sumario de sustituciones.

2.3 MERCADO LABORAL COMPETITIVO

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen

la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de
trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de
empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

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 El mercado laboral se compone por las ofertas y oportunidades de trabajo que
ofrecen las distintas organizaciones. Este mercado es dinámico y sufre cambios continuos y
sus características influyen en las prácticas de la gestión del capital humano de las
compañías.
La competencia en el mercado laboral es cada vez más fuerte. Las empresas siempre
buscan que su personal sea el mejor para poder tener la oportunidad de destacar en un
ambiente laboral cada vez más competido. Es importante entonces desarrollar en los
trabajadores ciertas características y competencias que garantice a la organización el logro
de una ventaja competitiva.
El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal
funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un
país. Además, un mercado de trabajo con problemas tiene importantes costos económicos y
sociales:
• Económicos, ya que genera desempleo lo cual supone una pérdida de
producción potencial.
• Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la
renta y, de ahí, sobre la cohesión social.
De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social
dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales
más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente
querrá trabajar.
La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de
modo que sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del
empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras
palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque
cuando una empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por
tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.
El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la
cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y
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niveles de salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido
estricto, por desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando
dispuestos a trabajar, no tienen empleo.
El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como
cualquier otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda, en él intervienen,
mucho más que en otros mercados, los Gobiernos a través de las normas jurídicas, las
instituciones sociales, las relaciones colectivas y las valoraciones personales. En él se fija el
salario y las condiciones laborales mediante un proceso de negociación, determinándose así
el nivel y la calidad de vida de los trabajadores.
En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste,
hasta que se alcanza el equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado
perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el
exterior. Imperfecciones, porque tanto las empresas como los trabajadores tienen poder de
mercado para influir en el salario. Rigidez, porque el empleo supone una relación personal
estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones además del
salario e intervención, principalmente de la legislación laboral en el mercado de trabajo
donde se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por despido
y la fijación de un salario mínimo.

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