Tema 13

Apuntes
de E.O.E. de 2º de Bachillerato. Autor: Ángel Pérez Sánchez-Ferrer, profesor de Economía en el I.E.S. Azarquiel (Toledo). Curso 20-21
TEMA 13 LOS RECURSOS HUMANOS (RR.HH):

LEGISLACIÓN, MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN.
1.- INTRODUCCIÓN.
2.- DIRECCIÓN DE RR.HH.
Sigue la pista
3.- PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH. de la EvAU
4.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
● 4.1 Reclutamiento de personal. con el color
● 4.2 El proceso de selección.
5.- FORMACIÓN.
ROSA
6.- EVALUACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
7.- MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES:
● 7.1 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow. TEMA EvAU
● 7.2 Teoría de los factores de Herzberg. TEMA EvAU
● 7.3 Teorías X e Y de McGregor. TEMA EvAU
● 7.4 Teoría o estilo de dirección Z. TEMA EvAU
● 7.5 Técnicas de motivación en el trabajo.
● 7.6.- El trabajo en equipo como fuente de motivación y aumento del rendimiento.
8.- LOS CÍRCULOS DE CALIDAD COMO EJEMPLO DE GRUPO INFORMAL DE TRABAJO.
9.- EL LIDERAZGO.
10.- LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
11.- DERECHO DEL TRABAJO. (Pregunta EvAUconceptos: negociación colectiva y convenio

colectivo).
12.- EJERCICIOS PAEG DE LAS 4 ÚLTIMAS CONVOCATORIAS DE CLM.
13.- RESUMEN DEL TEMA 13.
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Apuntes de E.O.E. de 2º de Bachillerato. Autor: Ángel Pérez Sánchez-Ferrer, profesor de Economía en el I.E.S. Azarquiel (Toledo). Curso 20-21
1.- INTRODUCCIÓN.
De las funciones que se requieren para dirigir una empresa (planificación, organización, gestión y control), nos queda tratar
el tema de la gestión. En definitiva gestionar implica que cada trabajador cumpla con las funciones asignadas de forma eficiente,
por tanto hablar de gestión es hablar de Recursos Humanos (en adelante RR.HH), y a ello dedicamos el presente tema.
La dirección de RR.HH tiene una importancia capital en el éxito de una
empresa. Los RR.HH son el activo empresarial más importante, y está formado
por las personas que trabajan en la compañía. La dirección de RR.HH
comprende la planificación, selección, formación, motivación
evaluación-control y remuneración de las personas encargadas de lograr los
objetivos de la empresa.
En el presente tema, vemos unas ligeras pinceladas, pero en realidad es un área compleja que necesita de profesionales
cualificados. Su importancia ha dado lugar a que muchos grados terminen especializándose y compitiendo por la dirección de
personal (especialización de los últimos cursos en psicología industrial, pedagogía, ADE y derecho).
2.- DIRECCIÓN DE RR.HH.
El departamento de RR.HH debe garantizar el cumplimiento de los objetivos
propuestos por la empresa. Las principales funciones del departamento de
RR.HH son:
● Planificar las necesidades de RR.HH dentro de la empresa.
● Llevar a cabo la selección de los RR.HH.
● Formación de los RR.HH, para que sean aptos para el desarrollo de los
objetivos marcados por la empresa.
● Lograr la motivación y satisfacción de los empleados, es indispensable
para conseguir la máxima eficiencia de los trabajadores (el
establecimiento del sistema de retribución y beneficios sociales es clave
para la motivación de las personas que integran la empresa).
● Evaluación y control de los RR.HH de la empresa.
3.- PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
Planificar los RR.HH, consiste en desarrollar una estrategia completa que permita
a la empresa cubrir sus necesidades futuras de recursos humanos. Es decir contar
con el número deseado de personas, con las capacidades apropiadas en el
momento y lugar que se necesite. Pasos para la planificación de RR.HH.
● 1.- Estudio de la situación actual. Personal con el que contamos y comprobar
si cuentan con la formación y capacidades adecuadas.
● 2.- Previsión futura de necesidades de RR.HH que dependerá de los
objetivos de la empresa.
Para efectuar la planificación de los RR.HH hay que conocer las tareas que deben
desarrollar los trabajadores y las capacidades que deben tener. Para ello se lleva a
cabo una descripción de los puestos de trabajo, que consiste en definir las tareas
a desarrollar en cada puesto de trabajo, y las capacidades (formación, experiencia,
cualidades físicas, emocionales…etc) que debe tener el trabajador que ocupe dicho
puesto.
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ACTIVIDAD 1.- Comenta en qué consiste el plan de RR.HH de la empresa.
Es momento de retomar todos los conocimientos que sabes, recuerda que en el tema 3 vimos las etapas de un plan de empresa, en resumen:
Etapas de un plan de empresa, tema 3. Dicho plan se aplica a todas las áreas de la empresa.
● Análisis de la situación. ● Análisis de la situación de la empresa (tanto interna como externa).
● Establecimiento de objetivos. ● Establecer los recursos humanos necesarios para lograr los
● Selección de estrategias. objetivos de la empresa.
● Puesta en marcha del plan (implementación). ● Seleccionar el personal necesario (promoción interna y
● Control. contratación exterior), para lograr los objetivos.
● Control.
Simplemente aplica todo lo que sabes con un poco de lógica.
4.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
4.1 Reclutamiento de personal.
El reclutamiento puede realizarse en el interior de la propia empresa o en el exterior, la mayor parte de las empresas reclutan en el
interior, aunque no siempre es posible, veamos las ventajas e inconvenientes de cada opción:
Reclutamiento interior: Reclutamiento exterior:
●Ventajas: ●Ventajas:
○ Es más sencillo y barato evaluar a personas que ○ Justo lo contrario a lo anterior “aprovechamos lo que ya sabemos”.
ya se conocen. ●Inconvenientes:
○ La posibilidad de promoción es muy motivador. ○ Justo lo contrario a lo anterior “aprovechamos lo que ya sabemos”.
●Inconvenientes:
○ Las personas provenientes del exterior tienen El procedimiento para conseguir candidatos del exterior varía en función
ideas diferentes. del puesto que se trate:
○ A los empleados les resulta más difícil aceptar
los cambios y las mejoras en los métodos. ●Puestos de alta y media dirección: se acude a empresas de búsqueda de
○ Es muy difícil que una empresa en expansión ejecutivos, universidades…etc.
pueda cubrir todos los puestos con su personal ●Puestos de trabajadores poco cualificados, INEM, familiares de
actual. trabajadores…etc.
4.2 El proceso de selección.
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Una vez conocidas las necesidades de personal y hecha la descripción de los puestos de
trabajo, se trata de seleccionar el personal adecuado para lograr los objetivos de la
empresa. Los procesos de selección varían mucho de una empresa a otra, pero por lo
general las etapas de un proceso de selección son:
●1.- Búsqueda de candidatos. Implica recibir una solicitud previa (por ejemplo
currículum).
●2.- Selección de solicitudes, y entrevista preliminar.
●3.- Realización de pruebas con el personal pre-seleccionado. (teste, pruebas
objetivas…, etc.).
●4.- Entrevista personal.
●5.- Revisión médica.
●6.- Decisión final.
5.- FORMACIÓN.
El capital humano se valora por las capacidades del personal de una empresa. La
formación de los trabajadores, aumenta las capacidades del personal y por lo tanto el
capital humano de la empresa. La formación puede ser de dos tipos:
● 1.- En el puesto de trabajo. Aprender con la práctica.
● 2.- Fuera del puesto de trabajo. Por ejemplo a través de cursos de formación
y situaciones simuladas.
En especial hay que destacar la formación para puestos directivos, (programas

de desarrollo de la dirección, en terminología anglosajona “management development
programs”) es una de las más importantes y complejas, puesto que son los futuros
responsables de la marcha de la empresa. Los programas de formación de directivos
incluyen programas de rotación de puestos de trabajo (permiten un conocimiento
global del funcionamiento de la empresa), adiestramientos (donde un joven directivo
trabaja a las órdenes de un directivo experimentado), programas de formación que
utilizan técnicas de simulación (assessment centers, ejemplo de ello sería un simulador
de inversiones bursátiles)…etc.
6.- EVALUACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
La evaluación del puesto de trabajo consiste en definir un nivel de
rendimiento en el trabajo aceptable para cada puesto (en general es mucho más efectivo
si el objetivo es consensuado entre superior y subordinados, éstos deben ser concretos y
fijados a un periodo temporal). Después se valora el rendimiento del trabajador, y por
último se compara entre el rendimiento previsto y la realidad. En general la evaluación
del trabajador es clave para tomar decisiones sobre formación, promoción,
remuneración, cambio de puesto de trabajo, despido,… etc.
El objetivo principal de la evaluación es obtener información para:
●1.- El propio trabajador, así conocerá sus puntos fuertes y débiles, y que debe mejorar.
●2.- La dirección, para que tome las medidas oportunas (promoción,
remuneración…etc). Con ello se puede motivar al trabajador.
ACTIVIDAD 2.- Comenta los pasos que en teoría se deben dar para que una empresa contrate a un trabajador, (de alguna forma es un r

todo lo visto, un Plan de RR.HH, evaluación del puesto y reclutamiento incluido).
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Anímate y ves avanzando el resumen del tema.
7.- MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES:
La dirección de RR.HH tiene como objetivo último contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa. Para ello es
básico que los trabajadores logren sus objetivos personales (remuneración, promoción..etc), para que se encuentren satisfechos y
motivados.
La conclusión tenemos que un trabajador es más productivo cuanto más motivado se encuentra en su trabajo, por lo que la
Motivación de los trabajadores es clave para que la empresa logre sus objetivos.
Motivación: Se puede definir como la predisposición positiva de los trabajadores para realizar la tarea que tienen
encomendada. Las teorías que intentan explicar porqué la gente se encuentra motivada, tenemos:
7.1 TEORÍA DE LA JERARTQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. TEMA EvAU La EvAU
tiene cariño a Maslow, se ha convertido en un típico tema de desarrollo, ¡no falles tú con Maslow!
Según la teoría de las necesidades de Maslow, las personas actúan siempre para satisfacer unas necesidades, que este autor
clasifica en cinco niveles, empezando por las más básicas, en un principio la teoría de Maslow sigue un orden jerárquico,
hasta que no se satisface la primera necesidad no se pasa a la siguiente, vamos a ver las cinco necesidades y cómo éstas pueden
satisfacerse a través del trabajo:
● Primero: necesidades fisiológicas. El primer objetivo personal de un trabajo es cobrar un salario que permita cubrir las
necesidades básicas.
● Segundo: seguridad. El trabajador tratará de consolidar la situación laboral (contrato fijo con beneficios sociales).
● Tercero: sociales. El trabajador buscará integrarse con sus compañeros.
● Cuarto: estima. El trabajador deseará desarrollar su autoestima, lograr que su trabajo se reconozca.
● Quinto: Autorrealización. Tratar de alcanzar sus máximas aspiraciones laborales.
Las necesidades fisiológicas y de seguridad se pueden lograr a través del salario. Parte de la estima será reconocimientos
salariales, pero también personales, las necesidades sociales se favorecen fomentando un buen clima laboral, y las de
autorrealización ofreciendo una carrera profesional ajustada a los intereses y capacidades del trabajador.
La pirámide de Maslow es orientativa, no todas las personas conceden la misma importancia a sus diferentes necesidades, hay
gente por ejemplo que sin obtener seguridad o estima priorizan la faceta de autorrealización.
Pirámide de Maslow de 1943, jerarquía de las necesidades.
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AMPLIACIÓN DE MASLOW (aunque con lo anterior posiblemente sea suficiente para responder al
examen, es interesante hacer un par de lecturas comprensivas a modo de ampliación del tema, ya sabes que
Maslow tiene éxito en la EvAU): NO
ES
NECESARIO MEMORIZARLO PERO
SI
QUEDARTE CON
LO
PRINCIPAL.
La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles
pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (primordiales); al nivel superior lo denominó
«autorrealización» o «necesidad de ser».
La idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores,
es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un
movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades
prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:
Necesidades básicas. Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la
supervivencia): respirar, beber, alimentarse, dormir, mantener una temperatura corporal, necesidad de un
refugio (protección), necesidad de tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y protección. Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se
refieren a sentirse seguro y protegido: seguridad física (vivienda), salud (asegurar la alimentación futura,
seguridad de recursos para vivir con dignidad (educación, sanidad…. ).
Necesidades sociales. Son las relacionadas con nuestra naturaleza social: amistad, inclusión grupal,
aceptación social. Agruparse en familias, realizar actividades recreativas grupales, pertenecer a
organizaciones sociales, en definitiva cultivar la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.
Necesidades de estima. Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
● La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como
confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
● La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio,
reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
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La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener
satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que
tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar
fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre
abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.
Autorrealización. Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo:
«motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización». Es la necesidad psicológica más
elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra
una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a
ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos
criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor
Roosevelt, William
James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades una serie de cualidades similares. Estimaba que eran
personas:
● centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;
● centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;
● con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:
● Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;
● Independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y
juicios propios;
● Resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran
inconformistas;
● Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana;
● Buena aceptación de sí mismos y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;
● Frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;
● Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.
Cuando no se colman las necesidades de autorrealización, surgen las metapatologías, aflora entonces cierto

grado de cinismo, los disgustos, la depresión, la invalidez emocional y la alienación, etc.
Características generales de la teoría de Maslow
● Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas,
pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
● Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el
transcurso del tiempo.
● A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista individual.
● Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.
● Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente
corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.
ACTIVIDAD 3.- Representa y comenta la pirámide de Maslow y comenta con tus palabras a modo de resumen su teoría.
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7.2 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG TEMA EvAU. (Aunque actor más
secundario que Maslow, Herzberg también aparece en la escena de la EvAU).
Frederick Irving Herzberg' (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más
influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría de los dos factores
(1959), según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: la Motivación e Higiene.
○ Factores de higiene: son factores necesarios y básicos en el trabajo como por ejemplo trabajar en un
espacio adecuado, tener buenas relaciones con los compañeros, cobrar un salario digno, tener seguridad
laboral, su existencia no motiva por considerarse esenciales, pero su ausencia causa insatisfacción a los
trabajadores.
■ La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
■ Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las
condiciones que lo rodean. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del
que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral.
■ Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran
aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva destacable. La gente está
insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran satisfechos por uno bueno.
○ Factores de motivación: son aquellos cuya presencia estimula a los trabajadores, por ejemplo el
reconocimiento, el progreso, la posibilidad de crecimiento personal, independencia laboral, logros…etc.
■ La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores
ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
● Los factores higiénicos operan independientemente de los factores motivadores. Un individuo
puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral.
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FACTORES MOTIVACIONALES (De FACTORES HIGIENICOS (De

satisfacción) insatisfacción si están ausentes)
Contenido del cargo (cómo se siente el Contexto del cargo (Cómo se siente el
individuo en relación con su CARGO). Individuo en relación con su EMPRESA).
1. Las condiciones de trabajo.
1. El trabajo en sí.
2. Administración de la empresa.
2. Realización.
3. Salario.
3. Reconocimiento.
4. Relaciones con el supervisor.
4. Progreso profesional.
5. Beneficios y servicios sociales.
5. Responsabilidad.

ACTIVIDAD 4.- Compara la teoría de Maslow Hergerb, analizando las similitudes y diferencias.
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7.3 TEORÍAS X e Y DE McGregor. TEMA EvAU ¡No te olvides del “tito” McGregor, es un asiduo de la
EvAU”.
El creador de las Teorías X e Y, Douglas
McGregor, es uno de los
personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de
recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante
aplicación en su obra El lado humano de las organizaciones (1960)
describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que
denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas
de dirección; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los
directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita
trabajar.´
TEORÍA X: El lleva implícitos los supuestos del

modelo de F.
W.
Taylor, y presupone que el trabajador
es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa
que, por término medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y
considera que para alcanzar los objetivos de la
empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar
con castigos y recompensar económicamente.
Supuestos de la teoría X. ¡CUIDADO, ES LA PROFECÍA AUTOCUMPLIDA!
● 1. Trabajan lo menos posible
● 2. Carecen de ambición
● 3. Evitan responsabilidades
● 4. Prefieren que las manden
● 5. Se resisten a los cambios
● 6. Son crédulas y están mal informadas
● 7. Haría muy poco por la empresa sino fuera por la
dirección
TEORÍAS X e Y de MCGregor
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TEORÍA Y: Justo la opuesta, el empresario piensa que los trabajadores tienen
iniciativa propia y responsabilidad, y buscan la autorrealización a través del trabajo.
Bajo esta forma de pensar, el empresario dirige la empresa basándose en la
responsabilidad de los trabajadores, es una dirección cercana y democrática, que
escucha las sugerencias de los trabajadores y no ejerce una autoridad y control
directos, sino que deja margen para que los trabajadores aporten sus ideas y
creatividad, y de esta forma aprovecha mejor su potencial.
¡CUIDADO, ES LA PROFECÍA
Supuestos de la teoría Y. AUTOCUMPLIDA!
● 1. Consideran al trabajo natural como el juego Lo curioso en las teorías de McGregor es que la
● 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les profecía se cumple, el empresario que sigue la teoría
confían. X, al final consigue que sus trabajadores tengan un
● 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades comportamiento acorde con sus creencias. Y el mismo
● 4. Tienen imaginación y creatividad
resultado se obtendrá con la teoría Y, pensar que los
● 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
● 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones trabajadores son creativas, responsables y capaces de
por lógralos motivarse en el trabajo implica darlos una confianza y
● 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por margen de maniobra que alienta dichos
lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos. comportamientos.
ACTIVIDAD 5.- Explica la teoría X e Y de Mc Gregor.
7.4 TEORÍA O ESTILO DE DCIRECCIÓN “Z” TEMA EvAU
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La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi
y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X, la
contrastaron con una "teoría A". Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que
asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen
una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las
empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías
japonesas.
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como
un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas
condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un
mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de
crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con
su gente.
Principios fundamentales de la teoría z:
● Confianza
● Atención a todas las relaciones Humanas.
● Relaciones sociales Estrechas
7.5 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO, entre las principales tenemos:
● 1.- Enriquecimiento del puesto de trabajo, la calidad de vida en el trabajo consiste en evitar la
labor rutinaria, mecánica y repetitiva que produce frustración y tedio, para conseguirlo el
trabajador debe realizar actividades variadas, aumentar la autonomía y responsabilidad, recibir
retroalimentación para saber si hacen bien su trabajo, conocer la importancia de su labor…etc.
● 2.- Dirección por objetivos. Vista en el tema anterior, en resumen, si los trabajadores participan en
la fijación de sus propios objetivos, fomentará una motivación extra o actitud positiva para
lograrlos. Si los objetivos en vez de resultar de un acuerdo, fueran impuestos, la motivación puede
transformarse en frustración.
● 3.- Círculos de calidad. Por círculo de calidad se entiende un conjunto de trabajadores del mismo
área que se reúnen periódica y voluntariamente para tratar de aumentar su rendimiento, reducir
problemas y costes. La dirección debe apoyarlos y facilitarlos los medios necesarios, puesto que es
una motivación voluntaria por hacer mejor el trabajo, los intereses personales y de la empresa
coinciden.
● 4.- Favorecer la flexibilidad de horarios. Si cada trabajador pudiese establecer su horario de
trabajo, aumentaría la motivación.
● 5.- Programas de calidad y vida en el trabajo. Son programas que favorecen que el trabajador
pueda participar en el diseño de su puesto y entorno de trabajo.
En líneas generales, la dirección de una empresa puede favorecer la motivación de los trabajadores a través de:
● 1.- Delegar autoridad y responsabilidad.
● 2.- Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
● 3.- Favorecer la comunicación ascendente para que los trabajadores de menor rango jerárquico puedan ser escuchados.
● 4.- Reconocer a los trabajadores sus méritos.
● 5.- Hacer que los trabajadores participen en las decisiones que afectan a su puesto de trabajo.
● 6.- Facilitar la formación de los trabajadores.
● 7.- Hacer que la remuneración y promoción se corresponda con los méritos, es decir practicar la meritocracia.
○ Remuneración, debe basarse en un estudio de valoración del puesto de trabajo (capacitación necesaria,
disponibilidad de personas cualificadas, nivel de autoridad-responsabilidad…etc), y teniendo en cuenta estos
factores fijar una escala salarial que puede ser por tiempo o por resultados (por ejemplo por unidades vendidas) o
una mezcla de ambos. Para incentivar a los directivos existen diversas fórmulas, una puede ser la entrega de un
número anual de acciones de la empresa proporcional a los resultados obtenidos en su labor, de tal forma que
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pasan a ser parcialmente propietarios. Una justas remuneración variable ajustada al esfuerzo del trabajador
siempre es motivadora.
○ Promoción: el ascenso a otro puesto de mayor autoridad y responsabilidad y generalmente mayor remuneración.
● 8.- Estimular la creatividad de los empleados.
ACTIVIDAD 6.- Imagina que has sido contratado/a por un jefe de personal de una empresa preocupada por la motivación de sus
empleados.
● ¿Cómo se puede aumentar la motivación de los empleados?
● ¿Contribuiría contar con una estructura lineal o jerárquica?
ACTIVIDAD 7.- Define la motivación y explica por qué es tan importante que los trabajadores de una empresa se encuentren
motivados.
7.6.- EL TRABAJO EN EQUIPO COMO FUENTE DE MOTIVACIÓN Y AUMENTO DEL
RENDIMIENTO.
Normalmente la unidad básica de organización laboral es el grupo de trabajadores y no el
individuo. El grupo puede ser permanente o temporal, formal (creado por la dirección) o
informal como por ejemplo un círculo de calidad, pero para obtener el mayor rendimiento se
requiere:
● Fijar objetivos del grupo de trabajo consensuados entre la dirección y el propio grupo
(las imposiciones son la antítesis de la motivación).
● La necesidad de un líder que encauce los esfuerzos de todos los componentes al logro
de los objetivos y mantenga al grupo cohesionado.
La existencia de unas normas de comportamiento que regule las relaciones entre sus
componentes.
Ventajas de los grupos de trabajo: Posibles inconvenientes de los grupos de trabajo.
● Mayor nivel de productividad “la unión hace la fuerza”. ● Retrasa la toma de decisiones.
● Mayor compromiso dirigido al logro de los objetivos consensuados con ● Posibles desavenencias que deteriore las relaciones.
la dirección.
● Mejora del clima laboral y satisfacción de las necesidades sociales.
● Facilita la ejecución de labores complejas.
● Estimula la creatividad y compromiso de los empleados.
8.- LOS CÍRCULOS DE CALIDAD COMO EJEMPLO DE GRUPO INFORMAL DE TRABAJO.
Son grupos de trabajo pequeños compuestos por personas que realizan la misma labor o que están al mismo nivel jerárquico, se
unen voluntariamente para identificar problemas y proponer soluciones, en definitiva para estudiar la mejor forma de llevar a cabo
su trabajo. Están apoyados desde la dirección y se los dota de recursos y trabajan fuera del horario laboral, aunque normalmente
se los remunera.
9.- EL LIDERAZGO. (Importante diferenciar entre directivo y líder).
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● El líder: es la persona capaz de lograr que las personas se identifiquen con él y que sus ideas sean escuchadas y reconocidas
como superiores.
● El directivo: tiene poder legítimo porque en la organización formal de las empresa le permite dirigir a sus subordinados,
tiene poder legítimo para imponer su voluntad utilizando recompensas o castigos.
● Lo ideal: “que los directivos también sean líderes” por lo que además del poder coercitivo otorgado por la organización
formal, será capaz de motivar a los trabajadores y potenciar sus valores.
● Los directivos que además son líderes, normalmente establecen un estilo de dirección más democrático.
● Los directivos que no son líderes, suelen establecer un estilo de dirección más autoritario.
Diferencias entre líder

y directivo.
● Un directivo: Es una persona que cuenta con
el poder legítimo que le otorga la posición
jerárquica dentro de la organización formal
de la empresa (jefe de…director de…)
● Líder: Tener capacidad de liderazgo implica
capacidad para convencer y motivar en una
línea de pensamiento y forma de actuar. El
líder tiene poder porque sus seguidores creen
en él y no porque tenga capacidad coercitiva
como el directivo. Lo ideal es que en una
empresa los directivos sean líderes.
10.- LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO + TRANSMISIÓN DEL CONOCIMIENTO = GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
El conocimiento es hoy día considerado un factor productivo clave debido a:
● A través del conocimiento es posible aumentar la productividad empresarial, lo que nos
lleva a ser más competitivos y lograr los objetivos de la empresa.
● A diferencia de otros factores productivos, cuanto más se hace uso y comparte el factor
conocimiento, más se enriquece (no está sometido a la ley de los rendimientos
decrecientes, sino todo lo contrario, repito “cuanto más uso se haga del conocimiento
más crece”.
● Por todo ello la empresa capaz de gestionar con eficacia y ampliar el conocimiento de
sus empleados, obtendrá importantes ventajas competitivas sobre el resto.
11.- DERECHO DEL TRABAJO.
Nos vamos a centrar en los aspectos más básicos de la legislación laboral,

asimilando los siguientes conceptos: derecho del trabajo, estatuto de los
trabajadores como norma esencial, convenio colectivo y contrato de trabajo.
El Derecho del trabajo (también llamado Derecho laboral) es una
rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto
regular la prestación del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta
ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación.
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La Constitución española de 1978, en su artículo 35, establece:
● 1.- Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo,
a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación
por razón de sexo.
● 2.- la ley regulará un Estatuto de los Trabajadores.
En España, las normas que regulan las relaciones de empleo están reunidas en
el denominado "Estatuto de los Trabajadores", instituido, en su forma
refundida, por el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo.
Este Real Decreto Legislativo reglamenta la aplicación de la legislación
española a todas las relaciones de trabajo en el territorio nacional y, también,
aquellas que sean realizadas por sus ciudadanos obreros contratados al
servicio de empresas nacionales en el extranjero.
El Estatuto de los Trabajadores tiene rango de ley,

está por encima del Convenio Colectivo. Por otra parte es una norma de mínimos,
y las normas de rango inferior, por tanto solo pueden mejorar dichos mínimos. En
su capítulo II establece los derechos y deberes laborales básicos.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. (Pregunta EvAU)
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o
sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato (sindicato,
representa a los trabajadores) o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de
empresas y/o del sector (la patronal, representa a la empresa o empresas del sector).
La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito (sector, comunidad, país…) en
el que se circunscribe la negociación. La negociación colectiva cuando es fructífera se
recoge el acuerdo en un convenio colectivo.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo

social. Se entiende
por diálogo social, las relaciones de comunicación, consulta y negociación entre
gobiernos, empleados, sindicatos y empleadores u organizaciones de empresas sobre
cuestiones de interés común.
CONVENIO COLECTIVO DEL TRABAJO. (Pregunta EvAU)
El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT), es un
tipo peculiar de contrato celebrado entre uno o varios sindicatos y uno o varios empleadores u
organizaciones empresariales (patronales).
Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que consideran al convenio como
un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctica
(tener rasgos de contrato y de norma).
El contrato colectivo de trabajo generalmente regula aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales). Este tipo de contrato de trabajo
se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén
15
afiliados al sindicato firmante.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que
firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede
establecer condiciones más desfavorables para el trabajador.
Como fuente del derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser
contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
CONTRATO LABORAL
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual este último se
obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y control, percibiendo a
cambio una retribución.
El concepto jurídico del contrato de trabajo se contempla en el artículo 1.1 del Estatuto
de
los
Trabajadores (en adelante, ET), que contiene los elementos o características principales del mismo, al
señalar que: "La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario".
ACTIVIDAD 8.- Asegúrate que sabes definir los siguientes conceptos:
● Derecho laboral.
● Estatuto de los Trabajadores.
● Convenio Colectivo.
● Contrato laboral.
16
12.- LO QUE PIDEN EN LA EBAU (La mejor pista para aprobar el curso y la EBAU con

“notaza”).
PARA QUE NO TE PASE ESTO…
ESTUDIA CON INTELIGENCIA:
●
Investiga qué preguntan en la EBAU, yo seguiré un
camino similar en mis exámenes.
● Prepara una respuesta para cada pregunta o problema
de la EBAU y en mayo-junio serás el rey.
● Realiza un resumen de cada tema.
Vamos a analizar la información que nos proporcionan en la universidad a los profesores de economía para sacar nuestras
conclusiones. No es “top secret” lo tienes en: https://www.uclm.es/perfiles/preuniversitario/orientadores/coordinacionmaterias
BLOQUE 3. ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA EMPRESA. Desarrollado a través de los temas 11, 12 y 13 de nuestros
apuntes.
PREGUNTAS (4 preguntas a 0,5 puntos/pregunta) TEMAS (2 temas a 1,5 puntos/tema)
● Estructura organizativa lineal (T12).
● Organización del trabajo. Taylor y Mayo (T12).
● Estructura organizativa de línea y sataff (T12).
● Estilos de dirección. Teorías X, Y, Z (T13).
● Estructura matricial (T12).
● Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y
● Departamento (T12).
Hezberg (T13).
● Organigrama (T12).
● Organización formal (T12). Del T11 tenemos:
● Organización informal (T12). ● Tema: Funciones básicas de la dirección de la empresa (se desarrolló en el T1)
● Problema: Matriz de decisión. Decisiones en ambiente de certeza, riesgo e incertidumbre.
● Negociación colectiva (T13).
● Convenio colectivo (T13).
SI TU OBJETIVO ES SACAR NOTAZA (EN EvAU Y EN MIS EXÁMENES) SUDA LA CAMISETA CON
ITNELIGENCIA, ES IMPORTANTE:
● Que tengas una respuesta adecuada a todas las cuestiones que dicen que van a preguntar en EvAU.
● Que hagas un estudio de este tipo e incluyas en tu resumen de preguntas aquellas cuestiones que han salido en las últimas 5
convocatorias (muchas preguntas se repiten). ¡Cúrrate los exámenes e inclúyelo en tus resúmenes!
TEORÍA TEMA EVAU-EBAU: de la últimas convocatorias de temas y cuestiones ordenadas cronológicamente.
CUESTIONES
(0,5 TEMAS, recuerda 1,5 puntos/tema.
ptos/cuest.)
● 2015 Junio, Opción A, ejercicio 2.2.- Estilos de dirección. Teorías X e Y (Tema, 1,5 puntos).
● 2016 Junio, opción B, ejercicio 2.1.- Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
● 2017 Junio, opción A, ejercicio 2.1.- Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
● ● 2017 Junio, opción A, ejercicio 2.2.- Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
● 2018 Junio, opción A, ejercicio 2.2.- Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
● 2018 Julio, Opción B, ejercicio 2.2.- Estilos de dirección. Teorías X e Y (Tema, 1,5 puntos).
COMO PUEDES OBSERVAR EL CAMBIO ESTÁ EN SI PREGUNTAN Maslow y Herzberg
DATE CUENTA: Lo que preguntan en los últimos años se ajusta a lo que dicen que van a preguntar según documento EBAU,
pero además… ¡HAY CUESTIONES Y PREGUNTAS QUE GUSTAN ESPECIALMENTE.
Ranking cuestiones que más caen Ranking temas que más caen.
Cuestión Nº Rep. últimos 4 años Tema Nº Rep. últimos 4 años

Convenio colectivo Maslow y Herzberg
Teorías X e Y
Si incluyes más años en el estudio será más fiable. Si incluyes más años en el estudio será más fiable.
17
Si crees que necesitas echar la vista atrás para ampliar perspectiva. Descubrirás que la situación era
similar…, AQUÍ TE DEJO UNA COLECCIÓN DE PREGUNTAS MÁS ANTIGUOS. Ya sabes que soy un poco exagerado…, tú decides hasta
dónde tienes que trabajar para controlar la teoría que ¡CAEN FIJO!
PREGUNTAS (Conceptos, ahora valen 0,5 puntos) DESARROLLO DE TEMAS (1,5 puntos)
● 2010 Junio, opción A, ejercicio 1.4.- Contrato ● 2010 Septiembre, ejercicio 2.1.- La motivación de los recursos humanos. Teorías de
Laboral (concepto, 0,4 puntos). Maslow y Herberg (tema, 1,5 puntos).
● 2010 Reserva 1, opción A, ejercicio 1.5.- Convenio ● 2011 Reserva2, opción A, ejercicio 2.2.- Describe las semejanzas y diferencias entre
colectivo (concepto, 0,4 puntos). las teorías de Maslow y Herberg (tema, 1,5 puntos).
● 2012 Reserva 1, opción B, ejercicio 1.5.- Defina ● 2012 Septiembre, opción B, ejercicio 2.2.- Estilos de dirección. Teorías X e Y (tema,
qué es la negociación colectiva (concepto, 0,4 1,5 puntos).
puntos). 2012 Reserva 2, opción A, ejercicio 2.2.- Motivación de los recursos humanos. Teorías
● 2013 Septiembre, opción B, ejercicio 1.5.- de Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
Convenio colectivo (concepto, 0,4 puntos). ● 2013 Septiembre, Opción B, ejercicio 2.2.- Estilos de dirección. Teorías X e Y (Tema,
1,5 puntos).
● 2013 Reserva 2, opción A, ejercicio 2.2.- Motivación de los recursos humanos. Teorías de
Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
● 2014 Junio, opción A, ejercicio 2.2.- Motivación de los recursos humanos. Teorías de
Maslow y Herzberg (tema, 1,5 puntos).
HAZTE UN
Tras el estudio has llegado a la conclusión (y si no es así mal vamos) que es imprescindible hacerte CUADERNILLO
un cuadernillo EBAU dónde des respuesta a cada una de las cuestiones o problemas que dicen que
nos van a preguntar. El documento: https://www.uclm.es/perfiles/preuniversitario/orientadores/coordinacionmaterias a partir
de ahora es tu religión.
¡¡¡A trabajar dicho cuadernillo!!!!! Más fácil no te lo puedo poner y…, mucho más tampoco puedo hacer por ti.
13.- RESUMEN O ESQUEMA DEL TEMA 13.
Lo que preguntan en la EvAU está muy claro, quien haya seguido los apuntes no tendrá dudas. Ahora
imagínate el siguiente escenario…
En 2,5 días tienes que examinarte de todo 2º de Bachillerato en un lugar desconocido, con profesores

desconocidos y mucha gente nerviosa a tu alrededor…
La única forma de sacar una buena nota es llevar unos resúmenes bien hechos centrados en la EvAU. Trabaja
a diario y concentra tus esfuerzos en trabajar la EvAU a través de un resumen teórico (resumen los apuntes
EvAU) que de respuesta a todas las cuestiones y temas; también un resumen práctico que aborde los 16 tipos
de ejercicios.
Márcate un objetivo de nota y actúa en consecuencia.
Una buena organización es clave para lograrlo y tener los temas resumidos tu pasaporte a la universidad o

grado que deseas.
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Apuntes

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