UNIVERSIDAD YACAMBÚ

FACULTAD DE HUMANIDADES
CARRERA: LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
CATEDRÁ: PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

“El Desarrollo de los Grupos”

Participantes:
González, Gustavo. C.I. V–18.605.528 / HPS-211-00231V
Andreina González C.I. V- 21113890 / HPS-211-00225V
De La Cruz, Víctor C.I. V- 16.922.771 / HPS-211-00099V
Maria, Ciaffi C.I. V- 26.147.762 / HPS-153-01587V
Aniushka Miranda, C.I. V- 26854631/ HPS-153-00889V

Facilitador: Prof. Albín Henderson Fumero Jiménez

Julio 2022.
 INTRODUCCIÓN.

Uno o varios individuos podrían crear deliberadamente un grupo para

conseguir algún objetivo, los individuos que disponen crearlo juzgan que por
medio de él alcanzarán categóricos propósitos que no serían posibles sin su
existencia. Este juicio no tiene por qué ser correcto para que se forme el
grupo. Los propósitos que se quieren lograr mediante el grupo pueden ser
diversos. Hay grupos hechos para llevar adelante una tarea de forma más
eficaz, otro para la resolución de problemas.
El grupo como realidad social y colectiva tiene una naturaleza orientada
a la promoción del encuentro y la comunicación entre individuos interesados
por intercambiar o compartir experiencias con otras personas de intereses
similares. De este modo, mientras que “…las aportaciones personales
suman; en un equipo, multiplican” (Henric-Coll, 2003). Se constituye como un
recurso que beneficia el aprendizaje colaborativo y la construcción del
conocimiento, desde una representación social, ya que permite el
intercambio y la interacción entre sus usuarios.
Murillo, Gandul y Pérez (1996: 140) definen al grupo, en sentido amplio,
como “un conjunto de personas o miembros, que pueden o no conocerse”.
Pero el grupo no es únicamente una agregación de personas a un colectivo.
Cada persona se integra con su bagaje personal. Mientras, Marín y Medina
(1997: 17) detallan el concepto considerando que el grupo más básico es
aquel conjunto de individuos que se relacionan de forma recíproca, que
comparten una identificación social. Esta segunda definición marca una
diferencia fundamental en el desarrollo teórico de este concepto y es que no
todos los agregados de personas, por el simple hecho de aparecer temporal
y espacialmente juntos forman un grupo (Johnson y Johnson, 1997).
Uno de los elementos importantes del grupo es la comunicación, en
este sentido, al pretender dar jerarquía a la comunicación asertiva, se está
agregando el carácter de actitud comunicacional, el cual tiene se relaciona
con la acción de trasmitir deseos, pensamientos, opiniones en forma
adecuada y oportuna respetando al otro. El concepto tiene como propósito
integrar el bienestar personal con sus diferentes entornos, sea sentimental,
laboral o emocional.
Las personas no son seres aislados, desde el instante de nuestro
nacimiento nacemos rodeados de individuos, durante nuestro desarrollo y
modo de supervivencia, nos adaptamos a diferentes grupos según nuestras
creencias, nuestro contexto, posibilidades económicas y otros elementos;
tenemos una adherencia a conjuntos de personas en donde comúnmente
nos sentimos cómodos, aceptados y con sentimiento de pertenencia,
nuestros pensamientos y conductas pueden variar de acuerdo con la
influencia que este grupo tenga sobre cada uno de nosotros, o en contraste,
nosotros sobre el grupo.
Un conjunto de individuos puede convertirse en grupo porque otras
personas los traten de un modo homogéneo. En este caso está funcionando
el proceso de categorización social que consiste en clasificar a las personas
en grupos en función de alguna característica compartida. Hay atributos que
son más relevantes que otros como criterios de categorización. Dichos
individuos se consideran a sí mismos como miembros de ese grupo, y tanto
su comportamiento como el de los demás hacia ellos vendrá determinado en
muchos casos por esa pertenencia grupal designada desde fuera. No es
necesario que los individuos interactúen entre sí para ser miembros de este
tipo de grupos. Muchas veces ni siquiera se conocen, que un grupo se haya
formado por designación externa no excluye la posibilidad de que cumpla
también las mismas funciones que los grupos espontáneos o los creados
para alcanzar un objetivo.
Dicho esto, es importante considerar que la psicología se ha encargado
de darle un énfasis al tema de conductas en los grupos, en este sentido, se
espera en el desarrollo del siguiente trabajo considerar varios temas como
las etapas del desarrollo de los grupos, características, tendencias,
comportamientos, comunicación asertiva, el feedback, la confrontación, entre
otros elementos importantes que conforman las diversas teorías en torno a
los grupos.
 1. ETAPAS DEL DESARROLLO.
Es una de las partes de la investigación que permite describir,
comprender, explicar e interpretar el problema desde un plano teórico, así
como el planteamiento de las hipótesis que contienen una respuesta al
problema de estudio. Amplia la descripción y análisis del problema, orienta
hacia la organización de datos o hechos significativos para descubrir las
relaciones de un problema con las teorías ya existentes e integra la teoría
con la investigación, (Daros, 2002)

Etapas del desarrollo de los grupos según diversos autores.

La formación del grupo, el entrenamiento constante, la interacción entre
los miembros, el desarrollo de los conocimientos, la formación de un
liderazgo dentro del equipo, competencias y habilidades de cada individuo,
las responsabilidades y las recompensas y reconocimientos conseguidos por
un buen desempeño, ayuda a la integración de las personas, promueve un
ambiente competitivo, genera sinergia entre los que forman el grupo y esto
de manera directa genera excelentes resultados, (Maldonado, 2013).

 RANDALL Y SOUTHGATE
Randall y Southgate identificaron cuatro etapas en la progresión de
equipo de un “grupo creativo” donde existe una interacción entre tareas y
personas, (Stevenson, 2019):
 Nutrir.
 Energizar.
 Llegar a la cima.
 Relajar.
La etapa de nutrir, reúne a las personas y les ayuda a sentirse
emocionalmente seguras y unidas. Al mismo tiempo, se atienden los
aspectos preparativos de la tarea del grupo y los asuntos organizativos, que
permiten al grupo trabajar de forma segura y eficaz. La etapa de nutrir sirve
para crear un ambiente seguro y efectivo para el trabajo del grupo, y el
liderazgo se enfoca primordialmente en estos aspectos.
En la etapa de energizar, la interacción se intensifica al trabajar el
grupo hacia su tarea principal. Podría surgir un cierto grado de conflicto sano,
al manifestarse distintos puntos de vista, experiencias y destrezas. El
liderazgo debe enfocarse en los requisitos para la meta en cuestión, en
contener y orientar los niveles aumentados de energía emocional, física e
intelectual que se están expresando.
El llegar a la cima, en el grupo creativo ocurre en los puntos de logro,
aquellos momentos cuando la tarea emocional y energía organizativa del
grupo se une y el objetivo principal en curso se alcanza. Estos son
momentos de gran espontaneidad mutua.

Figura 1. Etapas según Randall y Southgate

Fuente: https://www.wagggs.org/es/
 En la etapa de relajar, los miembros atienden aquellos asuntos que
completarán el trabajo emocional, de tarea y organizativo del grupo.
Emocionalmente, el grupo necesita liberar estrés, celebrar sus logros,
reaccionar y aprender.

 BRUCE TUCKMAN
Otro modelo muy citado más comúnmente sobre la vida de grupo es el
de Bruce Tuckman (1965) quien identificó cinco etapas en el desarrollo de un
equipo:
 Formar.
 Vociferar.
 Fijar pautas.
 Realizar la labor.
 Lamentarse.
Formar, Durante esta primera etapa los miembros de equipo podrán
todavía operar como un grupo de individuos. Cada persona querrá imprimir
su propia personalidad en el equipo, mientras se está estableciendo su
propósito, composición y organización. Los individuos estarán intentando
conocer sobre las actitudes y habilidades de los demás, así como sobre las
metas y normas del equipo. Serán cautelosos sobre presentar nuevas ideas
y respetarán la línea establecida, tratando de no aparentar ser radicales o
inaceptables al equipo. Los objetivos podrían no estar claros aún y podría no
haber un dirigente reconocido de equipo todavía.
Vociferar, Esta etapa a menudo implica un conflicto visible o encubierto
entre miembros del equipo. Éste podría incluir retos y cambios a los
objetivos, procedimientos y reglas originales. Esto podría ser beneficioso si
emergieran metas más realistas y se desarrolla la confianza entre los
miembros del equipo. Sin embargo, podría haber desacuerdos y conflicto
dentro del equipo sobre varios asuntos. Algunos miembros podrían
identificarse con un punto de vista, mientras otros apoyarán un punto de vista
opuesto, causando una división dentro del equipo.
Fijar pautas, Es en esta etapa que el equipo se percata que puede
realizar la tarea. La gente comienza a acomodarse, se llega a acuerdos y
empieza a desarrollarse la confianza. Los miembros empiezan a
considerarse parte de un equipo y se identifican con éste. Surgen nuevas
normas, formas de trabajar y reglas de procedimiento, y éstos son aceptados
como necesarios para que el equipo lleve a cabo su trabajo de forma
armoniosa. Existe un intercambio abierto de ideas y perspectivas y los
miembros están dispuestos a escuchar y aceptar los puntos de vista de los
demás. La principal tarea es aplaudir y felicitar al grupo por sus logros, con
un menor enfoque en la tarea principal que el grupo es capaz de manejar por
sí solo.

Figura 2. Etapas según Bruce Tuckman (1965)

Fuente: https://es.dreamstime.com/
 Realizar la labor, Para esta etapa el equipo ya habrá resuelto la tarea y
cualquier diferencia de relaciones al pertenecer a un equipo. Los miembros
del equipo sacarán ventaja de las fortalezas de cada los demás y habrá una
estructura flexible y funcional de papeles interrelacionados. Los problemas
interpersonales se habrán arreglado y el equipo canalizará toda su energía
hacia el logro de la tarea. Habrá un alto nivel de creatividad, surgirán
soluciones a problemas, y habrá una evidencia sustancial de
interdependencia para compartir destrezas y experiencia. La batuta la llevan
todos en el grupo, incluso a la hora de celebrar los éxitos.
Lamentar, Este es el punto de dispersión para el equipo. La tarea ya se
ha terminado y los miembros del equipo tendrán sentimientos encontrados
acerca de la disolución del equipo. Por un lado, se sentirán positivos sobre el
éxito de la empresa y enriquecidos al trabajar de forma dinámica con un
grupo de individuos que se han convertido en colegas de trabajo cercanos.
Pero, por otro lado, experimentarán una sensación de pérdida conforme se
dispersan los miembros del equipo, al seguir adelante a otros proyectos.
Es importante destacar, en relación a esta última etapa, que, en 1977,
Tuckman, junto con Mary Ann Jensen, agregó esta quinta etapa a las cuatro
etapas anteriores. Después de ser invitados por Group and Organizational
Studies a publicar y actualizar el modelo, revisaron el modelo original y
revisaron la literatura. Llegaron a la conclusión de que un paso importante en
el ciclo de vida de los grupos pequeños fue la separación final que se produjo
al final de este ciclo.

 TIMOTHY BIGGS
Timothy Biggs sugirió que se agregara una etapa adicional
de "normalización" después de "formar" y renombrar la etapa de
normalización tradicional "re-normalización". Esta adición está diseñada para
reflejar que hay un período después de la formación en el que el desempeño
de un equipo mejora gradualmente, y la interferencia de un líder que está
contento con ese nivel de desempeño evitará que un equipo avance a través
de la etapa de asalto hacia el verdadero desempeño, (Biggs, 2001).
Esto vuelve a poner el énfasis en el equipo y el líder, ya que la etapa de
asalto debe participar activamente para tener éxito: demasiados
"diplomáticos" o "pacificadores", especialmente en una función de liderazgo,
pueden impedir que el equipo llegue toda su potencia.

 MODELO CÍCLICO DE WORCHEL.

Stephen Worchel es el autor del denominado modelo cíclico de
Worchel (1996), y lo encontramos dentro de la psicología social,
concretamente dentro del ámbito de la psicología de grupos. Hace alusión al
proceso de formación de grupos, es decir, explica cómo se forman y cómo se
desarrollan los grupos, y divide este proceso en 6 estadios. Las
características del modelo cíclico de Worchel, encontramos que el proceso
que representa dicho modelo incluye la formación y el desarrollo del grupo,
no presenta una duración predeterminada, y el paso de un estadio a otro
depende de alcanzar el nivel adecuado en el estadio previo.
Entre los estadios del Modelo Cíclico de Worchel, se destacan:
Estadio 1. Período de Descontento, en este primer estadio que
propone Worchel, los sujetos se sienten descontentos e indefensos en su
grupo original; es decir, aparece un período de descontento e insatisfacción
por diversos motivos. En esta primera fase, la tasa de abandono de los
miembros del grupo es alta. Además, los miembros del mismo casi no
participan en las tareas grupales (aquellas con un objetivo común, que
implican y requieren la participación de todos). Otra característica destacable
es que aparecen actos puntuales de vandalismo y de violencia incontrolada.
Estadio 2. Suceso precipitante, El segundo estadio del modelo
cíclico de Worchel aparece a partir de un suceso precipitante que lo
desencadena. En este estadio, una señal precipita la formación de un nuevo
grupo y el abandono del anterior. En cierta manera, este estadio representa
una especie de “símbolo” de todos los aspectos negativos del grupo antiguo.
En definitiva, aquí se separan los miembros que apuestan por una
ruptura del grupo (formando uno nuevo), de los que desean seguir
perteneciendo al grupo inicial. En ocasiones los miembros del grupo anterior
(especialmente aquellos que tienen poder) pueden ejecutar represalias o
cierta represión hacia los miembros que abandonan el grupo.
Estadio 3. Identificación con el grupo, el tercer estadio es el más
importante del modelo cíclico de Worchel. Se trata de la fase en la que
aparecen más conflictos. Este estadio se caracteriza porque el nuevo grupo
empieza a tomar forma, se empieza a consolidar. Se crean fuertes barreras
frente a otros grupos (exogrupos), y se persigue o se censura toda
divergencia dentro del grupo. Por otro lado, se refuerzan todas aquellas
conductas de conformidad hacia las normas grupales, y se fomentan las
demostraciones públicas de lealtad al grupo, que son esperadas.
Estadio 4. Productividad grupal, en el cuarto estadio del modelo
cíclico de Worchel, aparece la productividad grupal (obtención de resultados
y beneficios). Es decir, los objetivos grupales adquieren relevancia. En esta
etapa, todos los miembros del grupo luchan al unísono para conseguir estos
objetivos. Es característico de esta fase el énfasis de la igualdad; es por ello
que se permiten relaciones de cooperación con otros grupos (los
“exogrupos”) siempre y cuando ello permita obtener beneficios al propio
grupo.
 Estadio 5. Individualización, el quinto estadio se caracteriza por la
individualización; esto implica que el hecho de alcanzar los objetivos
individuales adquiera importancia. Es decir, ya no importa tanto el grupo, sino
también el individuo, que desea sentirse reconocido (sin desear romper o
abandonar el grupo). En este estadio aparecen subgrupos dentro del grupo,
y se enfatiza la equidad; esto implica proporcionar a cada miembro lo que se
merece, en función de sus condiciones, méritos o contribuciones. Otra
característica del quinto estadio es que en él se busca activamente la
cooperación con los exogrupos (más que en el estadio anterior, que más que
buscarse, se permitían dichas relaciones de cooperación). Además, aquí se
valora el hecho de pertenecer a los exogrupos, cosa que nunca había
ocurrido en estadios anteriores.
Estadio 6. Declive Grupal, el sexto y último estadio del modelo cíclico
de Worchel corresponde a la fase del declive grupal. En esta fase aparecen
dudas y desconfianza respecto al propio grupo y a su valor. Además, se
pierde el miedo al rechazo grupal, e incluso pueden aparecer luchas entre
subgrupos. Es entonces cuando algunos miembros del grupo empiezan a
abandonar el mismo, especialmente aquellos con habilidades valoradas por
otros grupos (exogrupos). Se produce así el declive grupal y la disolución del
grupo (el grupo muere), lo que permite volver a empezar el ciclo y volver al
estadio 1, iniciando todo el proceso de formación de grupos.

 MODELO JOHN FAIRHURST TPR.

Alasdair AK White junto con su colega, John Fairhurst, examinaron la
secuencia de desarrollo de Tuckman al desarrollar el modelo TPR de White-
Fairhurst. Simplifican la secuencia y agrupan las etapas de formación-asalto-
normalización juntas como la fase de "transformación", que equiparan con el
nivel de desempeño inicial. A esto le sigue una fase de "ejecución" que
conduce a un nuevo nivel de ejecución que ellos denominan fase de
"reforma". Su trabajo fue desarrollado por White en su ensayo "From Comfort
Zone to Performance Management" en el que demuestra el vínculo entre el
trabajo de Tuckman y el del "Ciclo de afrontamiento" de Colin Carnall y la
"teoría de la zona de confort", (White, 2009).

 MODELO DE LEVINE Y MORELAND.

El objetivo de este modelo es determinar los cambios afectivos,
cognitivos y conductuales que los grupos y los individuos se producen entre
sí, desde el principio hasta el final de su relación. Se parte de una situación
en que el grupo ya está formado y los individuos entran y salen de él. Para
entender el modelo debemos tener en cuenta que el grupo no se considera
como una entidad aparte de los individuos que lo forman.

Procesos implicados
Son tres los procesos implicados. El primero es la evaluación. Implica
esfuerzos por parte del individuo y del grupo para valorar el grado en que la
otra parte puede satisfacer y satisface las propias necesidades. Se desea
aumentar al máximo esa satisfacción. El grupo decide qué tipo de
contribución se espera el nuevo miembro y se generan unas expectativas
normativas sobre ello, comparando la conducta esperada con la conducta
real de la persona. El individuo también hace una evaluación sobre si el
grupo responde a sus necesidades.
El segundo proceso es el compromiso. Depende del resultado del
proceso de evaluación y se basa en las creencias del grupo y del individuo
sobre lo satisfactorio de sus propias relaciones y de otras alternativas.
Cuando el individuo siente un fuerte compromiso hacia un grupo, aceptará
sus metas y sus valores, tendrá un efecto positivo hacia sus miembros, se
esforzará por cumplir las expectativas y alcanzar las metas grupales y por
mantener su pertenencia al grupo. Al igual que si es el grupo el que siente un
fuerte compromiso con un individuo, intentará retenerle como miembro del
grupo satisfaciendo sus necesidades.
El tercer proceso se refiere a las transiciones de rol. Se produce
cuando el compromiso alcanza un nivel crítico (criterio de decisión) y
suponen reetiquetar la relación del individuo con el grupo y, por tanto,
cambiar la evaluación que cada parte hace de la otra. La transición de rol es
un cambio cualitativo que supone una modificación de las expectativas de
ambos con respecto al otro. Los criterios de decisión son niveles concretos
de compromiso que indican que está justificado un cambio cualitativo en la
relación entre ambas partes.
Pero la socialización no concluye con la primera transición de rol, sino que
tras ésta se produce un nuevo proceso de evaluación que dará lugar a
cambios en el compromiso y a subsiguientes transiciones de rol.

Análisis: “El ser humano no es un ser aislado, desde el momento del

nacimiento, las personas se rodean de individuos, durante el desarrollo y
modo de supervivencia, el ser humano se va adaptando a diferentes grupos
según el contexto, creencias, posibilidades económicas y otros factores; hay
una adherencia a conjuntos de personas en donde comúnmente el ser
humano puede estar cómodo, aceptado y con sentimiento de pertenencia,
sus conductas y pensamientos pueden variar según la influencia que este
grupo tenga sobre el ser, o en contraste, el ser sobre el grupo.
Un psicólogo debe tener presente que el hecho de que existan muchos
grupos, no significa que todos sean similares, porque algunos de ellos se
forman con la consciencia de haber llegado a su estructura, otros
simplemente se forman por orden, por acumulación de gente, por estatura,
por objetivos en común, por necesidades u otros aspectos que permiten
formar un grupo. En otros grupos, los miembros puede que no sepan ni cómo
se llaman sus compañeros, así como en otros, se puede vivir con esos
compañeros varias etapas, esto se puede ver de acuerdo con los autores
mencionados, el comportamiento de las personas va a ser distinto en cada
ocasión y cada etapa permite determinar en una aproximación como
probablemente será el desarrollo del grupo desde el inicio hasta el final”.

2. CARACTERÍSTICAS DE CADA ETAPA,

COMPORTAMIENTOS Y TENDENCIAS, ROLES.

Las etapas que atravesará un grupo desde su formación hasta que pueda
considerarse equipo (grupo con resultados) han sido estudiadas desde hace
años y una de las propuestas más clásicas y valoradas, para determinar sus
características, comportamiento, tendencia y roles, son expresadas por
Tuckman y Jensen (1977).

Figura 3. Dinámica de grupos. Del Toro, L.

Fuente: https://masesu.wordpress.com
 En la etapa de formación, los componentes exploran las conductas
aceptables, suelen surgir sentimientos de excitación, expectativas, orgullo,
miedo, ansiedad. Las conductas se centran en definir las siguientes
incertidumbres, ¿Qué va a hacerse y Como?, definir como se tratan los
problemas grupales. En la etapa de formación se definen el marco de las
relaciones, los niveles de interdependencia y el modo de organizarse para
que todos puedan hacer bien su rol dentro del grupo. Existen circunstancias
que hacen que un grupo de individuos formen un grupo; una o varias
personas pueden crea un grupo para lograr un objetivo específico, de igual
manera pueden formar un grupo espontáneamente por que las personas se
asocian para satisfacer alguna necesidad, al igual que un grupo puede ser
formado por personas con las mismas características y la sociedad los
categoricen.
La etapa de formación de un grupo se caracteriza por la transición de un
estado en el que el profesional es miembro de un grupo. Las conductas que
se observan en los integrantes del grupo en la etapa de formación; son
Discrepantes acerca de los propósitos de la formación y funcionamiento del
grupo, tienden a cuidarse de lo que dicen en las reuniones, desconocen las
diferencias de conocimientos, habilidades y estilos de trabajo de los
integrantes; se muestran inflexibles en el equipo, aunque sean flexibles
individualmente.
La etapa de formación tiene un aspecto muy importante en los grupos ya
que con ella se determina pautas importantes entre los integrantes, como
son la solución de asuntos en la toma de decisiones y en establecer las
pautas de convivencia.

En la Etapa de Conflicto, las discusiones son necesarias, abstractas

para el objetivo del grupo no se ah podido definir con claridad. Las
principales decisiones que se toman tienen que ver con la información que se
debe conseguir el grupo para progresar. Esta etapa no termina hasta que el
grupo no tiene claro sus objetivos y es capaz de realizar un programa de
acciones. Durante la etapa de conflicto, los componentes se conocen y
empiezan a asumir roles funcionales, también se desarrollan las conductas
de comunicación, la duración de esta etapa es muy variable y hay grupos
que permanecen en conflicto durante mucho tiempo por falta de coincidir con
el objetivo grupal. La etapa de Conflicto se desarrolla en los grupos
comúnmente, no se logra tener las mismas necesidades u objetivos a
resolver, permanecer a un grupo que los integrantes estén completamente
de acuerdo en todo lo que se propone, de ocurrir probablemente se deba a
que las personas no se comunican abiertamente o al seleccionar los
componentes no se integró personas con características complementarias,
sino iguales, lo cual perjudica el desempeño del grupo.
Durante la fase de Conflicto, las personas del grupo suelen descubrir
que las tareas son más complicadas y surgen sentimientos de impaciencia
por no progresar, resistencia a las tareas y a los cambios, dudas sobre lograr
los objetivos; desarrollando tareas individuales y así causando malestares al
grupo.
La principal característica de esta etapa, es que en la misma se
centra en la exposición de diferencias y se pretende por parte de cada
integrante del grupo que las mismas se tengan en cuenta, surgen tensiones.
El reto del grupo consiste en mantener la calma, tolerar y estar dispuesto
cada integrante en comunicarse para encontrar una salida razonable. En el
momento que el individuo se identifica con uno u otros se marcan los roles
(el líder, el introvertido, el simpático), normalmente se identifica el rol que
mejor nos identifica y que el grupo nos permita.

Etapa de Normalización, En esta etapa se busca discutir, establecer y

garantizar el mantenimiento de las normas (escritas e implícitas), definiendo
los procedimientos de decisión a utilizar. Con ello, si se aceptan las normas y
se recupera la confianza en el seno del grupo, se reconcilian las partes
encontradas y se fomenta la colaboración ya que no se focalizan en sus
objetivos individuales. La característica principal de la normalización es
trabajar junto se torna en más natural, y los miembros del equipo comienzan
a confiar mutuamente y se buscan activamente para obtener ayuda y
aportes.

Etapa de Rendimiento, o fase de resultados, es donde el grupo es

capaz de diagnosticar y solucionar problemas, seleccionando y poniendo en
marcha las alternativas correctas; puesto que el grupo progresa
adecuadamente, se producen sentimientos de satisfacción y las conductas
se caracterizan por una gran adhesión, anticipando los problemas, por lo que
es difícil que los conflictos se enquisten. El grupo, para mantenerse en esta
etapa debe ser sensible a los procesos internos y utilizar el método científico
para resolver problemas.
En la etapa de rendimiento, la estructura de relaciones se hace más
sólidas por que las personas y los roles se flexibilizan. Se funciona como una
unidad y se afrontan con mayor serenidad los problemas y las diferencias, en
el grupo se genera sinergia, se aprende de las aportaciones de cada uno de
los integrantes del grupo, destacando que de esta manera cada uno de los
integrantes siente ser parte del grupo y aporta desarrollo y cumplimiento de
compromisos, en el desarrollo de dicha etapa se determina una madurez del
grupo, proyectando la disposición de dar mejores frutos.

Etapa de Disolución, o desintegración grupal es característica por la

culminación del desarrollo del grupo, por factores de tiempo o culminación al
lograr los objetivos o metas del grupo y este debe disolverse. En esta etapa
es un tiempo de duelo por la vivencia grupal de algo que se termina.
Análisis: “Hay muchos elementos que inciden en comportamientos, roles,
etapas, de los grupos, entre los cuales se pueden mencionar algunos tipos
de integración social y conductual, al igual que el ámbito ambiental, y las
posiciones cognitivas y afectivas. Estos aspectos no son causas de la
formación de los grupos sino diversidades que podría adoptar el proceso de
su formación. Se define que un grupo se ha formado a través de la
integración ambiental de sus miembros cuando el ambiente ha
proporcionado los recursos precisos para que se forme. El término
"ambiente" comprende tanto el ambiente cultural, físico y el social, esto
sucede cuando se forman grupos de personas que tienen inmediación física
o comparten determinadas afinidades.
Se puede decir que la integración conductual se da en el momento que
las personas se unen o se hacen dependientes unas de otras para satisfacer
sus necesidades. El grupo puede ser experimentado por el individuo como
un mecanismo para conseguir un objetivo o como un modelo de comparación
para valorar lo adecuado de sus conductas personales o actitudes, o como
un mecanismo para alcanzar una identidad social positiva.
La formación de los grupos es desarrollada en etapas, psicológicamente
estos tienen un aspecto de gran importancia desde su formación tomando en
cuenta las necesidad u objetivos que se desean obtener, es importante que
los integrantes que lo formen tengan características sumativas entre ellos.
Una de las etapas de enfoque psicológico es la etapa del conflicto allí el
facilitador o mediador debe fomentar estrategias para corregir o fomentar los
pensamientos distintos de cada integrante con el fin de llegar a un acuerdo
entre ellos y continuar con el objetivo principal, mediante la normalización de
normas y características principales por las cuales se desarrollaran las
decisiones en el grupo logrando mantener entre ellos la confianza y ayuda,
permitiendo obtener los resultados esperados y fomentado entre los
miembros lazos sólidos, manteniendo sinergia entre ellos, una vez que se
logran las necesidades comunes el grupo caduca o entra en la etapa final del
mismo llamado disolución, donde las sensaciones afectivas y emocionales se
expresan por la culminación del grupo”.

PAPEL DEL FACILITADOR EN CADA ETAPA.

El papel del facilitador implica extraer las ideas y conocimientos de los

diferentes miembros de un grupo, ayudándolos a que aprendan los uno de
los otros y a pensar y actuar en conjunto de esta manera cada miembro del
grupo conocerá sus debilidades y trabajará en ellas.
El papel de facilitador va de la mano con técnicas profesionales para
guiar de manera correcta al grupo con el fin de alcanzar los objetivos
propuestos.
En las diferentes etapas del desarrollo de los grupos, el facilitador
interviene activamente en cada una de las misma a fin de orientar o fomentar
la obtención de los resultados previstos por los integrantes del grupo:

En la etapa de Formación, es la principal y más importante tarea del

facilitador, donde se debe incluir, proporcionar y comunicar estructuras
mediante procedimientos claros, así como ayudar a los miembros a
familiarizarse, desarrollar y comprometerse con las diferentes normas del
grupo.
En la etapa de Conflictos o Tormentas, los miembros pueden competir
sutil y abiertamente por el liderazgo y el poder del grupo, el facilitador puede
experimentar desafíos para su liderazgo, se necesita trabajo de todo el grupo
para apoyar la toma de riesgos, el aprendizaje de los errores, la
autorrevelación y la creación de un contexto en el cual la critica y el juicio
estén ausentes o al menos retenidos. El facilitador puede modelar una
postura libre de prejuicios desde el principio, dando la bienvenida a los
conflictos y evitando suavizar excesivamente, para ayudar a los miembros no
solo a encontrar punto en común, sino también para examinar y respetar
honestamente las diferencias de los integrantes del grupo.
En la etapa de Normalización, la tarea principal del facilitador es evaluar
la naturaleza del conflicto y escuchar bien a todos los integrantes del grupo,
despersonalizar los desafíos y hacer cumplir suavemente las normas del
grupo recordando a los miembros las metas para el trabajo en común. El
facilitador debe modelar buenas habilidades de resolución de conflictos y
reflejar para el grupo sus propias luchas. En esta etapa el facilitador debe
decidir presentar a los miembros del grupo este modelo de desarrollo grupal
como una forma de alentarlos a ver que están experimentado una fase
predecible.
En la etapa de Rendimiento o Funcionamiento productivo, el
facilitador puede desempeñar un papel menos activo en la orientación del
grupo y su trabajo y, en cambio, ayudar a los participantes a reconocer el
progreso y los éxitos, reunir copias del trabajo terminado, celebrar los logros
y socializar los resultados.
En la etapa de Disolución o Clausura, el facilitador su rol en esta última
etapa del desarrollo de los grupos es celebrar los logros obtenidos por los
integrantes.

Análisis: “De acuerdo con la teoría descrita se considera que los

facilitadores se pueden encontrar con dificultades para los cambios,
opiniones o actividad que desee realizar con el grupo como sistema receptor.
Es posible además que, en cada etapa, la colaboración de diferentes actores
sociales y la implicación en general de los miembros del grupo, sean
limitadas. Por otro lado, para la selección de facilitadores, se deben tener en
cuenta características como la sensibilidad social, el papel de liderazgo en el
entorno comunitario o la capacidad y la vocación de servicio, esto ya que
estas características les permiten detectar adecuadamente los puntos fuertes
y las limitaciones en cada grupo. En cada una de las etapas de desarrollo de
los grupos el facilitador debe presentar un rol de importancia para
continuidad y logro efectivo del objetivo o necesidad común de los
integrantes. Un facilitador debe manejar las herramientas de manejo y
orientación grupal tener claro el objetivo de la agrupación, saber que los
pensamientos nos son iguales y este iniciará un conflicto de ideas y
pensamiento, los cuales debe guiar a su solución para obtener un equilibrio
entre los integrantes, para llegar a un funcionamiento adecuado
expresándole los logros obtenidos como grupos y retroalimentar una vez
logrados los mismos, donde el facilitador debe celebrar y apremiar los
integrantes del grupo”.

3. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
Es una habilidad social de relación, una forma de expresión consciente,
mediante la cual se manifiestan las ideas, deseos, opiniones, sentimientos o
derechos de forma congruente, clara, directa, equilibrada, honesta y
respetuosa, sin intención a herir o perjudicar, y actuando desde una
perspectiva de autoconfianza.
Para lograr una comunicación asertiva no es estar siempre de acuerdo
con los argumentos que se presentan en una discusión, solo dando nuestros
argumentos de manera clara y firme sin provocar incomodidades en las
emociones o sentimientos de los demás.
Un estilo de comunicación asertiva es útil para dar nuestras opiniones y
hacer valer las mismas, al igual manejar conflictos, conducir negociaciones
con habilidad, establecer y mantener conversaciones con diferentes
personas y en diferentes contextos, así mismo favorecerá el proceso de
tomar decisiones, solicitar cambios de conductas en otras personas, ser
directo con lo que se requiere expresar sin ofender y asumir riesgos
acumulados.
La importancia de la comunicación se basa en la asertividad y en un
grupo de derechos que fomentan su expresión: de cometer errores y a
equivocarse, aceptar sentimientos propios y de terceros, tener propias
opiniones, creencias y conocimientos, criticar y protestar por un trato justo,
reprochar comportamiento de terceros, interrumpir o pedir una aclaratoria,
intentar un cambio, no responsabilizarnos por acciones de terceros, u otros
derechos que son importante para una buena comunicación asertiva.
La relación asertiva se basa en enfrentarse a los problemas y no la
persona, tratando lo especifico y no generalizando el contexto, no dar
explicaciones excesivas, no disculparse más de lo necesario, no juzgar a los
demás o a uno mismo por lo que es, ser empático y saber reconocer virtudes
y defectos.
Unas de las principales técnicas de la Comunicación asertiva son;
Técnica del Disco Rayado, esta es muy eficaz la manipulación y defender
nuestro propio punto de vista, la cual consiste en la repetición tranquila pero
constante de una frase o idea que exprese claramente nuestros objetivos.
Nos permite insistir en nuestros deseos sin caer en trampas verbales y sin
desviar el tema que nos importa. Técnica del Banco de Niebla, consiste en
encontrar algún punto de acuerdo con lo que tu interlocutor está diciendo o
demandando, pero sin ceder en nuestro argumento, puesto que también
tenemos motivos para mantenerlo, este dará una apariencia de ceder
terreno, respetando al otro, pero sin cederlo realmente, ya que en el fondo se
deja claro que no se va a cambiar de postura. Otras técnicas de
comunicación conveniente para mejorar la expresión y comportamiento
asertivo son aquellas relacionadas a la comunicación no verbal.
 El relacionarse o comunicarse de forma asertiva es conveniente, e incluso
es una habilidad necesaria y clave en muchos ámbitos tanto laboral como
personal, favoreciendo el dialogo, trabajo en equipo, las negociaciones, las
demandas de trabajadores y profesionales, la dirección de recursos
humanos, las relaciones laborales, la comunicación con los medios entre
otros.
El tener una comunicación asertiva aporta unas ventajas en el desarrollo
de la comunicación; permitiendo la disminución de niveles de estrés, mejora
nuestras habilidades de afrontamiento, la expresión es efectiva, mejora la
autoconfianza y autoestima, identifica nuestros sentimientos, se fomenta el
respeto, las decisiones tomadas son las mejores, la seriedad es la base de
las relaciones sociales y personales.
La comunicación efectiva esta basada en tres aspectos importantes, La
confianza como creencia propia de las habilidades de manejar la situación o
de lo que deseo expresar, la claridad para expresar y defender el mensaje
expresado y el control de la información.

Análisis: “Según la literatura consultada, se pudo determinar que el objetivo

de la conducta asertiva o afirmativa es comunicarse directamente y de forma
honesta con los demás. Emplea el asertividad es saber negarse, pedir,
negociar y ser flexible para conseguir lo que se desea; todo esto respetando
los derechos del otro y expresando sentimientos de manera clara. El
asertividad también tiene que ver con recibir y hacer cumplidos, hacer y
aceptar quejas. Expresar y respetar aquello que se necesita, piensa, siente y
obrar en consecuencia.
A nivel psicológico, las personas con estas características promueven la
manifestación de sus sentimientos e ideas sin hacer menos los de los demás,
así también evitan problemas aceptando que no todas las ideas son
compartidas pero que tiene valor para quien las dice, es una persona
receptiva a opiniones de terceros, dándoles la misma importancia que a las
suyas, respeta a los demás como a él/ella mismo(a) y expresa de manera
directa, honesta y abierta sus ideas ante otros”.

4. FEED BACK.
El termino se deriva de la conjunción de las palabras inglesas “feed” =
“alimentar”, y “back” = “de vuelta, de regreso”.

Figura. 4 Elementos del Feedback

Fuente: https://www.marketeroslatam.com

Por ende, esta palabra hace referencia a un retorno de la alimentación,

en otras palabras, retroalimentación del receptor al emisor, (Shute, 2007).

 Propósito del FEED BACK.

De acuerdo con Diez, (2012) los propósitos son los siguientes:
Oportuno: El feedback es más eficaz cuando la situación es reciente. La
persona suele estar en mejor disposición cuando ha detectado un problema
o ha realizado cualquier intervención relevante. Cuanto más demoremos
el feedback, más difícil es recordar los detalles y vivencias.
Concreto: El aprendiz ha de tener bien claro sobre qué está
recibiendo feedback. Si se le dice a alguien “has estado genial” sin
especificar en qué ha consistido la genialidad, seguramente se halaga a la
persona, pero se está perdiendo una oportunidad para reforzar un
comportamiento que interesa potenciar. Por ejemplo: “Ha sido genial ver la
determinación con la que has seguido los pasos del protocolo de
actuación” concreta más sobre su actitud y sobre su esfuerzo por conocer y
poner en acción el protocolo que se menciona.
Veraz: Los hechos sobre los que se da feedback deben ser reales. Si hay
equivocación y se pretende darlo sobre algo que no ha sucedido, se puede
menoscabar la motivación de la persona. Es preferible dar feedback sobre
hechos observados e incluso tomar notas que faciliten esta tarea.
Respetuoso con la autoestima del aprendiz: el feedback debe respetar
a la persona en todo momento. Es fácil si el individuo está centrado en el
comportamiento concreto que se ha observado. No se trata de juzgar a la
persona, sino de corregir actuaciones que se han podido observar.
Suficiente: la cantidad de feedback que se da debe ajustarse a las
necesidades del individuo. Al principio, suele ser necesario proporcionar
un feedback más básico y frecuente, mientras que, a medida que las
habilidades y la experiencia de los estudiantes y residentes son mayores,
probablemente será más espaciado y sofisticado.
Constructivo: Lo mejor es buscar un equilibrio reforzando lo que ya hace
bien el individuo y reorientando aquellos aspectos en los que podría mejorar.
Se empieza reconociendo y reforzando el comportamiento que es adecuado.
Así se respaldan las buenas prácticas, se motiva al residente para que repita
su actuación y se facilita su disposición a recibir más feedback.
 Centrado en las necesidades del que aprende: Muchas interacciones
comienzan con una pregunta abierta como puede ser: “¿Qué tal? ¿Cómo te
ha ido con esa actividad?”. El aprendiz habitualmente responde hablando de
los aspectos con los que está más satisfecho o, más frecuentemente,
compartiendo sus temores o los escollos que ha encontrado.

 Tipos de FEED BACK.

Feedback Básico: A través del feedback básico se les dice a las
personas si lo están haciendo bien o mal, además de indicarle la respuesta
correcta.
Feedback Instruccional: A través del feedback instruccional se les dice
a los individuos qué acciones específicas necesitan hacer para conseguir el
resultado correcto o mejorar su aprendizaje
Feedback Coaching: A través del feedback coaching se propone a los
individuos (mediante preguntas) reflexionar sobre las rutas a explorar para
lograr su objetivo sin decirles explícitamente lo que tienen que hacer.

 Procedimiento de FEDD BACK.

Cualquier oportunidad es buena para dar feedback. Sin embargo, por
muy informal que este sea, para que resulte más eficaz, conviene
estructurarlo en pasos.
Cuadro 1. El feedback constructivo en 4 pasos + empatía
Paso 1: fomentar la autoevaluación
Paso 2: destacar los aspectos positivos a mantener
Paso 3: valorar los aspectos mejorables
Paso 4: realizar un plan de mejora
Empatía y respeto a lo largo de todo el proceso de feedback
Fuente: Los autores con información de Diez (2012)
Análisis: “El feedback se da y se recibe mucho más confortable si se da en
un clima de confianza y respeto mutuo. El camino más corto para conseguir
una relación de confianza es mostrar empatía a lo largo de todo el proceso;
si se logra entender las dificultades del aprendiz y se le muestra comprensión
(empatía), la persona podrá conseguir el camino de su desarrollo profesional
mucho más eficazmente. Este feedback constructivo se realiza en diferentes
momentos del trabajo diario, de forma breve, rentabilizando el tiempo
siempre escaso. Psicológicamente el Feedback permite una comunicación de
entendimiento un elemento esencial en el crecimiento personal y profesional
que nos ayuda a mejorar y tener relaciones más positivas con los demás”.

5. VENTANA DE JOHARI.
Es un modelo explicativo, sencillo y simple de cómo se medían las partes
que se conocen y desconocen de uno mismo es la Ventana de Johari,
propuesto por Joseph Luft y Harry Ingham. En él se distinguen en un eje
horizontal el “yo”, la propia persona; mientras que en el eje vertical “el otro” o
“los otros”.
Siendo una herramienta muy útil para el análisis de uno mismo, y la gran
ventaja es que se puede aplicar en cualquier área de la vida (con la familia,
amigos, en el trabajo, compañeros de clase, entre otros ámbitos.) Dicho
modelo se trata en ayuda a comprender la forma en que procesamos la
información y cómo varía la percepción que tenemos de nosotros mismos y
de los demás.
Charles Handy llama a este concepto la casa de cuatro habitaciones de
Johari y se muestra en forma de 4 cuadrantes como aparece en el siguiente
diagrama. Estos cuadrantes están permanentemente interactuando entre sí,
por lo que, si una de las áreas aumenta o disminuye, ese cambio afecta a
todas las demás.
 Cuadrante 1: Área Pública, es la parte de nosotros mismos que los
demás también ven. Son comportamientos que dejamos al descubierto, ya
sean buenos o malos. Nos movemos en esta área cuando intercambiamos
información con los demás.
Cuadrante 2: Área Ciega, es la parte que los otros perciben, pero
nosotros no, es decir, lo que los demás saben de nosotros y no nos cuentan.
Lo que comunicamos sin saberlo. En muchas ocasiones, éste área es la
fuente de nuestros problemas de comunicación con los demás. No es fácil
aceptar este tipo de información sobre nosotros mismos cuando se trata de
una característica negativa que no reconocemos. Aun así, hay que estar
abiertos para aprender más sobre la impresión que causamos a los demás.
Cuadrante 3: Área Oculta, es el espacio personal privado. Lo que
sabemos de nosotros mismos pero que no queremos compartir. En realidad,
son sentimientos, ideas, secretos, miedos… cualquier cosa que queremos
ocultar a los demás. Y lo ocultamos porque pensamos que no nos van a
comprender, no nos van a apoyar o que el grupo no lo va a aceptar.
Cuadrante 4: Área Desconocida, es la parte más misteriosa del
subconsciente que ni uno mismo ni los demás logran percibir. Un área donde
se encuentran capacidades o habilidades ocultas. Una ventana desde donde
podemos explorar cosas nuevas.

Análisis: “La ventana de Johari es una herramienta que ilustra

perfectamente el proceso de dar y recibir FeedBack, siendo la misma de gran
importancia en la recepción y emisión de información, esta se herramienta
comunicativa se encuentra compuesta por cuatro aspectos que permiten
mejorar dicha comunicación, genera sinergia, promueve el autoconocimiento
y a la vez permite detectar oportunidades de morar tanto en el ámbito
personal como laboral. Es una radiografía de autoconocimiento que en el
ámbito Psicológico estos cuadrante permiten una evaluación propia a
primera persona o permite al profesional de determinar lo que no terminamos
de comunicar; ya que expresamos públicamente emociones, información y
sentimientos haciendo ver lo que conozco de mi y de los demás, mientras
que existe una sección de nuestro Yo como una área ciega donde no lo
expreso pero los demás si lo determinan, acá es donde el psicólogo parte en
diagnosticar y no los hacen conocer mediante un comentario, tornando a una
aspecto oculto que deseo no expresarlo, al igual que lo desconocido como
fortalezas, virtudes y debilidades que no lo conozco y los demás tampoco
hasta que es exteriorizado ”.

6. CONFRONTACIÓN.
Es vista como una técnica o herramienta utilizada desde diferentes
enfoques de la orientación, razón por lo que resulta importante que estos
profesionales valoren la necesidad para la confrontación y la manera en que
puedan utilizar y enseñarla a quienes orienten. Ellis (1983) denomina la
técnica socrática, es un método muy activo que trata de desafiar las
opiniones de las personas; la conduce a que reconozca, examine y
abandone esas ideas u opiniones irracionales. Rogers (1989) propone el
reflejo de sentimientos, éste trata de sacar a la luz la intensión, la actitud o el
sentimiento inherentes a las palabras del individuo. Para González y otros
(1978), la confrontación es considerada una técnica que consiste en llamar la
atención de las personas acerca de una situación particular, llevarla a
reconocer detalles significativos que ha estado evitando para que pueda
clarificarse.
La confrontación es una forma psicológica de interrogar, que apunta a
obtener detalles cognitivos y sensoriales precisos de la persona para ayudar
a centrarse en su propia vivencia interna y así ésta lograr sacar a la luz
aquellos pensamientos, sentimientos y actitudes cargados emocionalmente
que le producen conflictos.
 La utilización de la Confrontación tiene la finalidad de conducir a la
persona hacia una reorganización del patrón referencial básico, a percibirse
a sí misma y a su entorno de diferentes maneras, aceptando la
responsabilidad por la propia vida y la consideración por otros, lo cual la
conducirá a mostrar una conducta más racional basada en el interés de
transformarse y crecer emocionalmente.
La Confrontación ayuda a la persona a ver más claramente lo que ocurre
en ella, las consecuencias de su conducta y cómo puede asumir
responsabilidad para cambiar hacia una vida más eficaz, a desarrollar más y
mejores relaciones con otros, puesto que cada quién debe aprender a vivir
en contacto consigo mismo y a su vez cada persona en contacto con la otra.
Es un reto proponerse a examinar, modificar o controlar algunos aspectos de
la conducta y aunque la persona confrontada generalmente presenta una
reacción de defensa, por las implicaciones emocionales que conlleva, casi
siempre resulta difícil y penoso aceptar la confrontación, sim embargo es
terapéuticamente beneficiosa, promueve la acción correctiva y a su vez el
desarrollo personal.

Análisis: “La confrontación es una de las técnicas principales para

determinar, guiar, conocer y hacer ver a las personas sus acciones u
actitudes, con esta herramienta el profesional permite exponer la realidad
con claridad de emociones, situaciones u otro aspecto basado en conductas
o comportamiento de un tercero. Con la confrontación se permite obtener
detalles de procesos cognitivos y psicológicos para centrar las herramientas
de ayuda para mejorar dichas situaciones que exteriorizan conflictos en el
medio donde se desenvuelve, obligando a la persona confrontada a la
reorganización de sus acciones y mejorar su conducta ya que se permitió ver
la misma determinando las principales consecuencias de sus acciones.”
 7. TÉCNICAS DE INTERACCIÓN VERBAL.
Los intercambios verbales en un grupo forman comúnmente lo que
podríamos denominar el tejido conjuntivo explicativo de la actividad grupal.
Su carácter de registro secuencial y su densidad expresiva facilitan la
organización y modulación de la multiplicidad de los procesos que se
desarrollan en la interacción. La producción verbal de un grupo puede
definirse como una realización concreta y discernible en la que
alternativamente uno u otro miembro del grupo toma la palabra para dirigirse
a otro miembro, a un subconjunto de miembros o al grupo como totalidad
para expresar algo sobre algo, utilizando para ello el código lingüístico en
una determinada porción de tiempo. R.F. Bales utilizó el sistema de doce
categorías para captar una parte del significado asociado a los enunciados
verbales expresados en el grupo.
Se trata de considerar la actividad verbal del grupo como aquello que
queda dicho y es percibido por todos sus componentes como formando parte
de la memoria grupal. Esta restricción no implica negar el valor sintomático
que sin duda tiene todos los restantes fenómenos que se producen en la
compleja interacción grupal, incluida la comunicación no verbal en todos sus
niveles. Un modo de toma en consideración y caracterizar la expresión grupal
serpa calcular el porcentaje de realizaciones verbales confusas sobre el total.
Otros elementos para el análisis de la interacción son las técnicas de
Autoinforme en los participantes, se considera tales aquellas que permiten a
los participantes aportar sus propios puntos de vista sobre cualquier de los
aspectos de la realidad interna y externa que forman parte de su experiencia
grupal. Incluye no sólo el testimonio sobre sí mismo sino también información
sobre cómo perciben y valoran a los demás miembros y otros aspectos de su
entorno próximo o lejano. Las técnicas de autoinformación pueden abarcar
no sólo los procesos cognitivos y emocionales del momento presente sino
también el recuerdo del pasado y las expectativas e intenciones futuras.
 Las Técnicas de Interacción Verbal en los grupos pueden combinarse
entre ellas dependiendo del grupo y la disponibilidad del tiempo, entre las
principales técnicas de describen las siguientes:
Mesa Redonda, exposiciones sucesivas de especialistas que tienen
diferentes puntos de vista acerca de un mismo tema o problema. Puede o no
ser seguida de discusión. Interviene un moderador; su propósito es hacer
conocer un problema o tema desde posiciones divergentes u opuestas.
Entrevista pública, un experto es interrogado por uno o varios del grupo
sobre un tema, ante un auditorio; con la finalidad obtener información y
documentación sobre un tema.
Simposio, son exposiciones orales de un grupo de individuos (cuatro a
seis) sobre diferentes aspectos de un mismo tema o problema. Las diferentes
exposiciones se complementan entre sí; con la el objetivo de proporcionar
información sobre diferentes aspectos de un problema o diferentes
perspectivas de análisis.
Dialogo o debate, corresponde a dos personas específicamente
invitadas conversan ante un auditorio sobre un tópico, siguiendo un esquema
previo, esta interacción se permite Conocer diferentes puntos de vista sobre
un tema.
Panel, corresponde a un grupo de expertos, no expone sino dialoga ante
el grupo en torno a un tema determinado, dicha técnica permite conocer
diferentes formas de enfrentar o considerar un problema.
Philips 66, técnica que corresponde a un grupo grande se subdivide en
grupos de 6 personas que tratan en 6 minutos la cuestión propuesta.
Después se realiza una puesta en común, con la misma se amplía la base de
comunicación y participación. Hace posible la discusión y el intercambio de
puntos de vista de cada uno, aun cuando se trata de grupos. Sirve para que
en poco tiempo se recojan todos los aportes de la gente.
 Grupo de Discusión, corresponde a un grupo reducido trata un tema o
problema en discusión libre o informal conducido por un coordinador, la cual
permite el intercambio de experiencias, de conocimientos, resolver
problemas y eventualmente la toma de decisiones.
Juego de roles (Role-Playing), esta técnica corresponde a la
determinación de los roles característicos de una situación problema. El
grupo estudia la conversación que mantienen los que representan los roles,
observando relaciones que se han establecido entre ellos, repercusiones en
el auditorio y frases y gestos significativos. Se abre la discusión general.
Permite analizar una situación problemática para el grupo, reviviendo los
aspectos conflictivos a través de las diferentes posturas con que se puede
enfrentar.

Análisis: “Las técnicas de interacción verbal en los grupos son de gran

importancia para su comunicación efectiva y esta sea la esencia del logro de
los objetivos, comunicarse de forma verbal permite expresar sentimientos,
emociones, traumas, condiciones u otras situaciones que se desea exponer
ante un grupo. Esto es logrado mediante una serie de técnica las cuales
deben ser implementadas mediante una evaluación de los objetivos que se
desean alcanzar, la madurez y entrenamiento del grupo, su tamaño, el
ambiente y característica donde se desenvuelve el grupo, las características
de cada uno de los integrantes del grupo y la capacidad de manejo del
facilitador. La característica principal de la técnica a ser aplicada es la
comunicación, se los miembros del grupo se comunican efectivamente la
solución de la problemática o la obtención de los objetivos grupales serán
conseguidos de forma satisfactoria. Aplicar técnicas a los grupos de
interacción verbal mediante una evaluación Psicológica permitirá conocer las
necesidades, virtudes y defectos entre los miembros, y se podrá determinar
las acciones de mejoras para obtener un grupo asertivo”.
 REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS.

- Vargas, Z. (2003). “La Confrontación: una oportunidad para el

desarrollo personal”. San Pedro, Montes de Oca, Costa Rica.
Revista educación Universidad de Costa Rica.

- Mentor, P. (2006). “Cómo dar feedback”. Santiago. Chile. Editoral

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- Huici, C. Molero, F. Gómez, A. y Morales, J. (2012). “Psicología de

los grupos”. Madrid. Edición Digital 2012.

- Blanco, A. Caballero, A. y De la Corte. L. (2005). “Psicología de los

Grupos”. Madrid. España. Editorial PEARSON EDUCACIÓN, S. A

- Sanchez, J. (2014). “Psicología de los grupos, teorías, procesos y

aplicaciones”. Universidad de Salamanca. Madrid. McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA DE ESPAÑA