TEORÍA FSC2

1. UNIDAD TEMÁTICA I – Mecánica de grupos

TEMA 1 – TIPOS DE GRUPOS

1.1.1 Grupo
Concepto de Grupo: (por COLOMBO) considérese grupo a cualquier número de personas que
interactúan unas con otras, que son psicológicamente conscientes unas de otras y que se perciben
a sí mismas como un grupo (aceptar y ser aceptado).

La conciencia de pertenecer a un grupo nos lleva a distinguir entre grupo propio o intragrupo (mi
familia, mis amigos, mi país); y el grupo ajeno o extragrupo (otra familia, otro país; ellos).

La clasificación más importante y aceptada en Sociología es la de Charles Horton COOLEY, quien

realiza una distinción entre grupos primarios y grupos secundarios.

Los primarios son aquellos donde sus miembros mantienen relaciones estrechas o íntimas,
personales, espontáneas y casi siempre de larga duración. Ejemplo: la familia (que es el grupo
primario principal), los amigos, en ciertos casos los vecinos, y pequeñas comunidades.

Los secundarios son aquellos que mantienen relaciones formales, impersonales y utilitarias.
Ejemplos:

Sindicatos, fábricas, universidades, etc.

Los grupos están formados por personas con sus virtudes y sus defectos, que tienen su vida
además de pertenecer a un determinado GRUPO, y a quienes, de alguna manera, el entorno les
influye, ya sea por la edad, condiciones de vida, sociedad,... Por todo ello, lo más importante en un
GRUPO SON LAS PERSONAS. Luego vendrá todo lo demás: objetivos, normas, roles,
conflictos,..., pero todo ello vendrá dado por las personas que componen el grupo.

En resumen, una persona quiere pertenecer a un grupo para satisfacer una serie de necesidades
personales que no puede lograr de forma individual lo cual, a través del hecho de compartir y
aprender del resto de compañeros, da como resultado mejores personas.
1.1.2 GRUPO DE TRABAJO

Ahora bien, qué se entiende por un grupo de trabajo:

“Es un grupo que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones para que
cada miembro se desenvuelva en su área de oportunidad”.

"Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con interdependencia para alcanzar
objetivos comunes".

"Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para lograr un objetivo en particular

o por deseos personales de satisfacer determinadas necesidades".

Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas:
Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue.

❖ Grupos Formales. están definidos por la estructura organizacional y tiene determinadas

funciones de trabajo designadas. En ellos, el comportamiento está establecido por las
metas organizacionales y está dirigido hacia su cumplimiento. Los miembros que
constituyen la tripulación de vuelo de un avión son un ejemplo de un grupo formal.

❖ Grupos informales. son alianzas que no estructuradas desde el punto de vista formal ni las
determinan las organizaciones. Dichos grupos son formaciones naturales creadas en el
ambiente de trabajo, que surgen como respuesta a la necesidad de contacto social, Debido
a la proximidad física o ejecución de las tareas. Tres empleados de diferentes
departamentos, que tienen la costumbre de almorzar juntos, son ejemplo de un grupo
informal".

TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO FORMALES

❖ Grupo de mando. Está determinado por el organigrama de la empresa, los

individuos que le reportan directamente a un determinado jefe. Los vendedores
que le reportan directamente al jefe de ventas es un ejemplo de ésta categoría.
❖ Grupo de tareas. También lo determina la organización, representa la organización
de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo, ésta relación
no termina con un superior jerárquico sino que pueden cruzar las líneas de mando.
Como en el caso de algún universitario que haya cometido alguna falta y que
 requiere la participación del director estudiantil, jefe de seguridad, secretario
general, etc.
❖ Grupo de interés. Quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que
les concierne a todos. Cuando se unen los empleados porque quieren modificar
los días de asueto o el calendario de vacaciones.
❖ Grupo de amigos. Personas que se reúnen porque tienen una o varias
características comunes.

Cuando hablamos de grupo, estamos hablando de grupos pequeños, focalizados, siendo el

número máximo de 20 personas.

Etapas de desarrollo y formación de los grupos

Los grupos pasan por seis etapas:

1.Formación (también se le llama aceptación o Membresía): Se siente una incertidumbre, pues no

se sabe qué pasará, lo cual ocurrirá hasta que las personas se sienten del grupo se
caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo.
Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa
concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.

2.Conflicto o tormenta: se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan.
Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero las personas se resisten a las restricciones
que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quién controlará
el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente
clara.

3.Normalización: se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta

un sentido agudo de identidad y camaradería. esta etapa de regulación se da por concluida
cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas
sobre lo que se define como el comportamiento correcto.

4.Desempeño: La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el

grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la
tarea que los ocupa.
5.Desintegración: Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última
de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos
temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración. El grupo se prepara
para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a
las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que
algunos están animosos, gozando  de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de
camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.

El antiguo modelo organizacional se basaba en ciertos supuestos de un mundo estable y muy

planificado:

● Se garantizaba privacidad y seguridad, no exigiendo mantener relaciones estrechas de

colaboración
● La información en los niveles inferiores era muy parcializada
● Los niveles superiores integraban información de acuerdo al sentido de los negocios que ellos
conocían
● Se estimaba como irrelevante el aporte personal general.

Pero este mundo ya descrito sufre un cambio total; las personas pasan a ser los nuevos Activos
estratégicos en un mundo marcado por:

● El aceleramiento de los procesos

● La intensidad del uso de tecnologías, desplazando la fuerza directa
● Aparecen nuevos valores agregados como son el aporte por ideas, esfuerzo creativo y
reflexión del trabajo.

Se hace énfasis en que el Conocimiento es generado localmente y tiene nuevos requisitos para el
trabajo interpersonal como son:
Compartir, Cooperar y se exigen habilidades interpersonales (creatividad, que asuma riesgos, se
tomen decisiones, se haga pero con otros, se sepa comunicar, se piense estratégicamente, etc.)

Por estas razones ya no basta hacer bien el trabajo personal, y no basta trabajar en grupo, se
requiere una actitud colectiva diferente, el Trabajo en Equipo.
Es misión superar el desempeño individual; las tareas requieren habilidades múltiples, sentido
común y experiencia, deben usarse mejor los talentos, siendo más flexibles y con capacidad
 para responder mejor a eventos cambiantes. Un ejemplo que lo gráfica muy bien es la
lección de los gansos: “ellos volando en bandada, agregan un 71% de rapidez en
comparación a que cada ave volara sola, además el líder de bandada va cambiando
permanentemente por uno de ellos que va menos cansado

1.1.3 EQUIPO DE TRABAJO

El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo
sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen
decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez.

Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar

los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son
cada día más complejos.

El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos

como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de
motivación laboral más empleada.

El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no
participar en los equipos y para no tomar iniciativas.

Tres son las características generales del equipo de trabajo:

❖ Tiene un fin y un objetivo común.

❖ Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
❖ Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo.

La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total,

reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa.

Podemos definir equipos como:

“Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se
integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es
fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo
básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de
trabajo”.

“Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas cuyas capacidades individuales se

complementan y que se comprometen conjuntamente para una causa común, logran metas altas,
operan con una metodología común, comparten responsabilidades y gozan con todo aquello”.

Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. En ocasiones, los individuos
utilizan los grupos para lograr fines personales o para protegerse mutuamente. Cuando se
encuentra un colectivo humano que combina una alta moral, efectividad en las tareas y una clara
relevancia para la organización, se está en presencia de un equipo.

Muchos autores plantean que, para que una empresa u organización obtenga resultados de trabajo
satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más de una persona. Al
respecto, se plantea que trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por
separado, en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo".

En general, esto sugiere una limitación de tamaño del equipo porque es muy poco frecuente que
más de nueve personas funcionen como un equipo.

Al proceso de crear deliberadamente un equipo se le denomina "formación de equipo" (team

building)

Existe la alternativa de que los grupos se transformen en equipo de trabajo, de carácter

permanente, que se reúnen con regularidad para resolver problemas y lograr la coordinación
cuando los miembros del equipo no participan en el asunto relacionado y están trabajando en sus
puestos normales.

El concepto de equipo resulta particularmente relevante para alcanzar metas altas.

Un equipo efectivo produce resultados y obtiene logros, a pesar de las dificultades emergentes.

Los miembros se sienten responsables por el resultado de su equipo y se preocupan por acallar las
dificultades emergentes.

El equipo es más que un conjunto de individuos, es en parte una entidad emocional que
intercomunica los sentimientos tanto como los pensamientos de sus miembros: cuida activamente
del bienestar del equipo.
Un equipo es un grupo humano, pero no todos los grupos califican como equipos. A veces un
grupo es usado por las personas para lograr fines personales o para protegerse mutuamente.

Ocasionalmente, encontramos un grupo excepcional que combina una alta moral, efectividad en la
tarea y clara relevancia para la organización, se abren  espacios de confianza, hay una mayor
tolerancia hacia la frustración. Existe una mayor probabilidad de lograr metas, objetivos y una
mayor certeza en la toma de decisiones. Entonces distinguimos a ese grupo como un equipo.

Si bien esta es una perspectiva simplificada, se deben aclarar algunos conceptos que se
vinculan con el trabajo en equipo.  

Para Eduardo Surdo (La magia de trabajar en equipo, S & A, Madrid, 1997, pág. 28) las
unidades tradicionales en la organización "...la tarea está desmenuzada y las personas sólo se
responsabilizan de la parte que les atañe. Las personas sólo se consideran un grupo para fines
administrativos", en tanto que en los equipos "...Las personas reconocen su interdependencia
para alcanzar las metas que previamente han establecido. Ellas asumen una responsabilidad
como individuos y como parte del colectivo que integran..."  

Dice que en las unidades tradicionales "... la comunicación es pobre, estereotipada. Se inhiben
los sentimientos y desacuerdos. En los equipos "es abierta comprometida y honesta... Se
discute y se negocia.  

En los equipos de trabajo surge el término Sinergia que significa que la suma de los esfuerzos
de las personas que trabajan en equipo es mayor que mayor que la suma de los esfuerzos de
las personas que trabajan individualmente, donde 2 + 2 = 5

TIPOS DE EQUIPOS.

En esencia son cuatro los tipos de equipos más comunes en las organizaciones:

❖ Equipos de solución de problemas. Están formados de 6 a 12 empleados que se

reúnen unas horas cada semana para analizar formas de mejorar la calidad, eficiencia y
ambiente de trabajo. En la década de los 80’s surgió éste tipo de equipos como los
llamados círculos de calidad, en la que se reunían para regular problemas de calidad e
investigar las causas de los problemas y tomar decisiones de solución.

❖ Equipos de trabajo auto dirigidos. Son equipo de 10 a 15 integrantes que se hacen

cargo de muchas de las responsabilidades de su antiguo supervisor. Esto incluye
planear y programar la producción, ejercer acciones cuando hay problemas,
seleccionan a sus propios integrantes y evalúan entre ellos mismo el desempeño.
 ❖ Equipos Multidisciplinarios. Son equipos de empleados de un nivel jerárquico similar,
pero de diferentes áreas de trabajo, que se juntan para cumplir una tarea. Los comités
compuestos por miembros de todas las líneas departamentales es un ejemplo de
equipos multidisciplinarios. Estos equipos son un medio eficiente para permitir a las
personas de diferentes áreas intercambiar información, desarrollar nuevas ideas,
solucionar problemas y coordinar proyectos complejos.

❖ Equipos virtuales. Usan tecnología computacional para aglutinar a los miembros

físicamente dispersos con el fin de lograr un objetivo común. Permite a las personas
colaborar en la red, usando conexiones de comunicación como las redes de área
extensa, correo electrónico o videoconferencia, ya sea que les separe una pared o un
continente.

❖ equipos de alto rendimiento: Un “Equipo de Alto Rendimiento” es aquel equipo que

ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia
y de eficiencia.

❖ ¿Qué elementos pueden describir las características “morfológicas” de un equipo

de alto rendimiento?

❖ COMUNICACIÓN ABIERTA

❖ VISIÓN CONVINCENTE

❖ ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE

❖ ALTA PARTICIPACIÓN

❖ ESTRUCTURAS Y SISTEMAS

❖ CONCENTRACIÓN EN RESULTADOS

❖ ALINEACIÓN ADECUADA

ASPECTOS DEL TRABAJO EN EQUIPO.

Algunos plantean que es una verdadera filosofía de trabajo, donde confluyen aspectos como:
● Comunicación (sobre todo saber escuchar)
● Confianza,
● Cultura de trabajo
● Dignidad de reconocer incompetencias,
● Disciplina,
● Disposición,
● Diversidad,
● Valores,
● Voluntad

Entre las conductas negativas se encuentran:

● La autocensura entre sus miembros.
● Pensamiento y actitud no crítica.
● Actitudes de sinergia negativa.
● Ocio ocupacional.
● Poca apertura a los cambios, opiniones e incorporación a nuevos integrantes.

Entre las conductas positivas se pueden encontrar dentro de los grupos formales e informales:
● Apoyo a nivel personal y organizacional.
● Unión, cooperación, coordinación entre sus miembros.
● Distribución de tareas.
● Amistad, solidaridad, empatía, entre otros.

Diferencias entre grupo y equipo

GRUPO EQUIPO

La direccionalidad en la comunicación es una

La comunicación no tiene que tener
de las características más relevantes en la
necesariamente una direccionalidad.
mayor cantidad de interacciones.

La comunicación no necesariamente se orienta a Salvo en casos muy puntuales la

establecer un diálogo en búsqueda del comunicación está orientada a diálogos en
consenso. búsqueda del consenso.

Su constitución no se orienta al logro de Se constituye para el logro de resultados

resultados mensurables mensurables.

Según la posibilidad que tiene el tipo de

La sensación de pertenencia (con referencia a sí
equipo en análisis, de ser posible se estimula
mismos y a otros grupos) puede ser muy baja o
la sensación de pertenencia. Favorece la
alta.
integración y la orientación a resultados.

La pertinencia en relación con la tarea puede ser La pertinencia en relación con la tarea tiene
baja. El estilo de intervención del coordinador que ser elevada. El equipo se constituye y
puede favorecer su desarrollo o no. tiene su sentido por y en la tarea.

La especialización individual y la co -
La especialización individual no es un factor
especialización en equipos es un factor clave
determinante para la tarea del grupo. En
para realizar la tarea y elevar la productividad
determinados casos la heterogeneidad de los
integrantes se estimula.
del equipo.

Salvo en el caso de la gestión de equipos

denominados autodirigidos, estos tienen
En algunos casos tienen un coordinador.
alguien que los conduce o dirige: gerente,
director técnico, etc.

Aunque sean polifuncionales o

Salvo la función del coordinador, en los
interdisciplinarios, una clara definición de
integrantes, generalmente, no hay funciones
funciones, es característico de la operación
definidas diferenciadas.
de los equipos.

Los roles varían en los integrantes en el

Desarrolla estrategias, tácticas y técnicas en
devenir grupal. En ciertos grupos se favorece
forma explícita ocasionalmente. Desarrolla
la rotación de roles. Estímulo al rol de
estrategias, tácticas y técnicas explícitamente
liderazgo. Fomento del desarrollo de líderes
para realizar la tarea y lograr resultados.
en los equipos.
 El protagonismo es un resultado de un complejo
El protagonismo es resultado de la
proceso "de asunción y adjudicación de roles"
producción del equipo. El equipo busca
asimismo el protagonismo del equipo.

La competencia es fomentada en el desarrollo

La competencia se advierte en muchas
del potencial del equipo. Esta se entiende
oportunidades como perjudicial para la operatoria
como "ser competente" y aprendizaje para
del grupo.
competir. Entrenarse para ganar y perder.

En algunos casos existe un proceso de

Existe un proceso de reflexión sobre el acontecer
reflexión sobre el acontecer y los vínculos en
y los vínculos en el grupo.
el equipo.

Características de los equipos eficaces

Se han identificado los factores que hacen a un equipo de trabajo eficaz, sin embargo debemos
tener cuidado de no ser tan rígidos en aplicar el modelo a todos los equipos, las características son
las siguientes:
● Diseño del trabajo: Los equipos eficaces necesitan trabajar en conjunto y asumir la
responsabilidad de manera colectiva para cumplir con las tareas importantes. Ésta
característica incluye variables como la autonomía, variedad de habilidades, identidad y
significado de la tarea para que tenga un gran impacto en los miembros y se mantengan
motivados.
● Composición: Aquí se incluyen variables que se relacionan con la forma que deben
integrarse los equipos como la capacidad de los miembros (experiencia, habilidades de
solución de problemas y habilidades interpersonales); personalidad, asignación de los roles
e identidad, tamaño de los equipos, flexibilidad y preferencias de los miembros.
● Contexto: Los cuatro factores contextuales que parecen estar relacionados de manera más
significativa con el desempeño del equipo son contar con recursos adecuados, liderazgo
efectivo, un clima de confianza y una evaluación del desempeño y sistema de
recompensas que reflejen las contribuciones del equipo.
● Proceso: Estos incluyen el compromiso de cada integrante para un propósito común, el
establecimiento de objetivos específicos, eficacia del equipo, un nivel manejable de
conflictos y la reducción del ocio social.
1.1 TEMA 2 – FORMAS DE ASOCIACION AL GRUPO

❖ Competir: Aspirar dos o más personas, u organizaciones, a una misma cosa y luchar o
esforzarse por conseguirla, presentarse en igualdad de condiciones que otra u otras
personas

❖ Colaborar: Trabajar con otras personas en una tarea común. Los integrantes trabajan
juntos para discutir las ideas y para generar soluciones alternativas creativas. Deben
animarse recíprocamente y expresarse sin inhibiciones. Necesario: tener estatus claros y
firmes. Escuchar con interés y respetar lo que se dice, sin interrupciones.

▪ Distinguir lo interesante sobre las ideas: animar a continuar explicando, preguntas de

seguimiento.

▪ Registrar todas las ideas que surjan.

▪ Dar tiempo para reflexionar

▪ A los que critiquen…

▪ Animar a la gente a que realice preguntas.

▪ Divertirse

❖ Contribuir: Ayudar junto con otras personas a que pueda realizarse algo. Contribuimos
cuando asistimos a otros con nuestra ayuda para que éstos puedan satisfacer una
necesidad o conseguir un cierto fin.

❖ Apoyar: Ayudar, proteger, auxiliar o favorecer a otros. “Si te presentas como delegado, te
apoyaremos. " Sostener o confirmar una opinión "apoyar una teoría. "

Factores que influyen en la Conducta intergrupos:

● En el rendimiento a alcanzar: la certidumbre del trabajo que realizan, la forma de establecer las
metas del grupo, la interdependencia del grupo o externa a él, etc.
● En el Poder intergrupos: por absorción de otros, por importancia de la relación que establecen,
etc.
● Estrategias de Cooperación: por tipo contrato (negociación de acuerdo con interacción
garantizada); por absorción o asimilación; por coalición de intereses para enfrentar un “enemigo
común”.

Factores que influyen en el grupo

● Motivación de las personas: seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder, logro que pueden
alcanzar.
● Motivación por el Grupo: estilo, medios, expectativas, comparación con otros.
● Motivación de la Organización: productividad, competencia
● Por Satisfacción debido a su tamaño
● La Cohesión de sus integrantes

Ventajas del Grupo

● Debe tenerse presente el gran consumo de tiempo que se requiere, pero muchos opinan que
es una inversión y no un gasto de tiempo, por el impacto posterior que tiene por:
● Mayor conocimiento e información procesada por sus personas
● Más formas de abordar un problema
● Mejor aceptación a soluciones por haber participado
● Mejor comprensión de las decisiones

Formato de la relación interna al grupo

● El peso de la primera opinión que muchas veces puede marcar toda la discusión posterior.
● El Dominio de algunos del grupo
● El levantamiento de posiciones (como ganar v/s perder) que puede destruir al grupo.

Podría desprenderse de los elementos anteriores que los grupos son desventajosos, sin embargo,
los grupos son necesarios al menos ante metas comunes o cuando las tareas son
interdependientes.

Dificultades que surgen:

a) por tipo de personalidades

● Los Despóticos o Enojones, tratan mal a sus compañeros

● Los Dominantes, que procuran dirigir siempre
● Los Charlatanes, que hablan siempre
● Los Tímidos, que poco hacen ver sus puntos de vista
● Los eternos Preguntones
● los duros de Entender
● Los Detallistas, que pierden la visión global

b) Por situaciones internas

● Por rivalidad entre sus miembros
● Por menosprecio a opiniones de parte de los integrantes
● Por desviaciones de los objetivos, que se traducen en largas intervenciones sobre temas ajenos

Interacción social

La interacción social es el fenómeno básico mediante el cual se establece la posterior influencia

social que recibe todo individuo. Podemos hacer un resumen de las relaciones básicas estudiadas
por la Psicología social:

Relaciones persona-persona

● Interacción social: existe influencia mutua entre dos personas.

Relaciones persona-grupo

● Conformidad: la persona recibe influencia del grupo

● Liderazgo: la persona influye sobre el grupo

Relaciones grupo-grupo

● Conflicto (generalmente motivado por la competencia)

● Cooperación

Las relaciones intra-personales pueden ser (Tapu, 2001):

● relaciones directas (decisión cognitiva seguida de acciones concretas: "He decidido que es
mejor para mí dejar a mi novio y yo le dije eso", o la decisión afectiva, seguido de una
acción expresiva: "Amo a mi novia y yo siempre demostrarle eso") ;
● relaciones cruzadas (decisión cognitiva, seguido de una acción expresiva: "Hoy he decidido
que es mejor para mí para romper con mi novia, pero mañana creo que va a aparecer en la
puerta de su casa para decir que yo la amo", o la decisión afectiva seguido por la acción
práctica: "Yo amaba a mi novio y yo siempre quería estar con él, pero finalmente lo dejó ir,
porque era mejor para nosotros dos").
Las relaciones interpersonales también pueden ser:

● directas (reacción cognitiva a la acción práctica de otra persona: "Mi novia quiere hacer
conmigo, y estoy de acuerdo, porque eso es mejor para nosotros dos", o una reacción
afectiva a la acción expresiva del otro: "Mi novio muestra sus sentimientos a mí , y me
responden de la misma forma");
● cruzadas (reacción afectiva a las acciones concretas del otro: "Mi pareja quiere que me
compre una casa, y por lo tanto supongo que él / ella me ama", o la reacción expresiva a la
acción práctica de otra persona: "Mi pareja dice que él / ella me ama , y me pregunto ¿por
qué es él / ella me dijo esto? ").

La conducta social depende de la influencia de otros individuos y la interacción social es una de las
claves de este proceso. Si la conducta social es una respuesta al estímulo social producido por
otros, incluidos los símbolos que ellos transmiten, la interacción social puede ser concebida como
una secuencia de relaciones estímulo-respuesta.

La conducta de una persona es el estímulo para la respuesta de otra, que a su vez, siguiendo la
secuencia, pasa a ser luego el estímulo de la respuesta siguiente de la primera persona. Las
interacciones regularizadas de este tipo constituyen la base de muchos de los hechos de influencia
que ocurren dentro de las sociedades. Podemos decir que la Respuesta (conducta) es proporcional
tanto a la actitud como al Estímulo

Así, la influencia social ha de materializarse en un cambio en nuestra actitud personal debido a que
todo estímulo producirá un efecto (o respuesta) que podrá grabarse en nuestra memoria. Mediante
este proceso simple y básico, se va conformando nuestra personalidad individual

Individuo y sociedad.

Sociedad y Cultura.

Todos nacemos en una sociedad humana organizada, un medio social. En el proceso de

crecimiento dentro de este ambiente aprendemos a adoptar los usos y costumbres de otros
individuos. El contenido de este proceso varía enormemente según las personas y las
circunstancias con las que establecemos contacto.

Los otros individuos con quienes mantenemos contacto son parte de una sociedad; su cultura,
representada en las pautas de vida que aplican, consiste en las prácticas y las instituciones
vigentes, transmitidas de generación en generación. En nuestra sociedad el lenguaje, la familia
monógama, la propiedad privada representan pautas culturales ilustrativas.

La cultura representa un contexto de experiencia. Para ampliar nuestra comprensión del

comportamiento social, admitimos de hecho las otras personas son estímulos sociales ante las
cuales reaccionamos, sino también que ellas crean colectivamente otros estímulos, significativos
desde el punto de vista social, dotados de valor simbólico como las palabras, preferencias
alimentarias, moneda, bandera, etc.

La influencia Social.

Los seres humanos están necesariamente orientados hacia otros seres humanos dentro de su
medio, y la influencia social se manifiesta cada vez que un individuo responde a la presencia real o
implícita de otro u otros.

La mayoría de nuestras características – incluyendo nuestra personalidad - son de un modo u otro,

influidas por la interacción social.

Las relaciones de influencia que existen entre un grupo y un individuo son: la conformidad, el
liderazgo, el prejuicio, la moral colectiva y otros fenómenos propios de los grupos.

La conformidad y el liderazgo: en este caso la fuente o el agente de influencia es aquí un individuo

capaz de dirigir y modificar los comportamientos y las actitudes de los otros. El prejuicio es un
fenómeno intergrupal cuyo origen se halla en los efectos de la identificación de grupo. La moral
colectiva es una actitud compartida por el grupo que influye sobre otros resultados individuales.

La influencia social está vinculada también con la relación que existe entre dos o más grupos, que
puede definirse en su sentido más restringido de camarillas internas dentro de una fraternidad, o en
su sentido más amplio en las relaciones internacionales.

Interacción social

La conducta social depende de la influencia de otros individuos y la interacción social es una de las
claves de este proceso. Si la conducta es una respuesta al estímulo social producido por otros,
incluido los símbolos que ellos producen, la interacción social puede ser concebida como la
secuencia de esas relaciones estímulo – respuesta.

La interacción social produce efectos sobre la percepción, la motivación y, especialmente sobre el

aprendizaje y la adaptación del individuo.

Cooperación y Competencia.

Variables que estudia la psicología social.

Una variable es un atributo que puede variar de una o más maneras y con respecto al cual se
puede demostrar que influye sobre otros atributos o es influido por ellos; y pueden ser calificados
como independiente o dependientes. Una misma variable puede ser dependiente e independiente y
no adoptar en modo permanente una de esas dos formas con respecto a la dirección del efecto.

Las variables estudiadas son:

La Actitud, es la variable más estudiada en psicología social debido a constituye un valioso

elemento para la predicción de conductas.

Los Valores, representan en esencia los motivos que conducen al individuo a elegir ciertas metas
antes que otras. En la experiencia humana los valores poseen una cierta fuerza orientadora: los
hombres sacrifican la vida por "el deber", "la libertad" y "el honor".

La cohesión grupal, alude al grado en que un grupo resulta atractivo para sus miembros. Esta
atracción puede ser concebida como reflejo de la motivación a pertenecer a un grupo, que a su vez
puede estar determinada por diversos factores o variables.

Los Roles, son los distintos comportamientos que el individuo muestra en relación con su particular
posición social, de manera que existen comportamientos asociados con el rol de madre, de policía,
de maestro, de patrón. En el curso de la vida cotidiana todos debemos desempeñar una
multiplicidad de roles; es posible que en solo día nos veamos obligados a adecuarnos a una amplia
gama de roles, varios de ellos dentro de la familia.

Las Normas, donde existen formas generales de conducta socialmente prescritas para una
situación dada, podemos hablar de una norma o en ciertos casos de norma social o grupal.

Actitudes: composición, adquisición y modificación.

Definición n° 2. Cierta regularidad en los sentimientos, pensamientos y predisposiciones del

individuo para actuar en relación con algún aspecto de su ambiente (Secor y Backman 1964)

Las actitudes sociales están compuestas por variables interrecurrentes, compuestas por tres
elementos a saber:

1. El componente cognoscitivo.
2. El componente afectivo.
3. El componente relativo a la conducta.

Cambios en el componente cognoscitivo: para que exista una actitud hacia un objeto determinado
es necesario que exista también alguna representación cognoscitiva de dicho objeto. Las creencias
y demás componentes cognoscitivas (el conocimiento, la manera de encarar al objeto, etc.)
relativos al objeto de una actitud, constituyen el componente cognoscitivo de la actitud.
Cambio del componente afectivo: es el sentimiento a favor o en contra de un determinado objeto
social; supongamos que por una desavenencia cognoscitiva real modificamos nuestra relación
afectiva con una persona. El cambio registrado en este componente nos conducirá a emitir
conductas hostiles hacia la persona, así como a atribuirle una serie de defectos capaces de
justificar y de hacer congruente el cambio de nuestro afecto. De igual modo si por un motivo u otro
nos empieza a gustar una persona que no nos gustaba anteriormente, todo aquello que era
considerado como defectos pasan a ser percibido mucho más benignamente, e incluso como
virtudes.

Cambio en el componente relativo: la combinación de la cognición y el afecto como instigadora de

conductas determinadas dada determinada situación.

La prescripción de una determinada conducta, como la que los padres exijan a los hijos ingresar a
un colegio que a ellos no les gusta, pero que a juicio de los padres es más beneficioso para el
futuro, puede traer como consecuencia una reorganización de los componentes cognoscitivos y
afectivos, haciéndolos objetos de una actitud positiva por parte de los chicos.
 UNIDAD II

DINÁMICA DE GRUPOS

2. UNIDAD TEMÁTICA II – Dinámica de grupos

TEMA 1 – CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Aludiendo al sistema de ideas que sustenta una determinada modalidad de trabajo, que
comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como modalidad el trabajo en equipo,
estamos haciendo alusión directa a un cambio en la cultura laboral y en la cultura de las
organizaciones.

Entre los valores que fomenta el trabajo en equipo, encontramos el que las personas se escuchen
unas a otras, que se busque la diversidad y que se responda constructivamente a los puntos de
vista expresados por otros. Para que un equipo pueda efectivamente alcanzar resultados, es
necesario que exista una disciplina básica que permita que los equipos funcionen y de esta
manera, se hace realidad la consigna equipo equivale a buenos resultados", al fomentar la labor
individual en un contexto global de cooperación.

Los resultados del trabajo en grupo están dados por las contribuciones de cada uno de los
miembros. En cambio, en los equipos los resultados están dados tanto por lo que cada individuo ha
conseguido, como por el producto del trabajo colectivo que es el resultado de las tareas en las que
dos o más miembros del equipo deben trabajar juntos.

Otra fuente de efectividad del trabajo en equipo está dada por el intercambio social que se produce
en torno a objetivos claros y comunes. Este fenómeno se conoce como sinergia del equipo, que es
el proceso de interacción social que permite obtener resultados que serían imposibles de conseguir
individualmente por cada uno de los miembros del equipo.

Considerando los elementos entregados hasta este punto, podemos aventurar una definición: "Un
equipo es un grupo de personas con capacidades diversas y complementarias, comprometidas con
un objetivo común formalmente explicitado, con referentes operacionales medibles, para cuya
consecución se requiere una interdependencia de los esfuerzos de las personas, las cuales
comparten métodos de trabajo y normas de conducta de las que todos se consideran
responsables.

La esencia de un equipo de trabajo es el COMPROMISO, la CONFIANZA y la

RESPONSABILIDAD, primero entre sus miembros y luego, frente a un objetivo que ha sido
claramente definido y que responde a los intereses y necesidades de cada uno de ellos.

Un grupo de personas trabajando juntas constituye un verdadero equipo de trabajo cuando además
de la interdependencia entre las funciones, se consigue ser más creativo, productivo y resolver de
mejor forma los problemas y desafíos, que si cada uno funcionara por su parte.

Entre los especialistas hay consenso en que el número máximo de miembros de un equipo, para
que sea eficaz, es de 10 personas, siendo el ideal 8.

Existen algunas capacidades o atributos básicos que los miembros de un equipo debe reunir como
conjunto, entre éstas las más fundamentales son tres:

a) Conocimientos técnicos o funcionales.

b) Capacidad de solución de problemas y toma de decisiones.
c) Capacidad de interrelación personal.

Asimismo, los equipos constituyen una excelente vía de desarrollo de estas capacidades en sus
miembros, lo cual sólo será posible si en la base existe confianza, objetivos comunes y valores
compartidos.

La experiencia en asesorar y facilitar equipos gerenciales, de profesiones y equipos de

mejoramiento de procesos, así como los textos más recientes de la especialidad, nos señalan que
los equipos deben a lo menos formular tres tipos de objetivos:

a) Los referidos al desarrollo del equipo en cuanto tal, es decir, pasar de ser individuos aislados a
constituirse en grupo y luego de un tiempo y de esfuerzo por superar conflictos, llegar a constituirse
en un eficaz EQUIPO DE TRABAJO. Las tareas que se deben emprender dicen relación con el
conocerse y reconocerse como individuos, el establecimiento de relaciones Psico-sociales,
aprender a trabajar juntos, a establecer las modalidades de toma de decisiones, las normas de
conducta y los métodos de trabajo, así como las reglas que regirán al equipo.

b) Los referidos al incremento de capacidades: es decir, a aumentar y/o mejorar los conocimientos
y habilidades de los miembros del equipo, lo cual se efectúa a través del intercambio de
experiencia entre los miembros como a través de cursos, talleres o seminarios referidos tanto a los
aspectos técnicos específicos de las tareas del equipo (hidráulica, electricidad, bioquímica, etc.,
según sea el caso) y a aquéllos que dicen relación con metodologías y técnicas de trabajo en
equipo.

c) Los referidos a la misión: es decir, los objetivos que específicamente se refieren al cumplimiento
de la misión encomendada por la organización a un equipo, y que deben identificar claramente
cómo el equipo agregará valor a los procesos de la empresa y las contribuciones esperadas para el
logro de los objetivos.

En el transcurso del trabajo de un equipo se van combinando entonces, imprescindiblemente, dos

tipos de interacciones o tareas básicas:

a) Las de contenido, que se refieren de la materia a la cual aplica el equipo sus esfuerzos, y que
incluye los conocimientos, las habilidades, la información y el análisis necesarios para conseguir
los resultados. Es EL QUÉ DEL EQUIPO.

b) Las de proceso, que se refieren a la forma en que el equipo utiliza el contenido, la dinámica que
se desarrolla para fijar las normas del desempeño y compartir responsabilidades, fijar metas, dividir
esfuerzos, interactuar y revisar los resultados. Es EL CÓMO DEL EQUIPO.

Entre las características esenciales de un grupo de trabajo, pueden referirse:

1.Tamaño

Se refiere al número de integrantes que conforman el grupo, puede ser desde 2 o hasta un
número indeterminado, dependiendo de los objetivos del grupo.

2. Composición del grupo

Los grupos pueden ser homogéneos o heterogéneos. Los grupos son homogéneos cuando sus
miembros tienen necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy similares; los
heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita de ambos tipos de
composición. Es decir la diversidad de un grupo en término de edad, sexo, educación,
especialización.

3. Normas
Son las reglas de comportamiento establecidas por los miembros del grupo. Ellas proporcionan a
cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta
apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de
las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de
los miembros individuales. Son criterios de conducta aceptable como: desempeño. Apariencia y
sociales.

4. Funciones
Es el carácter de la contribución a las tareas y acciones que realizan los miembros del grupo. Cada
posición en la estructura del grupo implica: una conducta esperada de quien ocupa una posición,
un comportamiento percibido, el que la persona que ocupa la posición cree que debe tener y una
actuación, es decir, el comportamiento real que tiene la persona que ocupa una posición. Cada
individuo puede ocupar varias posiciones y experimentar distintos comportamientos.
5. Estado
Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del grupo o la organización. Los
individuos tratan de obtener y mantener cierto nivel alcanzado. Señalado con un título como jefe,
supervisor, etc.

6. Cohesión (Unión)
Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo.
Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas
de conducta comunes.

En esto son muy importantes los objetivos, que promuevan el trabajo en equipo entre los
compañeros. La consecución de objetivos aporta satisfacciones al grupo (y también de forma
individual) que lo hacen más fuerte. Podríamos decir que le otorgan un prestigio y una creencia en
sí mismos.

De esta forma se acrecienta el sentimiento de pertenencia al GRUPO, ya que los miembros han
sido capaces de establecer una serie de relaciones de cooperación, de solidaridad con el
compañero, de éxito en las actividades propuestas. Este sentimiento de pertenencia varía en
función de lo integrados que estén cada uno de los miembros en el GRUPO.

7. Objetivos comunes

Es fundamental que el GRUPO tenga una serie de objetivos concretos, algo así del porqué se ha
constituido el mismo. Los miembros deben ser solidarios con el objetivo, anteponiendo el grupo a
los intereses personales, aspecto primordial para el buen funcionamiento del el GRUPO, ya que
restará tensiones y conflictos, conduciendo a la cohesión de cada una de las personas que lo
componen.

La constitución de objetivos grupales implica la motivación del GRUPO para el logro de los
mismos. Aun más podrán implicarse los miembros en la consecución de objetivos grupales si
cuentan con sus propios objetivos individuales dentro del GRUPO, si bien estos objetivos
individuales tendrán que estar en consonancia con los del GRUPO.

Tanto desde el punto de vista grupal como individual, la persecución de objetivos generales aporta
al GRUPO, como ya hemos comentado antes, motivación, así como otras características que les
aportan cohesión, solidaridad entre los miembros, mayor productividad y satisfacción para todos
los compañeros.

Los objetivos deben ser claros, pero también realistas. Asimismo, su consecución ha de implicar a
todos y cada uno de los miembros del grupo además de aportar valor para el GRUPO. Y, para
finalizar, los objetivos han de ser consecuentes con el entorno en el que se integra el GRUPO, de
forma que no podemos pedir a un GRUPO que se forma en una asociación juvenil que tenga los
mismos objetivos que el GRUPO que se forma en la escuela.

8.- Ética : La ciencia que estudia la bondad o maldad de los actos humanos.

A) Ética personal

B) Ética profesional

C) Ética organizacional

9.-Moral: Es un conjunto de normas que se trasmiten en generación en generación.

10.-Conciencia grupal: Conciencia de Masas, en la cual todo pensamiento y sentimiento, toda

virtud y vicio emanado en un grupo, se refuerza de forma particular.

Conciencia grupal es llegar a sentir el “yo soy” en función del “nosotros”. Llegar a sentirnos
pertenecientes a la humanidad, y que como humanidad, formamos parte de la totalidad de la vida.

11.-ACTITUD:Reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición. Es la

predisposición estable o forma habitual de pensar, sentir y actuar en consonancia con nuestros
valores.

12.-HABILIDAD: Es la destreza para ejecutar una cosa o capacidad y disposición para negociar y
conseguir los objetivos a través de unos hechos en relación con las personas, bien a título
individual o bien en grupo.

13.-Meta: Fin al que se dirige una acción u operación.

Es la cuantificación del objetivo que se pretende alcanzar en un tiempo señalado, con los recursos
necesarios, de tal forma que permite medir la eficacia del cumplimiento de un programa.

14.-Relaciones interpersonales afectivas: Son aquellas en las que se establece una relación
mutua entre individuos. Las relaciones interpersonales y la comunicación son inseparables.

Desempeñan un importante papel en el desarrollo. La socialización se da en diferentes escenarios:

en la familia, con los amigos, en el trabajo, con la pareja, con la comunidad, etc.

Comunicación

Nuevo aspecto fundamental para el adecuado desarrollo del GRUPO. En todo momento debe
darse, y no solo desde la palabra, sino desde los gestos, en lo que podemos denominar
comunicación no verbal. Esto favorece la relación entre los miembros.

Una comunicación adecuada es muestra de un grupo compacto, integro, donde reina el buen
ambiente y en el que cada miembro asume su papel a la perfección. De esta manera, se facilita
que los objetivos no vengan impuestos, sino que sean fruto de la participación de todos los
miembros en la elaboración de los mismos, lo que aporta dosis de motivación para el cumplimiento
de los mismos. Lo mismo ocurre en el caso del establecimiento de reglas de comportamiento y la
resolución de conflictos, cuando la comunicación actúa como medio para llegar a buen fin en este
sentido.

Dinámica del grupo

Es el proceso a través del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños.

Los grupos.- poseen propiedades diferentes a las de sus miembros del mismo modo que las
moléculas difieren de los átomos que las integran.
Las juntas.- Son forma común de actividad de grupo, pudiendo dar origen a decisiones de calidad
que cuentan con el apoyo de los participantes.
El Comité.- Es un tipo especifico de junta en el cual a los miembros en su papel de grupo se les ha
delegado autoridad para resolver el problema en cuestión. La autoridad en el comité suele
expresarse en términos de un voto por cada miembro.

Factores que deben considerarse Son 3:

Tamaño: Tiende a afectar la forma en que funciona.

Composición: Solucionan problemas a los grupos de trabajo y a menudo tienen la oportunidad de

solucionar a sus integrantes.

Agendas (orden del día): Las juntas trabajen simultáneamente en dos niveles uno es tarea oficial
del grupo (llamada agenda superficial) y la otra es la que mantienen ocultos bajo la mesa de
conferencias (llamada agendas ocultas adquiere vida y vienen a complicar la situación).

Toma de decisiones de los grupos

Los métodos que dan buenos resultados es el caso de objetivos son los siguientes: Lluvia de ideas,
grupos normales, y la toma de decisiones con técnica delphi.

❖ Lluvia de Ideas: Método común de estimular el pensamiento creativo.

La finalidad de este método es atentar a la gente a que exprese ideas originales sin pensar
en lo que piensen los demás. Estas sesiones duran de 10 minutos a una hora, solo se
requiere el conocimiento general del tema.
Las ventajas que nos ofrece éste método son el entusiasmo, participación mas amplia, el
hecho de inspirarse en el intercambio de ideas.
 ❖ Grupos Nominales: A los individuos se les presenta un problema y cada uno llega a una
solución de manera independiente, luego las sugerencias se intercambian y sus
sugerencias se discuten. Después todos escogen por medio de voto secreto, las mejores
ideas.

❖ Toma de Decisiones con la Técnica Delphi: Se les da cuestionarios a los participantes.

A los miembros se les escoge por su experiencia; se les pide expresar su evaluación de un
problema o predecir una situación futura y las respuestas se resumen y se comunican a los
miembros para que las analicen.

Resultados Posibles:

● Apoyo a las decisiones: El resultado secundario más importante de las juntas es

que los que participan en la toma de una decisión se sientan motivadas para
aceptar y ponerla en práctica.

● Calidad de las Decisiones: Los grupos, además de apoyar las decisiones son un
medio muy eficaz para resolver problemas. Tienen más información que cualquier
individuo.

● Otro aspecto consenso: Es cuando todos los nombres ponen en prácticas

decisiones que respaldaron en conjunto. Cuando una votación es dividida hay
desacuerdos.

Pregunta: ¿Qué ventajas nos ofrece el método de Lluvia de Ideas?

Nos da las ventajas que todos van a participar en las tomas de decisiones, con mucho entusiasmo
y el hecho de que todos pueden intercambiar ideas entre ellos, además nos ayuda a estimular el
pensamiento creativo.

El método del consenso es obviamente diferente de otros tipos de métodos de toma de

decisiones.  

En el proceso y en el acto de toma de decisiones mediante el consenso los integrantes del equipo
sienten:  

▪ Que sus opiniones son tenidas en cuenta.

▪ Que son protagonistas de su propia tarea. 

▪ Que pueden participar más abiertamente en los canales de comunicación. 

▪ Mayor compromiso para cumplir con lo decidido. Motivación para la

gestión. 
 ▪ Que de la diversidad de opiniones se puede aprender. Aprender la riqueza
de la diversidad. Aprender las dificultades de aceptar las opiniones de
otros.

▪ Aprender a defender las opiniones propias, etc. 

▪ Mayor identificación con los propósitos organizacionales.

▪ Que el consenso asegura que todos ganan. Al no haber votación no hay

ganadores ni perdedores. 

▪ Fortalecida la sensación de pertenencia. 

Entre las limitaciones a la utilización del consenso como método de toma de decisiones en la
gestión de equipos, se encuentran: 

▪ En el ámbito organizacional, diferencias culturales en cuanto a métodos de

toma de decisiones. Es frecuente advertir conflictos por diferentes estilos
de gestión en los equipos.

▪ Requiere un esfuerzo del conductor y de los integrantes por lograr la

participación de los silenciosos, que suelen ser en muchas oportunidades,
portadores de ideas que rompen el statu quo del equipo.  

▪ Uno de los riesgos de este tipo de toma de decisiones es lo que se

denomina tensión de uniformidad. Algunos integrantes del equipo
"presuponen" o prejuzgan que la opinión de otros es más reconocida por
los otros integrantes por lo que adhieren a la opinión de estos o repiten, en
sus propias palabras, estas opiniones.  

El temor a la exclusión o a expresar las diferencias motoriza aspectos individuales en estas

circunstancias, que en el entusiasmo por haber logrado el consenso, envuelven en oportunidades
al equipo en decisiones que los integrantes no hubieran tomado individualmente, es más, la
rechazaban o no la preferían.

La búsqueda de consenso, desde la perspectiva de la comunicación, es uno de los pilares del

sostén del trabajo en equipo, y a la vez uno de los valores más difíciles de lograr y mantener.  

En sociedades signadas por una cultura autoritaria, y atravesadas por el capitalismo salvaje, a los
integrantes de los equipos no resulta fácil incorporar métodos más democráticos de gestión como
el consenso.  

Ventajas de Trabajar en equipo

▪ Amplitud de conocimientos. Un equipo dispone de más información que cualquiera de

sus miembros en forma separada.
 ▪ Diversidad de opiniones. El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora
de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones

▪ Mayor eficacia. Un equipo que funcione logra mejores resultados que cualquier trabajo
individual.

▪ Motivación. El hecho de sentirse parte de un equipo hace que los miembros aumenten su
motivación hacia el trabajo.

▪ La participación hace aumentar la aceptación. Las decisiones que se toman con la

participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un
solo individuo.

Debilidades

Son 5 debilidades que son las siguientes:

▪ Lentitud y Costo: Las juntas de todo tipo son una forma lenta y cara de hacer las cosas.
En ocasiones la lentitud es algo favorables, es decir hay más tiempos para reflexionar para
hacer un análisis objetivo de una idea y proponer alternativas.

▪ El Efecto Nivelador: Es una tendencia de un gripo a somete el pensamiento individual a la

calidad promedio del pensamiento colectivo o "pensamiento de grupo".

▪ Polarización: Es un comportamiento alterno. En ella los individuos traen al grupo sus

predisposiciones respecto a un tema o asunto.

▪ Intensificación del compromiso: Con el problema del pensamiento de grupo se relaciona

estrechamente la idea de que los miembros de el pueden seguir defendiendo una línea de
acción pese la evidencia que conducirá al fracaso.

▪ Responsabilidad dividida: Constituye un problema siempre que se adopten decisiones

en grupo. Sin duda las decisiones de grupo diluyen la responsabilidad. Además brinda a
los individuos la oportunidad de evadir su responsabilidad.

.  

La pertenencia, que difiere según el momento de desarrollo del equipo, es variable en cada uno de
los integrantes, en función de múltiples y complejos elementos que se articulan.  
La pertenencia, si bien es un vector de evaluación de los equipos de trabajo, es estrictamente
individual. No hay parámetros de medida posibles, no hay posibilidad de definir un valor del equipo
en cuanto a pertinencia.  

En la pertinencia de los integrantes del equipo, ligada a la realización de la tarea que los convoca,
se integra una de las funciones de los integrantes del equipo, que es la profesionalización. Esta
debe ser comprendida, fundamentalmente, como una forma de especialización en la función y a la
vez la co - especialización en trabajar en equipo.  

Los procesos de mejora continua, en cuanto mecanismo participativo; la innovación tecnológica

como forma de revisión permanente de la productividad; las nuevas concepciones de abordar en
forma más práctica y efectiva el trabajo, son variables incidentes en la pertinencia del equipo. 
TEMA 2. LA COMUNICACIÓN

Hoy en día todo el mundo habla de la comunicación desde campos muy diversos, pues este
concepto se ha cargado de muy diferentes significados. La pregunta es, ¿qué entendemos por
comunicación en el sentido más básico de la actuación humana, que a su vez nos permita
comprender los nuevos ámbitos de la comunicación generados por las nuevas tecnologías.

Este término proviene de una raíz latina: communis, communicare que significa comunión, acto de
compartir, de participar en ..., de poner en común.

La comunicación la constituyen las diversas formas de interacción y relación que establecen las
personas de una o varias comunidades humanas. A través de ella se concreta la vida social. Dicho
de otro modo, la comunicación es el proceso por el cual, una comunidad humana dada, produce y
reproduce todo el sistema de vida que la caracteriza e identifica y que genéricamente llamamos
cultura. La comunicación le sirve a la comunidad en cuestión para cohesionarse y regular sus
relaciones. La comunicación es la base de toda sociedad.

PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
Es importante mencionar que una de las actividades en las que las personas invertimos más
tiempo es la comunicación. La Teoría de la Comunicación (Shanon, Weaver, 1948; Jacobson,
1972) explica los procesos y los elementos que intervienen en toda comunicación interpersonal e
identifica los siguientes:
 Marco de Referencia
Experienci Experienci
a a
Can
al
Emiso Mensaj Recepto
De
rrrr a ció e c od rr
c
d ifi Signo ifi
ca
co n s n ció

Retroalimentación (Feedback),
Feedback
ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

- EMISOR: la persona que quiere transmitir una información (hechos, ideas, sentimientos, deseos).
Para poder transmitir esta información tendrá que codificarla en un lenguaje y convertirla en un
mensaje.

- CÓDIGO: el lenguaje con el que se elabora el mensaje.

- MENSAJE: la información (ya codificada) que quiere transmitir el emisor.

- CANAL: soporte físico en el que se transmite el mensaje.

- CONTEXTO: circunstancias que rodean la comunicación.

- RECEPTOR: destinatario del mensaje. Para interpretarlo será necesario que lo decodifique. Por
lo tanto el receptor tendrá que conocer el lenguaje que el emisor ha utilizado para elaborar el
mensaje.

-FEEDBACK: respuesta o retroalimentación, mensaje de vuelta para confirmar que la

comunicación va bien.

-MARCO DE REFERENCIA: Es el conjunto de significaciones, conceptos, experiencias, creencias,

saberes y conocimientos mediante los cuales podremos tener puntos clave para construir nuestra
opinión de algo y ser así más objetivos.

DEFINICIONES DE COMUNICACIÓN:

Yves Winkin dice:

“ La comunicación podría considerarse en el sentido más amplio, como el aspecto activo de la

estructura cultural (… ) , lo que trato de decir es que la cultura y la comunicación son términos que
representan dos puntos de vista o dos métodos de presentación de la interrelación humana,
estructurada, regular. En “ cultura “ el acento se pone en la estructura, en comunicación “ en el
proceso “. .

Es el proceso para transmitir un mensaje (información, ideas, emociones, etc.) entre un emisor y
un receptor, por medio de un canal y utilizando un código determinado, para obtener una reacción
o efecto determinado. (respuesta).

Comunicación es todo proceso de interacción social por medio de símbolos y sistemas de

mensajes. Incluye todo proceso en el cual la conducta de un ser humano actúa como estímulo de
la conducta de otro ser humano. Puede ser verbal, o no verbal, interindividual o intergrupal.

NIVELES DE COMUNICACIÓN
La forma de comunicarnos y la manera en que ocurre es distinta, por lo que se establecen
niveles.La comunicación se divide en 6 niveles:

1.-Intrapersonal 4.-Organizacional

2.-Interpersonal 5.-Intermedia

3.-Grupal 6.-Masiva

Comunicación Intrapersonal. Es la comunicación que tiene lugar dentro del individuo; para
decirlo brevemente es hablar con uno mismo; una persona puede ser emisor y receptor
simultáneamente en su interior.

Ouch! Se me
olvidó el
informe para el
Sr. Burns…

Comunicación Interpersonal. Esta comunicación también llamada interindividual tiene lugar en

forma directa entre 2 o más personas físicamente próximas con una retroalimentación inmediata.
Sus características son:

La participación de dos o más personas físicamente próximas.

Existe un solo foco de atención cognitiva visual.

La interacción se da mediante un intercambio de mensajes en el que los participantes se ofrecen

recíprocamente algunas señales.
La interacción es cara a cara.

El contexto interpersonal es en gran parte no estructurado, es decir son regidos por pocas reglas.

¡Simpson quiero ¡Sí Sr. Burns!

ver el reporte en Pero deme un
mi oficina en poco más de
cinco minutos! tiempo…

Comunicación Grupal. Es la que ocurre cuando un conjunto de personas conforman una unidad
prácticamente identificable y realizan transacciones de mensajes para la interacción, convivencia y
desarrollo del grupo en busca del cumplimiento de sus metas.

Comunicación Organizacional. Es una forma de comunicación interpersonal pero de diferentes

características. En una organización es necesaria la jerarquía y el flujo en función de decisiones del
poder. Tiene lugar en las empresas, en las iglesias, en las escuelas, partidos políticos y grupos
deportivos.
Una característica es la reproducción de mensajes en serie (cadena) al interior de una
organización. La comunicación organizacional fluye en tres direcciones:

Descendente

Ascendente

lineal

DESCENDENT ASCENDENTE LINEAL

E

Comunicación Masiva. Es la comunicación de difusión o de masas y recurre a la ayuda de la

tecnología moderna bajo la forma de medios masivos. No debe confundirse la presencia de estos
instrumentos con el proceso mismo.

Los medios masivos son las diversas formas industrializadas de producir información y
entretenimiento en la sociedad de consumo. Sus características son:

▪ Son auditorios relativamente grandes.

▪ Se trata de un auditorio heterogéneo

▪ Como el auditorio conserva su anonimato

▪ El medio actúa en forma pública

▪ Transmite de manera transitoria.

Comunicación Intermedia. Esta se sitúa entre la comunicación personal y la masiva. Los medios
de los que se vale son, entre otros, el teléfono, estaciones radiotelegráficas, el satélite y teletipo.

Esta comunicación se distingue por la presencia de un instrumento técnico en el cual participan

sujetos identificables.

BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN
Las barreras de la comunicación son los elementos que pueden influir en la buena marcha de ésta.
Existen perturbaciones en el proceso de comunicación, las que no permiten que dicho proceso se
lleve a cabo normalmente o sufra alteraciones.

Las barreras alteran la claridad del mensaje, el sentido o la percepción del mismo.

Se clasifican de la siguiente manera:

Barreras para la recepción:

-estímulos ambientales (ruido físico).

-las actitudes y valores del receptor.

-las necesidades y expectativas del receptor.

-deficiente selección de los canales de

comunicación.

- Emocionales (estado de ánimo)

Barreras para la comprensión:

-problemas del lenguaje y semánticos.

-la capacidad del receptor para escuchar.

-la magnitud de la comunicación.

-los efectos de la condición (jerarquías) y el contexto.

-falta de retroalimentación.

- emociones

Barreras para la aceptación:

-prejuicios

-conflictos entre emisor y receptor

-diferencias culturales

-reacciones instintivas erróneas.

Algunos de los aspectos que debemos controlar pueden ser los siguientes:

▪ El lugar o momento elegido: debemos analizar el contexto en el que nos encontramos.

Por ejemplo, si queremos comunicar algo a nuestro equipo de trabajo en un taller sin
iluminación es fácil que los trabajadores pierdan detalles, o si hay mucho ruido alrededor
es muy probable que los resultados de nuestra comunicación no sea el esperado. También
es importante saber introducir contenido en un momento u otro.

▪ Perturbaciones o interferencias: ruidos, muletillas. Las muletillas son esas frases que
repetimos sin darnos cuenta, «eh...», <<este>>, «sabes...», «me entiendes». Es algo muy
normal que no supone ningún trastorno para la comunicación pero que debemos cuidar
porque si son muy frecuentes puede resultar molesto.

▪ Falta de empatía: falta de capacidad de ponerse en el lugar del otro con el objeto de
comprender mejor sus reacciones y sus necesidades. Si no se es capaz de empatizar,
habrá mayores dificultades de comunicación, podemos caer en el error de facilitar nuestro
producto o servicio sin ajustarnos a las necesidades de los clientes, perdiendo
oportunidades de negocio.

▪ Inexistencia de feed-back: sin una información de vuelta no sabremos si cumplimos

nuestro objetivo ¿nuestro cliente está satisfecho? ¿nuestro equipo de trabajo está
motivado?.

▪ Estereotipos o prejuicios: éstos provocan una predisposición a interpretar el mensaje de

una determinada forma (sexo, religión, edad, raza...). Los prejuicios son muy peligrosos por
que regulan nuestra conducta.

▪ Efecto_halo: juzgar a la otra persona en función de la primera impresión; ésta hace que
no nos fijemos en los matices y no seamos objetivos.
 ▪ No escuchar: aunque más adelante hablaremos de lo que es la escucha activa, podemos
decir que es una de las habilidades principales que debemos tener como emprendedores
por que necesitamos saber el punto de partida del trabajador, proveedor, cliente,
asociación empresarial, etc, los aportaciones que realiza, su opinión sobre nuestro trabajo,
etc,... y otros aspectos que nos pueden facilitar el trabajo y ampliar nuestra perspectiva.

A veces cuando el receptor interpreta un mensaje no extrae la información que el emisor pretendía
hacerle llegar: sólo obtiene una información parcial o incluso puede interpretar cosas diferentes a
las que el emisor quería decir. A menudo detrás de estos PROBLEMAS INTERPRETATIVOS se
esconden las pobres expectativas del emisor o del receptor en la eficacia de la comunicación que
mantienen. También puede haber ciertas CAUSAS:

- Mala codificación del mensaje por falta de conocimientos o hábitos comunicativos del emisor.

- Deficiente transmisión del mensaje por falta de habilidad comunicativa del emisor.

- Distorsión del mensaje en el canal (ruidos en la transmisión).

- Deficiente captación del mensaje por problemas perceptivos del receptor o por tener bajas
expectativas en la comunicación.

- Mala decodificación del mensaje por parte del emisor por falta de vocabulario, diferentes
connotaciones culturales (barreras lingüísticas) o por falta de hábitos comunicativos.

3 PARCIAL

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Las organizaciones son “sistemas socio-técnicos”, de allí que el componente humano sea un factor
importante. La comunicación es la base de las relaciones humanas y en el ámbito empresarial,
está muy relacionado con el proceso de toma de decisiones -oportunas- y a tiempo.

Dentro de las compañías, la forma que tienen de comunicarse entre sí los individuos y áreas que
las componen, definen en buena medida el funcionamiento global de la misma.

Es aquí donde surge la importancia de conocer sobre la comunicación organizacional y sus

funciones.

Las funciones que cubre la comunicación organizacional están definidas en los siguientes rubros:

Control: Mediante una constante comunicación entre los empleados, se facilita la labor de respetar
los límites y reglas fijados previamente. Uno de los derechos primordiales que tiene el personal es
el de recibir oportunamente información sobre la empresa y su trabajo específico.
Motivación: En la medida en que los empleados conozcan sus objetivos y actividades, así como la
eficiencia con que los están alcanzando, sabrán qué medidas deberán tomar para mejorar su
desempeño.

Expresión emocional: como parte del equilibrio entre la organización y las personas, es
importante cultivar, además de las metas organizacionales, la autorrealización del personal, porque
a mediano plazo resulta el modelo más productivo y sano.

La comunicación organizacional tiene injerencia sobre distintas áreas de una compañía para
promover su integración, superación y lograr los objetivos de negocio. Sin intervenir directamente
en sus funciones, mejora los flujos de comunicación para hacer más efectivas las actividades de
cada departamento. Es bajo este enfoque integral, que la comunicación de divide en tres grandes
ámbitos: comunicación comercial, comunicación interna y comunicación institucional.

Definamos Comunicación Organizacional:

Es aquella que instauran las instituciones, y forma parte de su cultura o de sus normas. En las
empresas existe la comunicación formal e informal.

Tradicionalmente, la Comunicación Organizacional ha sido entendida como la administración del

envío de información de los directores hacia los empleados y en ocasiones, de estos hacia los
directivos; reduciéndola a su connotación más simple. Se trata también de un proceso que no sólo
incluye medios de difusión, sino también herramientas que diagnostican y permiten rediseñar
procesos de negocios para incrementar la productividad empresarial.

En una organización o empresa las relaciones implican interdependencia, la interdependencia

necesita la coordinación de actividades para asegurarse de que las tareas individuales se lleven a
cabo de modo de lograr los objetivos de la compañía. Y la coordinación requiere comunicación.

La gente pasa más de una tercera parte de su vida adulta en el trabajo y cualquier destreza de
comunicación que se cultive en ese ámbito redundará en un mejoramiento en la calidad de su vida
laboral y personal.

Actualmente los miembros de una empresa interactúan dentro de intensos procesos de intercambio
y participación a través de sus palabras, acciones, gestos y actitudes; pero:
¿Cuántas veces planean exactamente lo que quieren decir? Y ¿Cuántas veces revisan lo que ya
expresaron?

Cultura Organizacional: esto es, considerar los objetivos, mística y valores que la empresa desea
impulsar. El cómo se maneja y relacionan los individuos pertenecientes a una organización, el
conjunto de creencias, normas y valores compartidos, su identidad como grupo.

FLUJO DE INFORMACIÓN EN UNA EMPRESA

Direcciones de la comunicación

En las organizaciones la comunicación se da en diversas direcciones: vertical (descendente,

ascendente), horizontal y cruzada, y es donde surge el papel de las jerarquías de toda
organización, ya que dependiendo del papel y status que tengamos al interior de la empresa,
varían los canales y los mensajes a transmitir.

Comunicación vertical descendente.

Este tipo de comunicación fluye de los niveles superiores hacia los niveles inferiores de la
organización. Se encuentra sobretodo en organizaciones de tipo autocrático. En el proceso
descendente frecuentemente la información se pierde, se distorsiona o se retiene en algún nivel, lo
que significa que los subordinados deberán decidir con escasez de información siendo inducidos a
decisiones erróneas.

En la comunicación descendente fluye la información que permite la regulación y control de la

conducta de los subordinados, tal como:

▪ Instrucciones sobre la tarea.

▪ Comprensión de la tarea y su relación con otras tareas: justificación del trabajo.

▪ Información sobre procedimientos y prácticas.

▪ Información al empleado, sobre su rendimiento y ejecución.

▪ Información ideológica: política de nuestra empresa.

Antes de enviar ningún mensaje descendente, los emisores deben saber que audiencia quieren
tener y cómo llegar hasta ella. Por ello deben saber elegir el canal de comunicación más
apropiado. Los canales de comunicación más utilizados en la comunicación descendente son:
cartas, reuniones, teléfono, manuales, y guías.

Comunicación vertical ascendente.

La comunicación ascendente pasa de subordinados a superiores y continúa ascendiendo por la

jerarquía de la organización. Puede suceder que esta comunicación se vea obstaculizada por
personas que retienen información para evitar noticias desagradables a sus superiores. Esta
modalidad de comunicación se presenta generalmente en organizaciones participativas y
democráticas; requiere un medio ambiente en el que los subordinados se sientan libres para poder
comunicarse. Será la orientación de la alta administración quien en definitiva marque las pautas
para que se dé este tipo de comunicación.

En la comunicación vertical ascendente fluye la información que permite comprobar la comprensión

de la comunicación y actualizar la información.

Los medios o canales de comunicación más comunes para comunicarse por la vía ascendente son:
los sistemas de sugerencias, reivindicaciones y cuestionarios de actitudes.

La comunicación horizontal

Consiste en un intercambio lateral de mensajes entre miembros de un mismo nivel jerárquico. En

este camino de comunicación el poder queda fuera de la estructura lineal, por lo que se convierte
en poder informal. También supone la existencia de un poder formal situado fuera de la estructura
lineal, como en las cooperativas.

La principal distorsión que se produce a este nivel, deriva de los conflictos que puedan surgir entre
los diferentes departamentos que han de colaborar entre si, con objetivos organizacionales
comunes, objetivos específicos diferentes, y con el mismo poder jerárquico.

Características de la comunicación horizontal son:

▪ Los individuos se comunican más abierta y efectivamente con sus compañeros e iguales
que con sus superiores.

▪ Los intercambios entre iguales en una organización están sujetos a menor distorsión.

▪ En el flujo horizontal predomina la comunicación informal con mensajes humanos.

▪ Los canales informales son generalmente más rápidos y fáciles ya que no tienen
necesidad de un mecanismo de verificación.

▪ El flujo vertical, por el contrario, conlleva mensajes que son potencialmente más
amenazadores y sobre los cuales el subordinado va a tener menor participación.

Comunicación cruzada.

La comunicación cruzada alcanza a personas de niveles iguales en la organización

(horizontalmente) y a personas de diferentes niveles que no tienen relaciones directas de
dependencia (en diagonal). Este tipo de comunicación se da frecuentemente respondiendo a las
necesidades de un medio ambiente dinámico. Dado que no se siguen las cadenas formales de
mando, la información se proporciona y recibe con mayor rapidez.
También se le llama Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos diferentes que se
cruzan), no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta, por ejemplo, contraloría solicita -
urgente- a la gerencia de recursos humanos la nómina de la institución, el encargado de la nomina
se la hace llegar, de forma directa

FUENTE: Koontz, O´Donnell, Weihrich. Administración ( México, 1988, Mc Graw-Hill) pág. 588

Comunicación organizacional formal:

La establece la propia empresa, es estructurada en función del tipo de organización y de sus

metas. Es controlada y sujeta a reglas.

Entre los medios de comunicación mas conocidos a nivel de las empresas está el memorándum -
correspondencia escrita- entre departamentos; las reuniones con agenda escrita y entregada
previamente, el correo electrónico a través de computadoras en redes, periódico mural,
comunicados, cartas, entre otras.

La considerada comunicación formal en las organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la

relevancia o intencionalidad de la misma .

Comunicación organizacional informal:

Este estilo de relaciones está basado en la espontaneidad, no en la jerarquía, surge

de la interacción social entre los miembros y del desarrollo del afecto o amistad entre las personas.

La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a las empresa, según como se emplee.

De forma positiva, ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroalimentación sobre

diferentes aspectos del trabajo realizado.

De forma negativa, el rumor o chisme, es un distorsionador de la productividad y no ayuda, solo

demora y perjudica a las personas y a la organización
COMUNICACIÒN EFECTIVA

Hoy en día es común escuchar el término “Comunicación Efectiva” en las empresas, creemos
comprender a qué se refiere éste concepto, pero ¿de verdad se entiende y aplica? ¿Cómo se logra
la Comunicación efectiva? Nuestra labor es responder a éstas y otras interrogantes.

Cuántas veces hemos escuchado: “Si no fuera por fulanito que nunca hace caso, el trabajo estaría
más rápido? “Nadie me escucha en la oficina!”, “No comprendo a mi jefe por más que lo intento”,
¿Cuándo fue la junta? ,ni me enteré”, ¿Dónde quedaron los nuevos contratos? ¿Cuántas veces ha
sentido que nadie comprende lo que expresa?... estos son problemas de comunicación.

¿Por qué necesitamos una comunicación efectiva en las organizaciones? Existe una respuesta
simple, si usted no es un buen comunicador no puede convertirse en un buen administrador o
asistente, dado que pasamos más del 50% de nuestro tiempo comunicándonos o generando
información, en pocas palabras es un elemento fundamental para lograr el éxito de una
organización, y va estrechamente relacionada con el éxito personal.

Ahora bien, es necesario ubicar este proceso en la empresa, entendiendo como empresa a un
conjunto de personas con un objetivo común, dónde se necesita de la comunicación por que éstas
personas son interdependientes, debe existir una coordinación de actividades, es un trabajo en
equipo, necesitamos de otros para que funcione, el desempeño de una persona afecta a las otras y
viceversa, ejemplo: un individuo diseña el producto, otro(s) adquieren el material para fabricarlo,
otro lo realiza, alguien se encarga de venderlo...

La Comunicación tiene que ver con las relaciones entre individuos, puede ser complicada p
sencilla, formal o informal, todo depende de la naturaleza del mensaje que se va a transmitir y de la
relación entre emisor y el receptor.

Definamos Comunicación Efectiva como:

El proceso que consiste en transmitir información y que ésta sea comprendida entre las partes y las
personas que comprenden una empresa, así como la correcta utilización de los diferentes modos y
medios que participan en los intercambios comunicativos.

¿Por qué necesitamos una comunicación efectiva en las organizaciones? La siguiente es una lista
de razones y propósitos:

Permite que los empleados sientan que participan en la empresa y aumenta la motivación para
tener un buen desempeño, aumenta el compromiso en la organización.

Logra mejores relaciones y entendimientos entre jefes y subordinados; colegas, las personas
dentro y fuera de la empresa (proveedores, bancos, clientes, etc.).

Ayuda en el correcto uso de la comunicación formal: reuniones, informes, propuestas, noticias; y de

la comunicación informal: consejos, hablar, con los empleados, charlas, etc.

Impulsa la búsqueda o recepción, designación de responsabilidades, dar respuesta positiva,

control, confrontación, etc.

Ayuda a los empleados a entender la necesidad de cambios, cómo manejarlo, cómo reducir la
resistencia al cambio.

1) Entender y aceptar la personalidad y percepción de los miembros de la organización (conocer al

receptor).

Es necesario entender que cada persona es diferente, por lo que debemos tratar de conocer la
naturaleza de tales diferencias e intentar modificar nuestro comportamiento para tratarlos, para
relacionarnos. Cada persona cuenta con una visión del mundo, de la organización a la que
pertenecen y de su trabajo, en un ambiente en el que coexisten con otras personas. Cada individuo
varía en inteligencia, educación, creencias religiosas y políticas, valores, nivel social, gustos,
experiencias; lo que afecta la forma en que se comunican y perciben la información que nos rodea.

2) Enfrentar las barreras de Comunicación

Son situaciones y factores que alteran, perjudican o evitan que la comunicación sea efectiva y
favorable. Una forma de reducir los efectos de éstas barreras consiste en verificar continuamente
durante el proceso de comunicación cuál es el mensaje y si ha sido comprendido, o analizar cuál
es la problemática, la situación, el contexto, etc.
3) Verificar y analizar el flujo de información

Es recomendable verificar que el flujo de in formación ha sido adecuado y se ha efectuado de

manera correcta, como se indica en el siguiente esquema:

EMISOR

QUIÉN: ¿A quién va dirigido el mensaje?

POR QUÉ: ¿Cuáles son mis motivos? ¿Por qué me comunico?

QUÉ: Decida qué comunicar. Sea claro.

CUÁNDO: Escoja el mejor momento para una recepción óptima.

CÓMO: Utilice un lenguaje que el receptor entienda y que no sea ambiguo.

DÓNDE: Seleccione un lugar que no interfiera con la recepción, la comprensión y la aceptación del
mensaje.

RECEPTOR

Ponga toda ATENCIÓN en el emisor.

Escuche ACTIVAMENTE el mensaje que le mandan.

PIDA que le aclaren y le repitan cuando sea necesario.

JUNTOS

Acepten que las malas interpretaciones pueden ocurrir y estén alertas para detectar cualquier
indicio de éste efecto.

Escuchen, escuchen y vuelvan a escuchar.

Prueben que el mensaje se haya comprendido.

Compartan opiniones, sensaciones, percepciones generadas por el mensaje.

4)Seleccionar los medios (canal) adecuados.

En la comunicación dentro de las organizaciones se utilizan dos canales básicos: formal e informal.
Ambos son importantes.

Los canales formales son aquellos establecidos por la compañía, fluyen en tres direcciones:
descendente, ascendente y lineal. Existe la tendencia de establecer reglas respecto al uso de
estos canales formales, ya sea para utilizar formatos específicos o determinado tipo de
documentos (memorándum, carta, e-mail, informes, etc.) En este caso es necesario cuidar que
estén bien realizados (ortografía, redacción, claridad, contenido).

Los canales informales surgen en virtud de los intereses de las personas, ya sea por el trabajo o
por relación social o ajenas a éste. Los rumores y las conversaciones son un canal muy poderoso.
Tales mensajes con frecuencia están distorsionados, pero a menudo son más creíbles y rápidos
que los formales.

Fomentar la institucionalidad, el amor a la camiseta, la pertenencia.

Durante el desarrollo del proceso para lograr la comunicación efectiva en nuestra organización, no
podemos dejar de lado la institucionalidad, el despertar “el amor por la camiseta”, el hacer que los
individuos se sientan parte importante de la organización, que pertenecen a ..., y no como seres
aislados que sólo cumplen con una rutina de trabajo.

8) No acepte excusas sin soluciones.

Cuando un subordinado llegue ante usted con una excusa por que no ha alcanzado los objetivos
establecidos, NO LO ESCUCHE a menos que vaya seguida por una propuesta o un plan
correctivo. A las personas se les contrata para conseguir resultados, no para dar razones de fallos
o excusas. No los haga creer que los contrata para escuchar mientras usted habla y piensa.

Establezca metas que empujen a la gente a crecer.

Las metas deben motivar, no desmoralizar.

Un buen comunicador sabe escuchar. Controle su enojo y frustración, una respuesta violenta no
convence, predispone. Enfóquese en la otra persona, observe sus expresiones faciales, su
lenguaje corporal, finalmente responda lo que escuchó, busque acuerdos y soluciones.
TEMA 3. LOS ROLES

Las personas mostramos una cierta tendencia a representar uno o dos roles preferidos de forma
habitual, por lo que cabe plantear que los roles son espontáneos, intuitivos y emocionales.

Conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición
en una unidad social. Todos interpretamos varios papeles fuera y dentro del trabajo.

Los comportamientos que caracterizan los roles están influenciados por factores de la
personalidad, los comportamientos aprendidos, las capacidades técnicas de que gocemos y los
conocimientos de la tarea, además de las habilidades que demostremos para la satisfactoria
ejecución de alguna actividad. Influyen también en ellos los valores que tenemos y la experiencia
que hemos acumulado a lo largo de la vida, dando como resultado un conocimiento que también
influye.

Se considera que el valor de la teoría que analizamos lo constituye el hecho de permitir a todos,
equipo e individuos, beneficiarse del conocimiento de todos y por supuesto, permitir así una mayor
adaptación al medio. Además, constituye una de las teorías más operativas con que se cuenta
actualmente para el análisis e integración eficaz de los equipos de trabajo.

Se definen nueve roles de equipo y la presencia de los cuales dentro del mismo no exige que esté
compuesto necesariamente por nueve personas pero requiere que cualquiera sea el número de
composición, los nueve roles estén representados, esto puede ser debido a que una persona
puede representar más de un rol.

Compartir los roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas y que las
expectativas sean más reales, razón por lo cual es menos probable que se produzcan
decepciones. Los roles de equipo principales de una persona son los que más aprecian las otras
debido a que su desarrollo y desempeño se realiza con entusiasmo, lo cual se debe a que son las
funciones y habilidades donde con una mayor probabilidad alcanzamos el éxito.

De la misma manera en que conocemos cuáles son nuestras habilidades y qué rol preferimos
desempeñarnos, conocemos los comportamientos que no podemos hacer debido a nuestra
incapacidad para desarrollarlos de manera adecuada, ocurriendo un límite en el aprendizaje de los
roles, lo cual recibe el nombre de “roles evitados”. Existe un cambio de comportamiento de las
personas que se denomina “sacrificar un rol”. Este resulta cuando por determinadas razones no
podemos desempeñar nuestro rol preferido, ya sea porque otra persona lo está desempeñando o
porque hay una carencia de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo.

Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden modificarse con
experiencia y formación. También se pueden ver varios roles de equipo en respuesta a las
necesidades que una situación demanda del sujeto.

LOS ROLES

Se identifican y caracterizan nueve roles de equipo que se agrupan en nueve categorías

fundamentales:

1. CEREBRO (CE)

Estas personas son la principal fuente de ideas e innovación para el equipo. Proporcionan las ideas
importantes para que los demás trabajen, de ahí que su labor principal sea cuando se inicia un
proyecto o cuando se queda estancado ya que es necesario pensar y mostrar alternativas
inventivas inteligentes. A pesar de que sus ideas en ocasiones pueden verse carentes de práctica y
algo extremas. Su principal arma es la imaginación, mostrando una tendencia a no tener en cuenta
detalles prácticos de diseño y de ejecución.

Prefieren el trabajo en solitario manteniendo la distancia del resto del grupo, se muestran algo
introvertidos, pudiendo mostrar dificultad para entenderse con personas que no son iguales a ellos.
Probablemente sean muy directos, por lo que se pueden buscar problemas con los demás al
criticar sus ideas. Reaccionan fuertemente tanto ante la crítica como ante el halago.

No se recomienda que muchas personas con este tipo de rol preferido trabajen juntas ya que el
tiempo lo utilizan demostrando la superioridad de una idea sobre otra.

2. MONITOR - EVALUADOR (ME)

Son personas con dificultades ante las respuestas emocionales ya que son poco demostrativos en
esta área. Suelen ser lentos a la hora de decidir porque piensan detenidamente los pro y los contra
de la misma, destacándose por su habilidad de análisis, de ahí que puedan ocupar cargos
directivos dentro de la empresa.

Son fiables, con una alta capacidad para la crítica, emitiendo juicios bien razonados, objetividad y
mostrándose como el punto intermedio entre las ideas del cerebro y la fuerza del impulsor. Son
poco imaginativos y espontáneos, con falta de tacto para expresar sus análisis y conclusiones.
Debido a su alto criticismo pueden herir la sensibilidad del equipo.

3. ESPECIALISTA (ES)

Se dice de las personas que analizan desde todos los puntos de vista las ideas y sugerencias que
se presentan, tanto las internas como las externas al equipo, toma en cuenta su viabilidad y
adecuación a los objetivos que presentan como equipo. Llegan a emitir juicios de manera prudente
utilizando un alto razonamiento crítico.

Su labor principal dentro del equipo es proporcionar precisamente el despliegue de todas sus
habilidades en la materia llegando a ser expertos por la dedicación a su actividad. Como jefes, al
dominar perfectamente su área de trabajo hacen que las personas sientan un mayor respeto hacia
ellos.

Son muy dedicados al trabajo, presumen de ser expertos y tener bastantes conocimientos teóricos,
se dedican a mostrarse como buenos profesionales defendiendo siempre su área de trabajo. Por lo
general son personas que muestran poco interés hacia los demás.

4. IMPULSOR (IS)

Se dice de quienes estimulan e impulsan hacia la acción. Son muy motivados, con tendencia a
competir y desafiar, con necesidad de adquirir nuevos logros, generando acción y realizando su
trabajo en relación con la presión que tengan sobre sí mismos. Siempre tratan de imponer algún
criterio que determina en las actividades o las discusiones a escala grupal. Se plantea que entre
todos es el rol más competitivo.

Generalmente son muy enérgicos, con la posibilidad de buscar alternativas para vencer todos los
obstáculos. Se manifiestan impacientes e irritables, generan conflictos y discusiones entre los
demás miembros del grupo pero los superan rápido y sin dificultad. No manifiestan dificultad a la
hora de tomar decisiones, un tanto impopulares, ni para salir adelante ante los cambios que se
produzcan.

Es un poco difícil el grupo que tiene más de un impulsor debido a sus características por lo que
suele haber uno dentro de los mismos. Son muy eficaces cuando deben garantizar una acción
positiva, manifestando una tendencia a eliminar cualquier disidencia.

5.IMPLEMENTADOR (ID)

Son la fuente principal de transformación de las ideas en acciones dentro del equipo. Muestran un
sentido común práctico, son sistemáticos, eficientes, disciplinados y conservadores. Transforman
todas las cosas en tareas concretas y realizables de manera que los miembros del equipo puedan
llevarlas a cabo. Debido a su alta capacidad de la práctica en ocasiones son un poco duros
juzgando a las personas que no poseen la misma habilidad.

Se sienten motivados con el trabajo duro y práctico mostrando claridad ante lo que resulta factible.
Aportan métodos y técnicas necesarios para llevar la teoría a la práctica. Son muy leales en el
trabajo y hacen lo que sea necesario hacer. Requieren orden y estabilidad.

Muestran poca capacidad de flexibilidad y un gran anhelo por poner en marcha los planes, incluso
antes de que los mismos hayan sido totalmente elaborados. Relucen sus habilidades organizativas
y la capacidad de enfrentamiento a distintas cosas.

6.FINALIZADOR (FI)

Se destaca en personas que no comienzan una actividad que no puedan finalizar. Centrados en los
detalles y en el seguimiento continuo de cada actividad en todas sus etapas hasta que se haya
cumplido buscando siempre la perfección. Son muy buenos cuando las tareas requieren
concentración y exactitud.

Se muestran preocupados por lo que puede estar mal hecho por lo que comprueban todos los
detalles y buscando errores. Imprimen sentido de urgencia dentro del equipo y son muy estrictos a
la hora de cumplimentar los plazos establecidos.

Son personas disciplinadas, esforzadas, introvertidas, preocupadas por el orden y por cumplir los
plazos. Normalmente se resisten a delegar prefiriendo resolver las cosas por sí mismos.
Manifiestan un tanto de intolerancia ante las personas que son muy relajadas en el trabajo. Cuando
dirigen obtienen buenos resultados y se evidencia mucha preocupación por la precisión y los
detalles. Demuestran falta de comprensión hacia los roles más informales y creativos del equipo.

7. INVESTIGADOR DE RECURSOS (IR)

Este rol lo desempeñan personas que exploran los recursos del exterior y establecen contactos
que pueden ser útiles para el equipo. Exploran las informaciones, el desarrollo, las ideas y
oportunidades que le ofrece el exterior llegando a negociar adecuadamente cualquier situación. No
generan por sí mismos ideas originales sino que llevan a cabo un proceso de captación de ideas
de otros para desarrollarlas después.

Son muy extrovertidos y por esto muchos los quieren, mantienen así buenas relaciones, además
son entusiastas, curiosos, comunicativos, con la posibilidad de hacer amigos con gran facilidad.
Buenos comunicadores tanto dentro como fuera del equipo. Debido a estas cualidades en los
trabajos en solitario son ineficaces y se aburren, pero también tienen la capacidad de responder
espontáneamente y obtienen con facilidad información de otras personas.
Se encargan de mantener al equipo en contacto con la realidad de su entorno. Manifiestan mucha
vitalidad y optimismo, estando dispuestos siempre a nuevos proyectos, más cuando el encanto de
la nueva oportunidad ha pasado demuestran su pérdida de interés.

8. COORDINADOR (CO)

Son las personas que gozan de una gran habilidad para organizar, motivar y controlar las
actividades del equipo, logrando que todos trabajen juntos en vistas a cumplir metas comunes de
un trabajo compartido. Coordinan los esfuerzos para alcanzar metas y objetivos, no siendo
necesaria la ocupación de una posición formal de director.

Ponen en claro todos los objetivos del equipo, establecen las prioridades, fijan los roles de la tarea
y los límites del trabajo de los otros miembros del equipo. Suelen trabajar más cómodos con
personas de su mismo nivel, no con subordinados.

Presentan la habilidad de descubrir los talentos individuales y hacer uso de ellos para la
consecución de los objetivos del grupo, además pueden dirigir uno conformado por personas de
disímiles habilidades y características, llegando incluso a trabajar con gente difícil sin dificultad
alguna. Despliegan sus características de madurez, confianza en sí mismos, buena comunicación y
escucha, además de saberse expresar muy bien y mostrarse tranquilos ante los demás.

En algunos momentos se puede apreciar una tendencia a chocar con los impulsores debido a las
diferencias en los estilos de dirección y si la competencia con ellos es fuerte, pueden, incluso,
abandonar su rol. Bajo presión se endurecen, muestran rigidez y obstinación, llegando en
ocasiones a dejar de reconocer las aportaciones de otros miembros del grupo.

9. COHESIONADOR (CH)

Características: Orientado a las relaciones sociales, de carácter suave y sensible. Son los
miembros más colaboradores de un equipo. Tienen un temperamento agradable, son sociables y
se preocupan por los demás, son flexibles y se adaptan a diferentes situaciones y personas. Son
perceptivos y diplomáticos. Saben escuchar muy bien y, por lo general, gozan de popularidad
dentro del grupo. Se las arreglan peor ante las presiones o ante las situaciones que requieren de
enfrentamiento. Son los que más fomentan la unidad y las relaciones armoniosas entre todos los
miembros. Son sensibles, agradables, sociables, preocupados por los demás, flexibles,
diplomáticos, con habilidad para la escucha, comprensión y fidelidad tanto hacia los individuos
como hacia el equipo. Son muy aceptados y populares. En momentos críticos pueden responder
con alguna indecisión ya que pueden no darle la necesaria prioridad a la tarea ni a las exigencias
que requiere.

Función: Impiden la ocurrencia de problemas interpersonales dentro de un equipo y facilitan que

todos contribuyan de forma eficaz. No les gustan las fricciones y hacen todo lo posible por
evitarlas. Las habilidades de percepción y de diplomacia de un cohesionador se convierten en un
activo real, especialmente bajo un estilo de gestión donde pueden surgir conflictos o sólo
eliminarse artificialmente. No son vistos por nadie como una amenaza y, por tanto, pueden ser
elegidos como los de mayor aceptación. Las personas parecen trabajar mejor, cuando ellos están
presentes.

Fortalezas: Habilidad para responder a la gente y a las situaciones, así como promover el espíritu
de equipo.

Debilidades: Indecisión en los momentos de crisis y ciertos fallos a la hora de proporcionar una
dirección clara a los demás.

Frases cotidianas: Estoy muy interesado en tu punto de vista; ¿puedo contar con tu apoyo?; Está
bien para mí, si lo está para ti; todo el mundo tiene un lado bueno que hay que aprovechar; si la
gente se escuchara más, hablaría menos.

ROLES EN EQUIPOS PEQUEÑOS

▪ LÍDER.

Se ocupa de que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como de
que todos se sientan comprometidos e implicados.

▪ HACEDOR.
 Presiona al equipo a continuar con la tarea en curso.

▪ PENSADOR.

Proporciona ideas meticulosamente analizadas y sopesadas y mejora las de otros.

▪ CONCILIADOR.

Mitiga tensiones y mantiene unas relaciones de trabajo armoniosas.

ROLES PARA EQUIPOS GRANDES.

1. RESOLUTIVO

Características: Extrovertido, entusiasta, curioso, comunicativo. Son buenos comunicadores dentro

de la organización y fuera de ella. Son negociadores natos, proclives a explorar nuevas
oportunidades y a desarrollar contactos. No son generalmente una fuente de ideas originales, pero
son rápidos para captar las ideas de los demás y trabajar sobre ellas. Son hábiles para descubrir lo
que hay disponible y lo que se puede hacer, normalmente son muy bien recibidos. Muestran una
personalidad relajada y tienen un fuerte sentido inquisitivo. Siempre están dispuestos a estudiar las
posibilidades de algo nuevo. Sin embargo, si no reciben estímulos de los demás, su entusiasmo
decae rápidamente.

Función: Abrir y explotar con rapidez las oportunidades. Piensan por sí mismos y sondean a los
demás en busca de información. Son muy útiles para establecer contactos externos, para buscar
recursos fuera del grupo y para tomar parte en negociaciones.

Fortalezas: Disponen de una gran capacidad para encontrar personas útiles, ideas y oportunidades
prometedoras, y son una fuente general de vitalidad.

Debilidades: Susceptibles de perder el interés una vez que la fascinación inicial ha terminado.
Frases cotidianas: Hay que estar orgullosos de robar ideas; las oportunidades surgen de los
errores de los demás; antes alguien ha tenido que sufrir ese mismo problema; entremos en
contacto con la gente que nos puede ayudar; si nunca cometes un error, nunca haces nada; el
tiempo dedicado al reconocimiento del terreno, rara vez se pierde.

2.Implementador

Características: Conservador, cumplidor, predecible. Se organizan muy bien. Les gusta la rutina y
tienen sentido común para lo práctico y son autodisciplinados. Les gusta el trabajo duro y abordan
los problemas de una manera sistemática. Desde un punto de vista más amplio, tienen una enorme
lealtad a la organización y no se preocupan mucho por sus intereses particulares.

Los implementadores suelen encontrar dificultades al afrontar nuevas situaciones.

Función: Son útiles debido a su fiabilidad y a su capacidad para las aplicaciones. Tienen éxito
porque poseen un sentido de lo que es factible y relevante. Un implementador hará lo que haga
falta hacer, con independencia de que le guste o no la tarea. A menudo ascienden a posiciones
directivas altas, gracias a su excelente capacidad de organización y al eficiente manejo del trabajo
que realizan.

Fortalezas: Capacidad organizativa, sentido común práctico, muy trabajadores y auto-disciplinados.

Debilidades: Falta de flexibilidad, resistencia a las ideas aún no probadas.

Frases cotidianas: Si se puede hacer, lo haremos; un gramo de acción vale más que un kilo de
teoría; el trabajo duro nunca ha matado a nadie; si la cosa es difícil, la hacemos inmediatamente;
equivocarse es humano, pero perdonar no es política de esta compañía.

3.Coordinador

Características: Tranquilo, confiado en sí mismo, autocontrolado, maduros y dignos de confianza.

La característica esencial de los coordinadores es su habilidad para lograr que los demás trabajen
para conseguir metas compartidas. Siempre están dispuestos a delegar tareas. Referente a las
relaciones interpersonales son rápidos en descubrir talentos individuales y hacer uso de ellos para
la consecución de los objetivos del grupo. Aunque los coordinadores no son necesariamente los
más inteligentes del grupo, tienen amplios puntos de vista y generalmente se ganan el respeto de
los demás.

Función: Es muy útil disponer de coordinadores a cargo de los equipos con diversas habilidades y
características personales. Actúan mejor cuando tratan con colegas de su misma categoría o
cuando dirigen a jóvenes subordinados. En algunas organizaciones tienden a chocar con los
impulsores debido a sus opuestos estilos de dirección.

Fortalezas: Acogen a todos los que potencialmente pueden contribuir en función de sus méritos y
sin ningún prejuicio, pero sin perder nunca de vista el objetivo principal.

Debilidades: No tienen pretensiones en lo que se refiere a capacidad intelectual o creatividad.

Frases cotidianas: Estoy oyendo lo que dices; ¿tiene alguien algo que añadir?; mantengamos el
objetivo principal siempre a la vista; siempre tratamos de llegar a un consenso; la gestión es el arte
de conseguir que los demás hagan todo el trabajo.

4.Creativo

Características: Individualista, serio. Los creativos son innovadores o inventores. Proporcionan las
semillas y las ideas de las que brotan los mayores progresos. Normalmente prefieren operar por su
cuenta a cierta distancia de los demás miembros del equipo, hacen uso de su imaginación y
trabajan de forma poco ortodoxa. Tienden a ser introvertidos y reaccionan fuertemente, tanto ante
la crítica como ante el halago. Con frecuencia, sus ideas son radicales y carecen de
consideraciones prácticas. Son independientes, inteligentes y originales, y pueden ser débiles para
comunicarse con otras personas.

Función: Su principal utilidad es generar nuevas propuestas y resolver problemas complejos. Se

necesitan creativos en las fases iniciales de un proyecto o cuando este no consigue progresar. Se
destacan frecuentemente como fundadores de organizaciones e inventores de nuevos productos.
Sin embargo demasiados creativos en una organización pueden ser contraproducentes, porque
tienen la tendencia a ocupar su tiempo para reforzar sus propias ideas y soliviantar a los demás.

Fortalezas: Ingenioso, imaginativo, alto intelecto y nivel de conocimientos.

Debilidades: "Estar en las nubes", tienden a no tener en consideración los detalles prácticos ni el
protocolo.

Frases cotidianas: Cuanto mayor es el problema, mayor es el reto; no me importa que la gente
piense que estoy loco.

5.Finalizador

Características: Esforzado, ordenado, concienzudo y ansioso. Tienen una gran capacidad para el
seguimiento y la atención al detalle y rara vez comienzan lo que no pueden acabar. Están movidos
por la ansiedad interna, aunque en el exterior se mantengan imperturbables. Normalmente no
necesitan muchos incentivos externos. No les gusta el descuido y son intolerantes con los que
adoptan una postura indolente. Se resisten a delegar y prefieren abordar ellos mismos las tareas.

Función: Son inigualables cuando las tareas exigen una gran concentración y un alto grado de
precisión. Imprimen un sentido de urgencia dentro del equipo y son buenos a la hora de cumplir
con los plazos. En lo referente a puestos directivos, se distinguen por los altos estándares a los
que aspiran y por su preocupación por la precisión, atención al detalle y seguimiento.

Fortalezas: Capacidad para cumplir lo que prometen y altos estándares de trabajo.

Debilidades: Tienen tendencia a ocuparse innecesariamente de los detalles.

Frases cotidianas: Esto es algo que requiere toda la atención; no hay pretexto para no ser perfecto.

6.Especialista

Características: Profesional, con iniciativa y dedicado. Son personas dedicadas que se

enorgullecen de adquirir habilidades técnicas y conocimientos especializados. Sus prioridades
consisten en mantener los estándares profesionales y progresar en su propio campo. Muestran
gran interés por su trabajo, pero frecuentemente carecen de interés por el trabajo de los demás e
incluso por sus personas. Acaban convirtiéndose en expertos a base de su empeño en un campo
específico.

Función: Juegan un papel indispensable en algunos equipos. Proporcionan el raro conocimiento

sobre el que se basa el servicio o el producto de la organización. Como directivos consiguen
apoyo, porque saben más que nadie de su tema y siempre se puede recurrir a ellos para tomar
decisiones basadas en su profunda experiencia.

Fortalezas: Proporcionar conocimientos y capacidades técnicas.

Debilidades: Contribuyen en un frente muy estrecho.

Frases cotidianas: Veré si puedo hacer algo con la información; tenemos que mantener los
estándares profesionales.

7.Impulsor

Características: Gran vitalidad, abierto y dinámico. Son personas con una alta motivación que
tienen muchas energías y una gran necesidad de logros. A menudo, parecen unos extrovertidos
agresivos que se muestran muy decididos. Les gusta retar, liderear y empujar a los demás hacia la
acción y ganar. Si aparecen obstáculos en el camino, encontrarán la manera de sortearlos, pero
pueden ser obstinados y dejarse llevar por emociones como respuesta a cualquier decepción o
frustración. Pueden manejar las confrontaciones e incluso prosperar en ellas.

Función: Suelen ser generalmente buenos directivos, porque generan acción y prosperan bajo
presión. Son excelentes para hacer brotar la vida de un equipo. Les gusta hacer los cambios que
sean necesarios y no les importa tomar decisiones antipopulares. Como su nombre lo indica, tratan
de impulsar o imponer alguna forma o pauta determinada a las actividades o a las discusiones de
grupo. Son probablemente los miembros más efectivos de un equipo para garantizar una acción
positiva.

Fortalezas: Impulso y disposición para combatir la inercia, la ineficacia, el conformismo y el

autoengaño.

Debilidades: Tendentes a la provocación, irritación e impaciencia, así como a ofender a otros.

Frases cotidianas: Quiero que esté hecho para ayer; alguno se tendrá que espabilar; no me parece
que estemos consiguiendo todo lo que podríamos; si dices que lo harás, se supone que lo harás.